ほくやく･竹山ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略に関する基本方針等については、「２サステナビリティに関する考え方及び取組（２）戦略　⑥人的資本に関する戦略」をご参照ください。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員（当社グループからグループ外部への出向者は除く。）であり、臨時雇用者数（臨時社員  含む。）は、当連結会計年度の平均人員を（　）外数で記載しております。

②提出会社の状況

　（注）１．平均年間給与は、税込支給額であり、基準外賃金および賞与を含んでおります。

　２．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者は除く。）であり、臨時雇用者数（臨時社員を含む。）は当事業年度の平均人員を（　）外数で記載しております。

③最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

（注）１．平均年間給与は、税込支給額であり、基準外賃金および賞与を含んでおります。

２．従業員数は就業人員（株式会社ほくやくから社外への出向者を除く。）であり、臨時雇用者数（臨時社員を含む。）は、当事業年度の平均人員を（　）外数で記載しております。

イ　上記アの次に従業員数が多い会社

（注）１．平均年間給与は、税込支給額であり、基準外賃金および賞与を含んでおります。

２．従業員数は就業人員（株式会社竹山から社外への出向者を除く。）であり、臨時雇用者数（臨時社員を含む。）は、当事業年度の平均人員を（　）外数で記載しております。

④労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

⑤管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア　提出会社

（注）１．当社において、賃金体系および制度上の男女差はありません。

ただし、職種間や基幹職比率等において人材配置の偏りに男女差があり、それに伴う賃金差異が生じております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．男性の育児休業取得の対象となる従業員はおりません。

イ　主要な連結子会社

（注）１．当社グループにおいて、賃金体系および制度上の男女差はありません。

２．男性の育児休業取得の対象となる従業員はおりません。

３．男女間の賃金差異(正社員)のうち、薬剤師に関しては、86.0％と差異は小さくなります。

４．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

５．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当社が有価証券報告書提出日現在において合理的と判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

（１）ガバナンス

当社グループを取り巻く環境は、人口動態や社会保障制度などさまざまな変化が続く中、地域に根ざす医療・介護・福祉の垣根のない連携がさらに必要となる市場へと変貌しております。医療機関の機能分化と連携、医療・介護の総合確保、デジタル化が同時並行で進行する中、グループ各社が専門性を強化することに加え、これまで以上にグループが一体となって地域固有のニーズに対応するサービスの展開が必要となります。

当社は「地域包括ヘルスケア企業」というビジョンを掲げ事業を推進しております。2026年９月の設立20周年を機とした「株式会社ＴＳＵＭＵＧＵ ＨＯＬＤＩＮＧＳ」への社名変更を「第二の創業」と位置づけ、多様な専門性を持つグループ各社の連携をさらに加速させます。「一つの強力なチーム」として、多様化するヘルスケアニーズに迅速かつ的確に応えるとともに、当社のサステナビリティ方針である「事業間連携により、地域の実状に沿った社会保障基盤の構築にむけて付加価値を創造し『健やかな地域社会』の実現をめざします」という目標を追求します。当社グループは本方針においてサステナビリティへの取組を重要な経営課題と位置付け、未来に向けて持続可能な経営を行います。

当社は2024年１月より当社グループのサステナビリティに関する取組方針について討議を開始し、同年２月、持続可能なサービス提供体制を維持・拡大し、企業価値のさらなる向上を目指すサステナビリティ経営を推進すべく、「サステナビリティ委員会」を設置しました。サステナビリティ委員会は、代表取締役社長 眞鍋雅信を委員長とし、管理統括本部長、経営統括本部長、人事部長、リスク管理部長および関係部門の代表者によって構成され、年数回程度開催することとしています。 同委員会では、環境・社会・経済における持続可能性を実現するため、重要課題（マテリアリティ）やＫＰＩの設定および進捗確認を行うとともに、地域社会への貢献や労働環境の改善等を検討します。また、投資家や顧客、従業員等のステークホルダーに対する適切な情報提供を推進します。取締役会の監督を受け、活動計画およびその進捗を経営会議に対して報告し、強固なガバナンス体制の下で運営されております。

