RIZAPグループ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間基準）であります。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

４　当社グループの従業員数は前連結会計年度末に比べ20名減少しております（前連結会計年度末4,645名）。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間基準）であります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　前連結会計年度末に比べ従業員数が９名減少しております（前連結会計年度末191名）。

(3）提出会社における労働組合の状況

　労働結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）連結子会社における労働組合の状況

　当連結会計年度末において、連結子会社のうち以下の企業で労働組合が存在しておりますが、特記すべき事項はなく、労使関係は円滑に推移しております。なお、堀田丸正株式会社の労働組合は、2025年３月31日現在における組合員数は０人であり、現在活動を行っておりません。

REXT Holdings株式会社、REXT株式会社、堀田丸正株式会社

(5）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

　②連結子会社

（注）１　女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであり、対象となる常時雇用する労働者が101人以上の子会社を記載しております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３　当社における男女間の賃金差異は、等級別の人数構成の違いによるものであります。同一労働の賃金に差はありません。

４　当社における管理職に占める女性労働者の割合は、当事業年度より育児休業等の休職中の従業員も含めて算出しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社は、中長期的な企業価値向上の観点から、サステナビリティにおける各種対応について、経営の重要課題として認識しております。当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下の通りであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社では、コーポレート・ガバナンスを経営統治機能と位置づけており、企業価値を継続的に高めていくための不可欠な機能であると考えております。当社は取締役会の過半数を社外取締役とし、社外からの客観的意見を重視し意思決定を行う体制としております。さらに、執行権限及び執行責任の明確化のため、執行役員制度も導入しており、監督と執行の分離による実効的なコーポレート・ガバナンスを推進し、持続的成長を実現、企業価値を継続的に高めていきたいと考えております。

　経営企画部門の責任者がサステナビリティに関連するリスクと機会の監視・管理を行っております。上記に加えて、経営企画部長・法務部長・リスクマネジメント部長・内部監査室長・広報部長によって組成される危機管理対策連絡会において、事業運営におけるサステナビリティに関連するリスクも含む各種リスクについて共有・討議を行っております。また、代表取締役社長・常勤監査等委員・リスク管理管掌執行役員・内部監査室長等によって組成されるリスク・コンプライアンス委員会において、サステナビリティに関連するリスクも含む各種リスクおよびコンプライアンス案件について報告・協議を行っております。

(2）戦略

　当社は、持続的な成長や企業価値の向上を実現していくうえで、人材は重要な経営資源であると考えており、人材の育成に関する基本方針及び社内環境整備に関する方針は以下の通りであります。

　社内の多様性を確保するために、女性の管理職への登用等の方針策定と目標設定を行いました。また、新卒採用を強化し、中長期的な配置転換、抜擢人事を通じて組織全体の活性化を図るとともに、経営者育成プログラムにより経営幹部への育成を推進しております。その他、DX専門子会社であるRIZAPテクノロジーズ株式会社を設立し、Web・UIUXデザイナー、デジタルマーケター、データアナリスト、エンジニア等DX人材の積極的な採用および社内リスキング教育など育成を行っております。

　DX人材に限らず、継続的に社内の多様性の確保を推進するとともに、社員育成のための投資を行い、持続的成長を目指してまいります。当事業年度から「業務プロセスを仕組みとして構築する力」と「生成AIを業務に活用できる」を当社グループで働く社員の基本スキルと定め、環境変化の速さにも適応できる業務変革・業務構築・価値最大化に貢献できる人材の育成を進めております。当事業年度の実績といたしましては、e-ラーニングによる「生成AI活用・仕組化研修」を1人当たり20時間、1,760名が受講しました。

　人事評価制度については、当社および主なグループ会社において共通かつ公平な人事評価制度の構築を推進してまいりました。価値創造に伴う成果を適切に評価する要素を制度の基軸に置くことで、誰もが収益に貢献する活動を行う存在であり、その貢献を正当に評価する仕組みを確立しております。今後も人事の基本方針及び人材育成方針の見直し、検討、策定を踏まえ、人材を計画的に採用し、育成を行う社内環境の整備を推進してまいります。

