なとり

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

なとりグループは、人的資本を含む経営資源を合理的・効率的に有効活用していくことが、変化の激しい環境の中において持続的成長と企業価値向上を実現していくための重要課題であると認識しており、経営戦略と連動した人材の採用、配置、育成と環境の整備に取り組んでおります。

中期経営計画「Next Value up for 80」においては、人材を最も重要な経営資源の１つとして位置付けて、重点戦略「２.すべての人材が活躍でき働きがいのある職場づくりを目指します」を掲げて取り組みを推進しております。

人材の採用においては、多様な価値観や知見が持続的成長と企業価値向上につながるとの認識のもと、柔軟な発想やアイデアを生みだせる多様な人材の企業集団を目指しております。新卒者は出身校や専攻の学部学科を問わず広く募集しており、本人の希望も踏まえた配属先部門とのマッチングを実施しております。キャリア採用についても、他社でのマネジメント経験や特定の専門知識を持ち、組織に新しい視点をもたらす即戦力として積極的に取り組んでおります。

人材の育成においては、従業員一人ひとりの能力向上が中長期的な企業価値向上につながるとの考えのもと、階層別研修の実施や、通信教育・資格取得報奨金制度の拡充、部門横断型のジョブローテーション等を実施しております。

環境面の整備においては、時代に合わなくなった人事諸制度の見直しをはじめ、育児や介護をしながら働く方の柔軟な勤務体制の整備、転勤者の各種支援等を適宜行い、多様な人材の働きがいと働きやすさの確保に努めてまいります。

当連結会計年度における具体的な取り組み内容については、「第２ 事業の状況 １ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (2) 中期的な経営戦略」をご参照ください。

人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針につきましては、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (3) 人的資本（人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略）」を合わせてご参照ください。

従業員の給与その他の給付の額及び内容については、公平性、成果、役割、能力などに応じて決定しております。

正規雇用労働者の給与等は、基本給、賞与、各種手当、退職金等により構成されております。基本給については、資格等級と号俸により決定され、決定にあたっては本人の能力、経験、成果、役割などの要素を評価し反映しております。また、世間相場を勘案し、ベースアップも実施しております。賞与については、会社の業績と期間中の成果をもとに決定いたしますが、従業員の生活の安定という側面があることも考慮しております。各種手当については、支給金額や基準などを時代の変化に合わせ必要に応じて見直しを行っております。退職金については、規定に基づき資格等級、勤続年数等により金額を算定しております。

パート・有期労働者の給与等については、勤務地、職務の内容や地域相場などを勘案し決定しております。

これらの方針を通して、全ての従業員がなとりグループで働けてよかったと思える会社であり続けることが重要であると考えております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員数（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は年間の平均雇用人員を〔 〕内に外数で記載しております。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は年間の平均雇用人員を〔 〕内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ａ．提出会社

（注）１．管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　　　３．管理職に占める女性労働者の割合は、2026年３月31日現在のものであります。

　　　４．男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の対象期間は、2025年４月１日～2026年３月31日であります。

　　　５．労働者は、取締役・顧問を除く正規雇用の従業員及び非正規従業員を含んでおり、派遣社員は除いております。

　　　６．パート・有期労働者は、パートタイマー、アルバイト、嘱託社員及び技能実習生を含んでおります。

　　　７．出向者は出向先の従業員として集計しております。

　　　８．労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金には差はなく、等級別や転勤の有無などにより区分される社員区分別の人員構成の差によるものであります。

ｂ．連結会社

（注）１．管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　　　３．管理職に占める女性労働者の割合は、2026年３月31日現在のものであります。

　　　４．男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の対象期間は、2025年４月１日～2026年３月31日であります。