当期はサステナビリティ委員会の会合を、各部門代表が参加し、2025年７月から12月にかけて計７回開催いたしました。検討内容については、今後のサステナビリティ活動方針や委員会の方向性に関する合意形成を中心に討議を行ったほか、外部専門機関とのディスカッションを通じて、ＣＯ２排出量や人的資本に関するＫＰＩ設定、新たな開示要請（内閣府令改正）への対応など、サステナビリティ情報開示に関する最新動向の把握と当社方針の検討を実施いたしました。また、これらの情報をもとに、パートナー先および具体的な取組課題の検討を進めております。 経営会議および取締役会への報告につきましては、サステナビリティ委員会にて情報収集および方針の検討を深め、その重要性や必要性を判断した上で、必要な場合に活動の報告と併せて問題提起を行う体制としております。今後も、委員会全体での会合を定期的に開催し、実効性のあるサステナビリティ活動を推進するとともに、適切なタイミングで経営会議および取締役会へ報告してまいります。

当社は、コーポレート・ガバナンス体制の主たる機関として、取締役会、経営会議および監査役会を設置しております。原則として毎月１回定例の取締役会を開催し、必要に応じて臨時取締役会を開催しております。監督体制として取締役会は、月次の営業報告に加え、法令、定款および取締役会規程等（注）に定められた事項について審議を行い、取締役相互に質疑、提案ならびに意見を交換することにより、取締役の業務執行状況を監視・監督しております。また、監査役からも、質疑および意見を述べることにより、取締役の業務執行状況を監査しております。

経営会議は代表取締役社長を議長とし、代表取締役会長、取締役10名、常勤監査役１名、上席執行役員３名で構成され、原則として毎月１回定例の経営会議を開催し、必要に応じて臨時経営会議を開催しております。執行体制として経営会議は、付議基準に定められた事項に加え、各本部およびグループ各社から上程された事項について審議を行い、質疑、提案ならびに意見を交換することにより経営の執行状況を確認しております。また、取締役会付議事項の事前協議も行っております。さらに、事業運営におきまして、経営会議が必要に応じグループ内から横断的に委員を招集し、時限的な事業運営委員会を設置する運営体制を採用しています。事業運営委員会には内規が定められ、事業運営における最重要課題に集中的に取り組み、経営会議に答申いたします。

監査役会は、常勤監査役１名および社外監査役２名で構成され、原則として毎月１回定例の監査役会を開催し、必要に応じて臨時監査役会を開催しております。監査役会では、会計監査人、グループ各社の監査役および当社リスク管理部と連携し、取締役会の意思決定過程および取締役の業務執行状況について監査しております。

2023年７月にはガバナンス体制強化の一環として、「法務本部」を新設し、その下に「リスク管理部」に加えて「法務部」を新設しております。法務本部では内部統制システムの確立に向けて様々な取組を進めております。​法務部では、企業法務に関する事項と当社グループ全体の規程の作成、改廃等文書管理に関する指導を強化しました。今後は、リーガルマインドの充実強化を図っております。

前述のとおり、2024年２月に持続可能なサービス体制を維持・拡大し、企業価値のさらなる向上を目指すサステナビリティ経営を推進すべく「サステナビリティ委員会」を設置しました。

「（５）サステナビリティ関連のリスク及び機会」に特定されているサステナビリティ関連のリスク及び機会については、サステナビリティ委員会が主体となり、当社グループ各社からサステナビリティに関連するリスクと機会の情報を収集し、当社グループ全体のリスクと機会として整理します。これらのリスクと機会については、各社内における課題意識の浸透度を含め、経営会議および取締役会によって継続的に監視・管理され、統制されています。

（注）戦略・経営方針として重要なこと、業務・業績・プロジェクトの進捗状況、投資・出資・Ｍ＆Ａ・重要財産処分・合併・配当に関すること、人事に関すること、戦略・報酬・雇用条件に関すること、資金調達に関すること、未来へ向けた取組や提言に関すること、全般的話題の意見交換等について審議を行なっております。

（２）戦略

①新たな企業理念と経営戦略への位置づけ

当社グループは、2026年９月の設立20周年を機に「株式会社ＴＳＵＭＵＧＵ ＨＯＬＤＩＮＧＳ」へ社名変更し、「第二の創業」として新たな企業理念（VISION・MISSION・VALUES）を策定いたしました。新社名には、グループ各社および従業員一人ひとりが持つ異なる強みや個性、地域社会やお得意先様とのつながりを「紡ぎ」合わせ、地域の健康と未来を創造していくという強い意志を込めています。

