クオールホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへ
の出向者を含んでおります。)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、嘱託社員、派遣社員を含んで
おります。)は、(  )内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属して
いるものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、嘱託社員、派遣社員を含んでおります。)は、(  )内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．当社の従業員はすべて子会社からの出向者であり、全社(共通)に所属しております。

３．平均勤続年数は当社への出向期間(年数)の平均年数であります。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

企業内労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であります。

(4) 多様性に関する指標

① 女性活躍推進法、育児・介護休業法に基づく開示

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下、「女活法」といいます。）の規定に基づき算出したものです。

２．提出会社は、「女活法」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）（以下、「育休法」といいます。）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。また、「女活法」及び「育休法」の規定による公表義務があるものの、上記項目を公表していない連結子会社は記載を省略しております。

３．管理職に占める女性労働者の割合については、出向者を出向元の労働者として集計しております。

４．男性労働者の育児休業取得率については、「育休法」の規定に基づき、「育休法施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。なお、「配偶者が出産した男性労働者の数」のうち、「育児休業等をした男性労働者の数」の割合を示しております。また、出向者を出向元の労働者として集計しております。

５．労働者の男女の賃金差異については、男性労働者の賃金に対する女性労働者の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に男女差はなく、職種や等級別人数構成の差によるものであります。出向者は出向先の労働者として集計しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ基本方針

あらゆるステークホルダーと共に、事業を通じて、社会的な課題の改善、新しい技術による新しい価値の提供に取り組み、すべての人の持続可能なＱＯＬ向上を目指します。

（２）ガバナンス

当社グループは、事業活動を通じて持続可能な社会の実現に貢献するため、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会はサステナビリティに関する事項の議論を行い、その内容は取締役会に報告しております。取締役会は、サステナビリティ委員会から答申された重要事項の決定を行い、同委員会の監督を行います。

また、当社グループの関連部門長をメンバーとするサステナビリティ委員会事務局をサステナビリティ委員会の下部組織として設置し、当社グループ全体が取り組むべき施策とＫＰＩについて審議検討後サステナビリティ委員会に上程しております。また、サステナビリティ委員会で決定された施策の進捗管理を行っております。

（３）戦略

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

当社グループは、総合ヘルスケアカンパニーへ躍進するために、「規模の拡大」「利益最大化」「デジタル化」をキーワードとして掲げ、全事業一体となって協調して取り組んでおります。この取り組みに求められる、優秀な人材を採用・育成するために、以下の人事戦略を策定しております。

人材育成方針

当社グループでは、持続的な成長の実現に向けて、組織力と収益力の二つの強化を人材育成の軸としております。組織力を強化するために、各階層別に人間力・判断力・実行力の養成を行うとともに、収益力を強化するために、専門的な知識や職能の向上につながる実践的な教育を行ってまいります。

社内環境整備方針

当社グループでは、持続的な成長の実現に向けて、生産性の向上と働きやすい環境の整備が重要であると考えております。そしてこれらを実現するために、成長を後押しする人事制度、多様な人材が活躍できる環境、及び優秀な人材を安定的に確保できる採用の仕組みを整備してまいります。

具体的には、挑戦意欲の高い社員が早期に昇給や昇格を目指すことのできる人事制度を設計し、子育てと業務の両立を可能とする体制を充実させるとともに、保険薬局事業と紹介派遣事業のシナジーを活かした採用を行ってまいります。また、当社グループでは、職種を問わず、業務遂行に求められる能力をもつ従業員の活躍の場を広げたいと考えております。店舗責任者の任命要件を改変し、保有資格によらず店舗ごとに最適な従業員を店舗責任者とする人事制度を導入するなど、従業員が生き生きと働き続けられる人事制度を構築してまいります。

さらに、従業員自身が健康であることが安心・安全な医療を提供する土台であると考え、スポーツ庁「スポーツエールカンパニー2024」認定を取得するなど、従業員の健康増進のために様々な施策を実施しております。

（４）リスク管理

当社グループは、全社より抽出した事業全般に関わるリスクを、経営影響度、発生可能性などをふまえて重要度を識別し、サステナビリティ委員会で当社グループとして対応すべき事項を管理しております。また、その内容は取締役会に適宜報告を行っております。

（５）指標及び目標

当社グループでは、上記「（２）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、以下の指標及び目標を用いております。

なお当社グループでは、上記「（２）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属するすべての会社で行われているわけではないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、以下の指標に関する目標は、当社及び連結グループにおける主要な事業を営むクオール株式会社のものを記載しております。

（注）１．上記指標についての実績は、「第１ 企業の状況 ５ 従業員の状況」に記載しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下、「女活法」といいます。）の規定に基づき算出したものです。

３．提出会社は、「女活法」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）（以下、「育休法」といいます。）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

４. 管理職に占める女性労働者の割合については、出向者を出向元の労働者として集計しております。

５. 男性労働者の育児休業取得率については、「育休法」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育休法施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。なお、「配偶者が出産した男性労働者の数」のうち、「育児休業等をした男性労働者の数」の割合を示しております。また、出向者を出向元の労働者として集計しております。

６. 労働者の男女の賃金差異については、男性労働者の賃金に対する女性労働者の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に男女差はなく、職種や等級別人数構成の差によるものであります。出向者は出向先の労働者として集計しております。