　　　５．労働者は、取締役・顧問を除く正規雇用の従業員及び非正規従業員を含んでおり、派遣社員は除いております。

　　　６．パート・有期労働者は、パートタイマー、アルバイト、嘱託社員及び技能実習生を含んでおります。

　　　７．出向者は出向先の従業員として集計しております。

　　　８．労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金には差はなく、等級別や転勤の有無などにより区分される社員区分別の人員構成の差によるものであります。

　　　９．「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としており、連結会社の対象子会社は、株式会社なとりデリカ、株式会社全珍、株式会社名旺フーズ、メイホク食品株式会社、株式会社函館なとりの計５社であります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(1) サステナビリティ

なとりグループは、いかをはじめとした水産加工品の製造・販売を目的に1948年に事業を開始して以来、従来「珍味」と呼ばれてきた食品を、「つまむ」というソフトの視点から見直し、「常温で流通でき、いつでもどこでも手でつまんで食べられるもの」を“おつまみ”と定義付ける独自の「おつまみコンセプト」を1981年に制定し、事業領域を珍味中心からおつまみ全般へと拡大させてまいりました。「おつまみ」は素材が重要な食品製造販売事業であり当時は、いかなどの水産物が中心でした。その後も、従来の「おつまみコンセプト」を発展させ、“おつまみ”の定義を更に拡大する「新おつまみ宣言」を制定した2006年以降は、手でつまんで食べる常温タイプの製品に留まらず、物流の進化に応じて要冷品や、フォーク・爪楊枝・お箸で食べられる製品の開発にも取り組んでまいりました。

創業当時は水産加工製品への依存度が高い事業構造でしたが、現在は、７つの製品群（さきいか・チーズかまぼこ・いかフライなどの水産加工製品、サラミなどの畜肉加工製品、チーズ鱈_® などの酪農加工製品、ナッツなどの農産加工製品、梅・飴などのポケット菓子製品、チルド製品、その他製品）を展開しており、最近のするめいかの不漁に対しては、原料を安定的に調達できる畜肉加工製品や酪農加工製品の拡販に注力するなど、経営環境の変化に対し能動的にアクションをとることでポートフォリオの最適化を図り、事業としてのサステナビリティを従来より高めてまいりました。

具体的な製品群別（主に素材別）の売上高の推移は次のグラフの通りです。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ※製品群名「ポケット菓子製品」は、2026年３月期

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　第３四半期決算まで「素材菓子製品」という

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　名称でありました。

今後も様々な素材の風味を活かし、楽しさの演出に欠かせない“おつまみ”をお客様にお届けすることを通じて、更なる事業の成長と発展を目指してまいります。

① ガバナンス

当社グループの重要なサステナビリティ活動は、取締役執行役員 生産本部長が委員長を務める「SDGs推進委員会」が検討し、取締役会に諮りながら経営に反映しています。2020年に設置した「SDGs推進委員会」は原則、毎月開催をしており、2022年にはバリューチェーンに関わる各本部から統括委員としてメンバーが加わり、推進体制を更に強化しました。引き続きTCFD提言に基づくシナリオ分析の検討等を進め、検討したシナリオに基づき最重要リスクと機会の特定を勘案しながら諸施策を推進し、中長期の経営戦略の一部として継続的に反映をしてまいります。

② 戦略

当社グループは、中期経営計画「Next Value up for 80」において、「２．すべての人材が活躍でき働きがいのある職場づくりを目指します」「３．SDGsへの取り組みとガバナンスの強化を目指します」を重点戦略として 掲げ、ESG経営への強い意志を表明しております。

 重点戦略「２．すべての人材が活躍でき働きがいのある職場づくりを目指します」では、人事諸制度の充実と職場内での良好なコミュニケーションによる働きやすい組織・風土づくりを推進し、目的別教育プログラムの充 実によって従業員の専門的な知識やスキルの向上を図るとともに、主体性と多面的な視点を持つ人材の育成に取り組んでおります。