〈ＶＩＳＩＯＮ（企業が存在する限り、追い続ける理想像）〉

心を見つめる毎日

商品やサービスをお届けする、その先へ。私たちは、患者様、医療従事者の皆様、ご利用者様とそのご家族、そして仲間たちの「心」を見つめ、その方々の「健康と幸せに向き合う」ことを揺るぎない土台と定めます。「心を見つめる毎日」を実践し、社会にとって真に必要な企業グループを目指します。

〈ＭＩＳＳＩＯＮ（私たちの使命）〉

「北海道に生きてよかった」への貢献

私たちの事業の究極的な目的は、私たちがこの北海道に存在することで、一人でも多くの人が「この北海道に生きてよかった」と心から思える社会を創り出すこと。だからこそ私たちは、地域に寄り添い、地域に合ったヘルスケアインフラを整えることに邁進する。これこそが、私たちの存在意義です。

〈ＶＡＬＵＥＳ（大切にしたい価値観）〉

１． 志高く、責任ある行動で仕事に向き合う、熱い心

２． 相手の心を見て、人と接することのできる、強い心

３． 仲間を見つめ、まっすぐに取り組む、誠実な心

４． 素直さと謙虚さからなる、真摯な心

５． 変化を受け入れ、未来へ挑戦する、勇敢な心

当社グループは、この新理念をすべての事業活動およびサステナビリティ推進の根幹に据えています。MISSIONに掲げる「『北海道に生きてよかった』への貢献」は、その実現のために「地域に合ったヘルスケアインフラを整える」ことを重視しており、これは、当社の経営戦略の柱である「エリアサミットの推進」や「ＤＸの推進」を通じた地域包括ケアシステムの深化そのものです。また、VALUESに掲げる５つの「心」は、これらの戦略を牽引し、事業間連携と新たな価値創造を実現する人財が備えるべき行動指針であり、当社の「人的資本経営」のベースとなるものです。新理念のもと、グループ全社員が「一つの強力なチーム」として連携し、持続的な企業価値の向上と社会課題の解決に取り組んでまいります。

②事業環境の状況

2040年頃に向けた高齢者の増加と生産年齢人口の減少により、医療・介護の複合ニーズが増大し、医療従事者の確保が深刻な課題となっています。さらに、2027年３月期は医療・介護・障害福祉分野で異例の「臨時改定」を含む大規模な見直しが実施されるなど、「賃上げ」と「ＤＸ推進」を軸とした大きな制度変革期にあたります。 このような市場環境において、地域に根ざした医療・介護・福祉のシームレスな連携が不可欠です。当社グループは「地域包括ヘルスケア企業」として、各地域の責任者が集う「エリアサミット」の体制を強化し、地域固有のニーズに合わせたサービスを一体的に提供することで事業競争力を引き上げます。また、医療ＤＸの進展に対応し、「デジタルでつながる」ことを目指した事業連携や業務効率化を推進し、その役割をさらに拡大していきます。

このような状況を踏まえ、当社グループの戦略・方針に影響を与える可能性がある重要課題（マテリアリティ）について次のような方法で特定を行いました。

③重要課題の特定方法

当社グループでは、「医薬品卸売事業」・「医療機器卸売事業」・「薬局事業」・「介護事業」・「ＩＣＴ事業」における各事業間の連携による、地域の実状に沿った社会保障基盤の構築を通じて付加価値を創造し、「健やかな地域社会」の実現へ貢献することを一番の使命と考えています。持続可能な社会の実現が求められる中、当社グループは事業を通じた社会課題の解決を重要なミッションと捉えた上で、自社の事業における課題の検討を行いました。そのうえで、中長期的な当社の経営戦略および社会課題、取引先をはじめとしたステークホルダーの置かれた環境をふまえてリスクと機会の分析を行いました。

そこから社会的貢献度と自社における重要度のより高いものを「ほくたけの重要課題（マテリアリティ）」として特定いたしました。特定プロセスおよび特定マップについては以下をご参照ください。

④重要課題の内容

　上記のプロセスの結果、以下の４項目を当社グループの重要課題（マテリアリティ）として特定いたしました。

ａ．　従業員の力を最大限に活かすべく多様性・公正性・包括性を推進し、職場における個々の成長が実感できる環境を整備する

ｂ．　株主利益の最大化を主眼として、将来にわたり持続可能な事業としての基盤を築く

ｃ．　事業間連携により、地域の実情に沿った社会保障基盤の構築に向けて付加価値を創造し「健やかな地域社会」の実現を目指す

ｄ．　企業統治（ガバナンス）を強化し、事業活動の透明性を確保する

⑤事業戦略（「１経営方針、経営環境及び対処すべき課題等（２）優先的に対処すべき事業上及び財務上の課題」「４経営者による財政状態、経営成績及びキャッシュ・フローの状況の分析（２）経営者の視点による経営成績等の状況に関する分析・検討内容　⑤経営戦略の現状と見通し」に同様の記載がございます。）

