SREホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、顧客に対する確かな価値提供を行う「ライフ＆プロパティソリューション」と、先進的テクノロジーを提供する「AIクラウド＆コンサルティング」の両事業がシナジーを生み出す『リアル×テクノロジー』のビジネスモデルの推進を通じて、社会的価値の創出と持続的な企業価値の向上を目指すことを経営戦略として掲げております。

　この経営戦略を達成するため、人材戦略においては、当社のValue（行動指針）を体現し、「成長と変革」への強い意志を持って自律的に挑戦する「情熱ある行動者」の確保及び育成を基本方針としております。具体的には、多様なバックグラウンドを持つプロフェッショナル人材の獲得、及び個々の専門性とエンゲージメントを最大限に高める社内環境の整備に注力し、イノベーションを創出し続ける強固な組織づくりを進めております。

　また、従業員が経営戦略の達成に向けて高いモチベーションを維持し、かつ成果に対して公正に報いるための給与体系及び評価制度を構築しております。具体的には、個々の役割の重要性、変革への挑戦、及び業績・事業成長への貢献度を多角的に評価する仕組みを導入しており、持続的な企業価値向上への貢献意欲を促すインセンティブ機能を持たせた報酬決定を行っております。

（２）【従業員の状況】

(イ）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（契約社員及びアルバイト）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．当社グループでは、同一の従業員が複数のセグメントに従事しているため、合計で記載しております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(ロ）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（契約社員及びアルバイト）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、従業員数のうち出向者を除く就業人員で算出しており、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、同一の従業員が複数のセグメントに従事しているため、合計で記載しております。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

（ハ）最大人員会社の状況

　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　株式会社メディックス

　（注）従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（契約社員及びアルバイト）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

（ニ）労働組合の状況

当社グループにおいて、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（ホ）管理職的な地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（提出会社）

・管理職に占める女性労働者の割合：6.5％

・男性の育児休業取得率：40.0％

・労働者の男女の賃金の額の差異

　・全労働者：68.1％

　・うち正規雇用労働者：66.4％

　・うちパート・有期労働者：181.4％

（注）

1.「管理職に占める女性労働者の割合」及び「労働者の男女の賃金の額の差異」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定の算定方法に基づき算出しております。

2.「男性労働者の育児休業取得率」は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成４年労働省令第25号）第71条の４第１号に規定する割合を算出しております。

3．男女の賃金の額の差異は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示したものであります。

（連結子会社）

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）、及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

①　サステナビリティへの取組姿勢

当社グループは、環境、社会、ガバナンスをはじめとするサステナビリティ課題への取組みは企業価値の更なる向上につながる重要な経営課題と捉えており、以下の４つを基本的な柱として各々課題を設定し取り組んでおります。

ａ．実務有用性の高いテクノロジーの創出・社会実装を通じた少子高齢化等の社会的課題の解決

ｂ．環境・社会貢献をテーマとした「住・生活」環境の提案

ｃ．多様な人材の活用、従業員が会社と共に成長する機会の提供

ｄ．高度なコーポレート・ガバナンスとコンプライアンス意識を備えた組織

②　サステナビリティの重要課題の審議・報告体制

当社グループのサステナビリティに関する重要な課題（課題の見直し、進捗管理を含む）については、執行役員以上が参加する経営会議にて審議され、サステナビリティについて監督の役割を担っている取締役会へ付議・報告されます。取締役会での審議結果は、経営戦略やリスク管理・評価に反映させる体制としております。

③　サステナビリティに関するリスクと機会の監視体制

サステナビリティに関するリスクと機会については、取締役会が監視の役割を担っております（当社グループが想定するリスクと機会は「(3）リスク管理　②　サステナビリティに関するリスク管理のプロセス」に記載しております）。「リスク」については、コントロール策の機能状況（モニタリング）を四半期ごとに開催されるリスク管理委員会（サステナビリティへの取組責任者である取締役が委員長）にて検証・協議し、その結果が経営に還元されるとともに、必要な場合、追加のコントロール策が講じられます。取締役会は、これらの結果について重要なものについては都度、それ以外は少なくとも年１回定例報告を受けることとなっており、重大なリスクの顕在化が確認された場合は速やかに対策を講じることとしております。