重点戦略「３．SDGsへの取り組みとガバナンスの強化を目指します」では、SDGsに関する当社グループのスローガン「創ろう 未来あるおつまみ」、基本方針「おつまみを通して持続可能な環境と社会の実現に貢献します」に基づき、品質保証体制の徹底による「安全・安心」な商品の提供、食品ロスの削減・二酸化炭素総排出量の削減・持続可能な原材料調達等の「環境への配慮」、食育セミナー活動や工場見学等を通した「社会貢献」、女性管理職比率・男性育児休業取得率の向上等の「働きやすさ」、そしてプライム市場に上場する企業として「コーポレート・ガバナンスの継続強化」を推進し、地域社会とも共存共栄しながら食品メーカーとして、更なる企業価値の向上に邁進してまいります。

③ リスク管理

当社グループのサステナビリティに関する評価などについては、バリューチェーンに関わる各部門のメンバーで構成されるSDGs推進委員会で検討し、代表取締役会長兼社長が委員長を務める「リスク管理委員会」などの各委員会と相互に連携をとりながら、精査を行います。 リスク管理委員会は、原則毎月開催し、当社グループの事業活動に関するサステナビリティも含めた様々なリスクの抽出とその対応状況を把握した上で、リスクマネジメントシステムが有効に機能しているかどうかを検証・評価し、具体的対策を講じております。

④ 指標及び目標

当社グループは、前述の戦略に基づいた指標と目標を設定し、SDGs推進委員会において進捗管理を行っております。二酸化炭素（CO2）総排出量の削減の目標については、2022年4月より埼玉第二工場、2024年３月よりグループ会社の㈱函館なとり、2025年4月よりグループ会社のメイホク食品㈱で稼働開始した太陽光発電設備での削減効果の継続や、主に工場において電気・ガス等のエネルギーを効率的に使用する改善活動等により目標達成を目指してまいります。なお、スコープ３の把握については、2024年３月期より対象範囲を限定する形で算定に着手しております。引き続き、算定値等の公表に向けた準備を検討してまいります。

今後は、新たに策定した2031年3月期までの目標を掲げ、目標達成を目指してまいります。

2026年３月期　目標と実績

※１．2026年３月期の実績は、集計時点（2026年４月30日現在）の最新のCO2排出係数で計算した暫定値です。

※２．FSC^®（Forest Stewardship Council^®：森林管理協議会）認証：森林保全を目的とし、環境や人権、地域に配慮した適切な森林管理を広めるための国際的な認証制度　FSC^®N003742

※３．MSC（Marine Stewardship Council：海洋管理協議会）認証：水産資源と環境に配慮した持続可能な漁業に関する認証制度

※４．工場見学は、新型コロナウイルス感染症拡大防止のため2021年３月期より一時休止をしておりましたが、2023年９月より再開いたしました。

※５．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

2031年３月期までの目標

(2) 気候変動への対応（TCFD提言への取り組み）

いかなどの魚介類や海藻類、畜肉、チーズ、ナッツ類・梅などの素材の風味を活かした“おつまみ”を製造・販売している当社グループにとって、「気候変動」は原料の安定調達等を左右するリスクのひとつであり、持続的成長に影響を及ぼす重要課題であると認識しております。

また製品の製造工程におけるCO2排出量（スコープ１及びスコープ２）の削減について、その規模に関わらず影響を踏まえた取り組み姿勢は重要であると認識しております。

※TCFD：気候関連財務情報開示タスクフォース

① ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ全体のガバナンスに組み込まれております。詳細については「(1) サステナビリティ　① ガバナンス」をご参照ください。

② 戦略

気候変動に関する機会・リスクについては、SDGs推進委員会にて全社横断的に検討を行ってまいりますが、当社グループにおける気候変動リスクの大きいものとしては、以下を中心に調査・検討を進めていきます。