今後、「在宅医療へのシフト」と「医療と介護の連携」が北海道内の各地域で進んでまいります。各地域の状況を的確に分析し、最適なニーズを把握するため、エリアサミットの体制を強化しております。当社グループでは、医療機関および調剤薬局向けの医薬品卸売事業と、医療機関向けの医療機器卸売事業に加えて、薬局事業および介護事業を通じて地域社会の一人ひとりに直接つながる事業を展開しています。この強みを生かし、「在宅医療へのシフト」や「医療と介護の連携」における地域固有のニーズを迅速に捉えることが可能です。これまでのエリアサミットでは、グループ間の相乗効果を生むための相互理解活動から始まり、地域ごとにお客様にグループのサービスを認知していただく活動を通じて、医療機関との連携強化や地域とのコラボレーションを進めてきました。次期以降は、これまでの活動基盤をもとに、グループ全体の事業競争力をさらに一段引き上げるフェーズへと移行してまいります。

一方、政府による医療ＤＸ工程表が公表されるなど、医療・介護業界におけるＤＸの進展も加速しております。当社グループは、ＤＸを戦略の重要な柱と位置づけ、①地域包括ケアを目指した事業連携の支援、②業務プロセスの構造改革による効率化、③経営データの可視化とデータベース化、④厚生労働省の医療ＤＸへの対応、という４つの柱を中心に推進しております。これらの柱に共通する目的は、「デジタルでつながる」ことであり、人財・モノ・組織・情報、さらには地域をつなぎ、新たな価値・製品・サービスを創造することにあります。

これら「エリアサミットの推進」と「ＤＸの推進」という経営戦略を確実に実行し、事業競争力を強化するためには、それを牽引する「人財」の存在が不可欠です。当社グループは、サステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）として「従業員力の最大化（人的資本経営）」を掲げ、人的資本への戦略的投資を最優先課題と位置づけております。経営戦略と連動した人財戦略の詳細については、以下の「⑥人的資本に関する戦略」をご参照ください。

⑥人的資本に関する戦略

当社グループは、医薬品・医療機器卸売、薬局、介護、ＩＣＴ事業を展開する北海道に根ざした総合ヘルスケア企業グループとして、「地域包括ヘルスケア企業」の実現を目指しています。この経営戦略の重点である「エリアサミットの推進」や「ＤＸの推進」を牽引し、事業間の相乗効果を生み出せる人財（理念を体現し、事業間連携と新たな価値創造を牽引できる人財）の育成が不可欠です。そのため、全社横断的な議論の場である「万機公論会議」を通じた理念の共有と、新たな人事・教育制度の構築を推進します。同時に、優秀な人財の確保・育成と従業員のエンゲージメント向上のため、初任給の10％以上の引き上げ、物価上昇対策特別手当の支給、定年再雇用賃金の見直しなど、競争力のある報酬水準の設定を含む「処遇改善（人への投資）」を最優先課題として実行し、従業員力を最大化する環境整備を進めてまいります。

人財の確保・育成・定着を促進させる従業員給与等の決定方針は、人財育成と成長への意欲を強調する構成としており、従業員一人ひとりの成長が持続的な企業価値向上の源泉であると考え、成長プロセスと成果の両面を評価する報酬制度を運用しております。ベースとなる月例賃金は、職種ごとの特性に応じたスキル基準に加え、日々の行動プロセスを評価の軸としており、入社時の基礎能力を起点としつつも、その後の自律的なキャリア形成とスキルの伸長を適切に給与額へ反映する構造としております。業績連動としている賞与は、半期ごとの目標管理制度に基づき、期初に設定した目標に対する達成度を厳正に評価し、全社の業績成果を適切に配分するとともに、個人のパフォーマンスを賞与に直接反映させることで、メリハリのある処遇を実現しております。