　また、人材の多様性の確保を含む社内環境整備に関する方針として、当社グループとしては、国籍・ジェンダー・障がい者等の人材の多様性の確保、育児環境下でも就業が継続できるような体制の構築、女性の働きやすい会社の実現、LGBT応援の社内環境整備(レインボープライド指標 GOLDの取得)等を設定しておりますが、これら取組については、現時点での個別の会社での取組であることや、取組開始から日が浅く具体的な指標の設定に至っておらず、連結ベースでの目標数値の開示が難しいため、今後の取組の進捗を踏まえて、数値目標の開示を検討してまいります。

(3）リスク管理

　当社グループは、リスク管理を経営上の重要な活動と位置づけており、「リスク・コンプライアンス管理規程」に基づき、各種リスクの特定、把握、管理責任の明確化を行い、適切な管理体制を構築しています。グループ全体に関しては、リスク・コンプライアンス委員会が中心となり、リスク管理方針や体制の整備、重要リスクの選定・モニタリング、教育・研修の方針策定等を行っています。

　また、リスク対応の運用においては、グループ横断的なリスクに対しては当社が集約し対応方針を提示する「トップダウン型」と、各グループ会社がそれぞれの事業特性に応じて個別リスクを管理する「ボトムアップ型」の両面から進めており、必要に応じてシナリオ分析やリスクマッピングも活用しています。

　近年、特に重要性を増しているサステナビリティに関するリスクについては、以下のような具体的取り組みを進めています。

①　環境リスク：

　気候変動に伴うエネルギーコストの上昇や店舗運営への影響が懸念される中、chocoZAPではIoTを活用した店舗設備の最適化や、LED照明・空調制御などを通じてCO₂排出削減とコスト抑制の両立を目指しています。

　現在、chocoZAP全店舗への冷暖房の遠隔自動コントロールシステムの導入を推進しており、2025年５月末時点で350店舗に導入済、2026年３月末までに全店舗への導入を目標としています。

②　社会リスク：

　お客様の健康・安全や個人情報保護に関わるリスクに対しては、監視カメラの設置や安全管理体制の強化を実施。また、リスク・コンプライアンス委員会のもとに情報セキュリティ分科会を設け、グループ横断的な再発防止策の徹底に努めています。あわせて、お客様からの問い合わせや苦情への対応フローを整備し、レピュテーションリスクの低減を図っています。

③　ガバナンスリスク：

　内部統制の不備や法令違反といったリスクに対しては、内部統制システムの運用状況の監視を強化し、コンプライアンスの徹底およびガバナンス体制の強化を進めております。

今後も、事業環境や社会的要請の変化に対応しながら、リスク管理体制の実効性向上に努めてまいります。

(4）指標及び目標

　当社グループでは、上記において記載した人材の育成に関する基本方針及び社内環境整備に関する方針の指標について、当社においては関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組が行われているものの、連結グループに属するすべての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。そのため、次の指標における目標及び実績は、提出会社のものを記載しております。今後の取組の進捗を踏まえて、数値目標の追加の開示を検討してまいります。

※当社における女性管理職の定義・範囲は、ユニット長・部長・本部長・執行役員の各役位にある女性としております。

※なお、従前は2025年3月末までに30％とする目標を掲げておりましたが、適材適所の人材配置を行っている中で、候補者や管理職の一部が産休等により一時的に業務を離れたこともあり、達成には至りませんでした。現在も女性管理職候補者の採用・育成を継続して進めており、引き続き2030年３月末までの目標達成に向けて取り組んでまいります。また、女性の役員比率（取締役・執行役員）は当事業年度実績23.1％です。役員における女性比率も2030年までには30％を目指してまいります。