今後も継続してこれらの内容の精査を進め、シナリオ分析・財務インパクト評価を行った上で、本報告書等での開示を進めてまいります。

③ リスク管理

気候変動に関する主なリスクは、サステナビリティ全体のリスクに含めて管理しております。詳細については「(1) サステナビリティ　③ リスク管理」をご参照ください。

④ 指標及び目標

気候変動に関する指標と目標は、サステナビリティ全体の指標と目標に含めて管理しております。詳細については「(1) サステナビリティ　④ 指標及び目標」をご参照ください。

(3) 人的資本（人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略）

① 戦略

a．人材の育成に関する方針

当社グループでは、創業以来、「”飽くなき食への探究心”に基づいたものづくりへの情熱」を原点としております。この情熱をもって、安全安心で高品質な製品をお客様に提供し続けて成長してきました。これからも、挑戦と革新を続け、おつまみの真のＮＯ.１企業を目指してまいります。そのため、以下のように求める人物像を定めております。

　１．正直、親切、誠実な人

　２．俊敏に、主体的に、柔軟に行動できる人

　３．情熱をもって挑戦し、周囲に活力を与え、失敗しても決してあきらめない人

社内外の研修、自己啓発や仕事を通して人材育成を積極的に行っております。

ｂ．社内環境整備に関する方針

少子高齢化により労働人口が減少する中で、若者の就職観が変化しており、働き方へのニーズも多様化しております。人材の充実を図るため、魅力ある会社づくりのための諸制度の一層の充実や、採用された人材が能力を最大限に発揮できる社内環境の整備が重要です。採用職種を多様化し、入社後は自己申告制度、面接制度により、本人の希望を尊重したキャリアプランを描いてまいります。

また、働きながら子供を育てる従業員への支援を積極的に行っております。１日の労働時間を４時間まで短縮でき、小学校４年生になるまで利用できる育児短時間勤務制度や託児施設を利用する場合の補助など様々な施策を講じております。

男性の育児休業についても、対象者一人一人に制度を説明し、利用促進を図っております。

② 指標及び目標

社員が能力を最大限に発揮できる社内環境の整備、魅力のある会社づくりや人材育成に関する指標及び目標、実績は以下のとおりです。

2026年３月期　目標と実績

※１. 2025年３月期及び2026年３月期に産前産後休業から育児休業を取得して復職していない11名は2027年３月期以降に復職予定です。

※２. 男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

2031年３月期までの目標

a．研修派遣人数

自社の研修以外にも積極的に外部研修、セミナーへ派遣し、従業員へ学ぶ機会の提供を行っております。今後も社員のキャリアプランを面接で確認する中で必要なスキルを習得するための研修に積極的に参加してもらい、2031年３月期までに累計目標2,500名を超える派遣を目指してまいります。

b．通信教育受講及び資格取得件数

当社グループでは、自ら学ぶ姿勢を大切にしており通信教育の受講料補助や公的資格取得者に対して報奨金を支給しております。支援対象の通信教育・資格の拡充を行い、2031年３月期までに受講件数と資格取得件数を合わせて累計2,600件を目指してまいります。

c．女性管理職比率

人材の多様化の一環として、女性の役職への登用を積極的に推進しております。管理職予備軍である係長クラスへの登用や外部の女性研修への派遣などを通して女性管理職を育成してまいります。2031年３月期までに女性管理職比率13％以上を目指してまいります。

d．産前産後休業から育児休業を経て復職した従業員の復職率

働きながら子供を育てる従業員への支援や社内環境の整備を推進しております。対象の個人別に制度説明や定期的に社内情報を発信する制度を整備し、復帰しやすい環境を整えております。2031年３月期まで産前産後休業から育児休業を経て復職する従業員の復職率100％を目指してまいります。

e．男性育児休業取得率

当社の男性育児休業については、2023年６月に特別休暇として育児目的休暇を創設することで、休みやすい環境を整備し、育児休業制度の周知を進めてまいりました。今後も柔軟な働き方や休み方ができる環境づくりを推進し、取得率100％を維持できるよう目指してまいります。