また、「機会」（ビジネスチャンス）創出については、実業（リアルビジネス）である不動産や金融、IT/ヘルスケア事業の推進を通じたオペレーション知見と一次データの蓄積により、テクノロジーによる課題解決ソリューションの余地を自ら把握するとともに、ソリューションの磨き込みをグループ内で完結できる体制を構築しております。こうした体制を基に、少子高齢化等の社会的課題に対する実践的な解決機会を常に社内モニタリングしており、モニタリング結果の報告とそれを踏まえた事業機会の企画案の決議は経営会議及び取締役会等で行われます。このようにサステナビリティに関するリスクと機会に関する情報については、全経営陣に共有され、適切に対応しております。

(2）戦略

当社グループでは、サステナビリティに関する足下のリスクの中でも特に人材＝人的資本の毀損が経営に与える影響が大きいと考え、「人材確保の困難・育成不芳」と「職場環境悪化」(「(3）リスク管理　②　サステナビリティに関するリスク管理のプロセス」参照）を特に留意すべきリスクとして認識し、その回避・低減を経営戦略上の重要な課題の一つとして、以下のとおり取組みを強化してまいります。

①　人材の育成に関する方針

当社グループは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことが当社グループの持続的な成長、企業価値の更なる向上に不可欠と考えております。

そのためには、多様な人材が十二分に活躍できる企業文化・体制の構築、特に育成制度の充実が重要と認識しております。

現在、既に、各セクションによる職種別の専門研修参加やセミナー参加の促進及び資格取得支援制度によるスキルアップ促進などの育成制度を設けておりますが、こうした背景を踏まえ、先進的な研修制度、プロジェクト参加による実務スキル取得制度など更なる充実を図ってまいります。研修制度等の詳細と目標は「(4）指標及び目標　①　人材育成に関する目標」に記載しております。

②　社内環境整備に関する方針

多様な人材が十二分に活躍するためには、長く活躍できる魅力的な報酬やキャリアパスの構築などの人事制度、福利厚生及び働き方改革など社内環境の整備も重要と考えております。

これまで、健康診断受診項目の拡充や福利厚生を用いた従業員の健康促進を図る制度や確定拠出年金、従業員持株会などの財産形成促進制度などを整備してまいりましたが、処遇の見直しを中心に更なる充実を志向してまいります。具体的な目標は「(4）指標及び目標　②　社内環境整備に関する目標」に記載しております。

(3）リスク管理

当社グループは、環境問題、社会及びガバナンスに関わる様々な問題は、企業の持続的成長を脅かすリスクとなる一方、こうした課題の解決に積極的に取り組むことは、新しいビジネスチャンスにつながると認識しております。

①　サステナビリティに関するリスクと機会の識別・評価プロセス

当社グループでは、サステナビリティに関するリスクと機会について、以下の観点から識別し、評価を行っております。

ａ．サステナビリティのリスクカテゴリーとして「環境」、「社会」及び「ガバナンス」を設定

ｂ．それぞれのカテゴリーに属するリスクを抽出し、中でも経営への影響度が高いものを重要なリスクとして認識

ｃ．経営への影響度は、短期的なものに止まらず中長期の視点で判断

ｄ．リスクの回避・低減への取り組みをビジネスチャンスとしても評価

②　サステナビリティに関するリスク管理のプロセス

当社グループにおける統合的なリスク管理の手法は、リスクカテゴリーごと（事業環境の変化に伴うリスク、災害等に伴うリスク、法令及び許認可に関するリスク等12のカテゴリーに分類）にリスクを分類し、影響度と発生頻度を把握することでリスク度を評価し、リスク度に応じて適切な対策を事前に講じることで日常的にコントロールしております。

コントロール状況については、モニタリングにより少なくとも四半期ごとにリスク管理委員会にて検証をしており、検証結果は経営会議に報告される仕組みとしております。サステナビリティに関するリスクについても同様に管理することで、総合的なリスク管理に組み入れております。

サステナビリティに係るリスクと機会

(4）指標及び目標

当社グループでは、サステナビリティに関するリスクの中でも特に人材（人的資本）の毀損が経営に与える影響が大きいと考え、「人材確保の困難・育成不芳」と「職場環境悪化」について、その実績を以下のとおり長期的に評価・管理及び監視する対象としております。

①　人材育成に関する目標

②　社内環境整備に関する目標

以下を目標と設定し、当面の指標は「目標達成時期」とし、適宜見直しを実施してまいります。