（３）リスク管理

当社は、「内部統制基本規程」に基づき、リスク管理・コンプライアンス委員会、情報セキュリティ委員会などの委員会を設置し、リスクの早期発見と適切な対応を図っています。また、当社では、リスク管理を経営の重要な柱と位置づけ、「コンプライアンス基本規程」を定め、法令等の遵守を経営方針としています。また、自然災害やデータセキュリティ関連の事態等へ迅速かつ的確に対応するため、「リスク管理規程」を定め、各種マニュアルの整備や訓練の実施を通じて、リスク対応の仕組みを構築しております。

〈サステナビリティ方針〉

当社は、事業間連携により地域の実状に沿った社会保障基盤の構築を目指し、「健やかな地域社会」の実現をめざすことをサステナビリティ方針として掲げております。この方針に基づき、企業統治（ガバナンス）の強化、事業活動の透明性の確保、持続可能な事業基盤の構築、職場環境の整備を、重点課題（マテリアリティ）として事業活動に取り組んでおります。

〈リスク管理体制〉

気候変動や人的資本を含むサステナビリティに関連するリスクにつきましては、サステナビリティ委員会において、事業リスク及び機会を識別・評価し、経営会議および取締役会に報告しています。これらのリスクは、全社的なリスク管理プロセスの一環として統合的に議論されており、これにより、リスクの早期発見と適切な対応を図っています

〈主な取組〉

①コンプライアンスの遵守

当社グループでは、法令等の遵守を基盤とした公正な経営を実現するため、「コンプライアンス基本規程」を定め、全役員および従業員に適用しています。内部統制システムの確立や情報保護管理、内部通報制度の整備を通じて、企業倫理と調和した経営を推進しております。また、従業員の多様性を尊重し、能力開発や働きがいのある職場環境の整備を通じて、人的資本の価値向上にも努めております。

②コンプライアンス違反の防止

当社グループでは、法令等の違反に対する社内外からの通報を受け付け、早期に内部的に把握し、自浄作用をもってその是正を図るため、グループ全ての役員および従業員を対象とした「法令等違反行為の認知時における報告・通報に関する規程」を定め運用しております。

この制度は、公益通報者保護法および労働施策総合推進法（通称「パワハラ防止法」）へ対応する通報者保護を徹底した「内部通報制度」および「ハラスメント相談」の窓口として運用し、違反行為の未然防止に努めています。

③内部通報窓口等の設置

当社では、内部通報窓口「なんでも相談ホットライン」を法務本部リスク管理部に設置し、当社グループの全ての現職社員のみならず、家族・委託事業者・退職した者も通報可能としています。通報内容は速やかに代表取締役社長に報告し、重要な問題は取締役会及び監査役に報告しています。さらに、「なんでも相談ホットライン」以外にも、Ｗｅｂ版の投稿箱「みんなのこえ」を2025年８月から運用し、匿名専用とすることで、声を上げやすい職場環境を整備しました。ハラスメント専用ではありますが、社外に弁護士が対応するハラスメント専用窓口も設置しています。

④クライシスマネジメント

当社では「リスク管理規程」に基づき、重大事案を「経営危機」と定義し、社長を長とする対策本部を設置して迅速に対応しています。さらに、リスク管理規程を改正し、経営危機に至らないリスクの段階でも社長を長とする「連絡本部」を設置し、情報収集、情報共有、必要な指示を行えるようにしました。

また、リスク管理部と関係部署が連携し、全役員・従業員への教育・訓練を継続的に推進しています。

⑤自然災害への備え

当社グループは、毎年、事業継続マニュアル等を更新し、各拠点で年１回以上の災害訓練を実施しています。訓練の結果は経営会議に報告しております。また、自家発電装置、防災用通信機材、防災関連施設、防災備品の整備充実を進めております。

生命関連商品・サービスを取り扱う当社グループは、大規模災害時に行政機関と迅速に連携することが求められます。当社グループの保有する多くの自動車を「緊急通行車両等」として、北海道公安委員会（北海道警察）へ事前に届出ており、災害時の交通規制下でも医薬品・医療機器を迅速かつ持続的に供給できる体制を整えております。

⑥パンデミックへの備え

当社グループは、新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づき、パンデミックの発生時にも事業を継続するための備えを行っています。

当社グループは、医薬品・医療機器の供給や介護サービスの提供などを通じて、社会的責任を果たすため「新型インフルエンザ対応マニュアル」を策定し、グループ全社に周知しています。新型コロナウイルス感染拡大時にもこの基準を運用しました。

当社グループにおけるパンデミック対策の基本理念は、従業員とその家族の健康と命を守り、医療関連企業としての社会的使命を果たすことです。事前の備えから感染拡大時の措置までを明確に定め、常に見直しを行っています。

⑦プライバシー保護リスクへの備え

当社グループは、災害やサイバー犯罪、情報漏洩に迅速に対応するため、「システム障害等発生時の対応マニュアル」を策定し、教育・訓練を実施しています。特に個人情報漏えいへの対応については、法令等やマニュアルとの整合性を保つため、法改正や情勢変化に応じて見直しを行っております。

（４）サステナビリティに関する指標及び目標

当社グループは、「地域包括ヘルスケア企業」というビジョンに基づき、「事業間連携により、地域の実状に沿った社会保障基盤の構築にむけて付加価値を創造し『健やかな地域社会』の実現をめざします」というサステナビリティ方針を掲げ、事業活動を推進しております。

事業間連携は、当社の戦略およびサステナビリティに関する重要な柱の一つです。中核的な取組であるエリアサミットにおいては、事業間連携を推進し、地域包括ケアシステム企業としての成長を後押しする目標を新たに設定しました。具体的には、エリアサミット会議でのアイディア創出数、アクションプラン数の全社合算、および事業成長や地域内プレゼンス向上への寄与数を目標として掲げ、進捗をモニタリングしてまいります。

サステナビリティに関連するリスクと機会については、サステナビリティ委員会が中心となり、グループ全体から情報を収集・分析し、経営判断に活用しています。本年度は特に、経営戦略と人材戦略の連動を踏まえ、人的資本に関するリスクと機会の整理を進めました。今後も、事業活動を通じた社会課題の解決と企業価値の向上を目指し、サステナビリティに関する情報開示を充実させてまいります。

さらに、当社グループではＲＯＥ（自己資本利益率）、ＰＢＲ（株価純資産倍率）、ＰＥＲ（株価収益率）、配当性向、およびキャッシュ・フロー等の財務指標も重要な経営課題と認識しております。特に配当性向を意識した安定配当を目指し、十分な手元流動性資金を確保したうえで、人的資本を含む積極的な成長投資を行い、資本効率の向上を図ることを基本方針としております。

また、当グループの４つの重要課題（マテリアリティ）に該当する「従業員の力を最大限に活かすべく多様性・公正性・包括性を推進し、職場における個々の成長が実感できる環境を整備する。」を目指し、併せて、女性活躍推進法の行動計画で掲げている「従業員の能力が十分に発揮できる環境を整備することにより、女性をはじめとするすべての従業員が働きがいをもっていきいきと働ける企業となること」を定性目標に、政府が掲げている「2020年代の可能な限り早期に指導的地位に占める女性の割合を30％程度」、「男性育休比率を50％」を定量目標とし、当社グループ内の環境整備をはじめとした取組を行っていきます。

また、当社グループにおける上記「（２）戦略」において記載した人的資本に関する戦略に基づく、多様性に関する指標は以下のとおりとなります。

（注）１．当社グループにおいて、賃金体系および制度上の男女差はありません。

２．男性の育児休業取得の対象となる従業員がいないことを示しております。

３．薬剤師に関しては、86.0％と男女間の賃金差異は小さくなります。

４．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

５．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

（５）サステナビリティ関連のリスク及び機会

①リスクと機会の特定のプロセス

持続可能な社会の実現が求められる中、当社グループは事業を通じた社会課題の解決を重要なミッションと捉えた上で、自社の事業における課題の検討を行いました。そのうえで、サステナビリティ委員会を中心に、中長期的な当社の経営戦略および社会課題、取引先をはじめとしたステークホルダーの置かれた環境をふまえてリスク及び機会の分析を行いました。

当社グループのステークホルダーが抽出したリスクと機会を、サステナビリティ委員会が中心となり、当社グループの重要課題（マテリアリティ）ごとに識別・評価し、関連するリスク及び機会を明確に整理しました。当社グループの特定したリスクと機会は以下（表１）のとおりです。ここに特定されているサステナビリティ関連のリスク及び機会については、サステナビリティ委員会をはじめ経営会議および取締役会により継続的に監視・管理され統制されております。

②リスクと機会に対する取組

重要課題（マテリアリティ）ごとのリスク及び機会について、短期、中期および長期にわたり当社グループに影響を与えることを鑑み、以下（表１）に示す取組を代表事例として継続的に行ってまいります。

（表１）