MonotaRO

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年12月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(アルバイト、パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含みます。)は、年間の平均人員を(  )外数で記載しております。

２．当社グループは国内事業以外の重要性が乏しいため、セグメント情報との関連については記載しておりません。

３．従業員数が前連結会計年度末に比べ57名増加しましたのは、業容拡大に伴う新規採用によるものです。

(2) 提出会社の状況

2024年12月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(アルバイト、パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含みます。)は、年間の平均人員を(  )外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

なお当事業年度より、算定方法を一部変更しております。変更後の算出方法に基づく前事業年度の平均給与額は6,809,981円です。

３．従業員数が前事業年度末に比べ79名増加しましたのは、業容拡大に伴う新規採用によるものです。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出しております。管理職は、グループ長、室長、センター長、部門長補佐、部門長のいずれかの役職を指しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出しております。当社は、性別などの属性によらない、個人の能力に基づく評価・登用を実施しております。発生している労働者の男女の賃金の差異については、雇用形態、各職位の人数構成によるものです。

４．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

＜男女の賃金差異についての補足説明＞労働者の構成人数と男女比率

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

　当社は、「資材調達ネットワークを変革する」という企業理念のもと、あらゆる事業者の間接資材調達プロセスを効率化し、生産性の向上を実現することを目指しております。その成長の源泉は、お客様、お取引先様、従業員らであり、その存立基盤である社会が持続可能であることは、当社の持続的な成長にとって不可欠であると考えております。当社は、環境や人権など社会の存立の基盤を重視し、適正な企業統治（コーポレートガバナンス）のもと、健全な事業活動を行い、持続可能な産業社会の発展を目指してまいります。

　以降、(１)サステナビリティ共通、(２)気候変動、(３)人的資本について、それぞれ①ガバナンス、②戦略、③リスク管理、④指標と目標の４項目を記載いたします。

※現時点では、連結売上高の95％以上を占める株式会社MonotaRO単体（日本国内）にて取り組みを進めております。

(１)サステナビリティ共通

①ガバナンス

当社は、サステナビリティ課題への対策を推進するために、執行役社長以下のメンバーで構成されるサステナビリティ委員会を設置し、同委員会の下に各重要課題に取り組む作業部会を設置しております。それぞれの作業部会は、委員会が各重要課題に関連する部門の部門長を部会長として任命し、各作業部会内で選任した実務リーダーを中心に、取り組みを推進しております。その上で、経営の管理監督機関である取締役会にはサステナビリティ委員会が定期的な報告を行い、サステナビリティ委員会は各作業部会から報告を受け、取り組みについての議論を重ねております。

サステナビリティ推進体制

②戦略

当社は、気候変動や人権問題などの社会問題に配慮した上で社会と共存し成長を継続できるよう、さまざまな視点から議論を深め、以下のプロセスを経てサステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）を特定・決定いたしました。

また、重要課題（マテリアリティ）は事業環境及び社会の変化を踏まえて、定期的に見直しを行ってまいります。

ａ．重要課題（マテリアリティ）の特定プロセス

当社は、次のプロセスでサステナビリティに関する重要課題 （マテリアリティ） を特定しました。

step１．マテリアリティ候補の抽出

当社の事業活動における重要度及びサステナビリティ分野における国際的な枠組みであるGRIスタンダードや各ESG評価機関の項目を参考に、マテリアリティ候補となる14項目の重要課題を抽出いたしました。

step２．マテリアリティの特定

マテリアリティ候補の14項目について、執行役社長を含むサステナビリティ委員会にて「社会からの期待度（縦軸）」と「当社にとっての重要度（横軸）」の双方から評価を行い、マトリックス図にプロットしました。その上で、サステナビリティ委員会で協議を重ね、マトリックス図の中でサステナビリティ分野として取り組む５項目の優先取組分野を特定いたしました。

step３．承認

取締役会の決議を経て、マテリアリティ（重要課題）、優先取組分野を特定・公表いたしました。

マテリアリティマップ

ｂ．優先取組分野

（ａ）気候変動対策としての二酸化炭素排出量の削減

（ｂ）リサイクル・廃棄物削減を通じた資源循環型モデルの実現

（ｃ）環境や人権に配慮した産業社会の発展に向けたサプライヤーとの協調

（ｄ）ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

（ｅ）環境配慮型商品の開発と提案

これらの優先取組分野の対応を進めるため、関連する部門の部門長を部会長とした作業部会を設置し、取り組みを進めております。

・CO2排出削減・資源循環部会

気候変動リスクの主要因とされる二酸化炭素排出の抑制及び削減に注力しております。再生可能エネルギー由来電力への切り替え、省エネオペレーションの実現、配送の効率化によるCO2排出削減に取り組んでおります。加えて、資源循環型社会の実現を目指し、廃棄物削減及びリサイクルの促進を進めております。

・サステナブル調達推進部会

お取引先様との協働を基盤に、環境や人権に配慮した持続可能な産業社会の発展へ寄与することを目指しております。「国際人権章典」等の国際的な基準を参照し、調達方針・ガイドラインを制定いたしました。2024年12月末時点でお取引先様約2,500社に配布し、自己点検アンケートやサステナビリティ監査を通じて検証を進めております。

・ダイバーシティ＆インクルージョン部会

当社は、持続的成長と社会の発展に向け、多様な人材の活躍支援やインクルーシブな企業文化の醸成、柔軟な働き方を選択できる制度の整備、働きがいのある職場環境の構築などに取り組んでおります。

・環境配慮型商品部会

お客様が「資材調達から環境配慮に取り組みやすくなる」環境を整えるため、環境配慮型商品の拡充や探しやすさの向上に努めております。その一環として、「エコロジープロダクト特集」ページの公開や検索条件の絞り込み機能の強化、プライベートブランド商品の開発などを進めております。

③リスク管理

当社は、リスク管理担当執行役の任命とリスクマネジメント室の設置により、全社的なリスクマネジメント状況をモニタリングし、必要な支援を行う体制を構築しております。サステナビリティに関するリスクは、作業部会から執行役社長が委員長を務めるサステナビリティ委員会に報告され、更にリスクマネジメント室、監査委員会に連携されることでリスクの特定と対策の状況がモニタリングされる体制を構築しております。

④指標と目標

ａ．二酸化炭素排出量の削減目標

当社は、Scope１及び２に関して、2030年までにCO2排出絶対量を2020年比で50%削減することを目標に取り組みを進めております。

(注) １．CO2排出量算定結果は、一般社団法人非財務情報保証協会による第三者保証を受けております。なお2020年～2022年のScope２（ロケーション基準）の数値は社内で検証した参考値であります。

２．当社グループ売上高の95％以上を占める株式会社MonotaRO（日本）を対象に算定しております。

３．事業の拡大に伴う出荷量の増加に加え、2021年は茨城中央サテライトセンターの稼働開始、2022年は猪名川ディストリビューションセンター第１期稼働開始、2023年は猪名川ディストリビューションセンター第２期稼働開始があり電力使用量が増加いたしました。

ｂ．女性活躍の推進

当社は、ダイバーシティ＆インクルージョンの一環として、多様な人材の登用と成長を見据え、女性管理職の割合を2030年に25%とすることを目標にしております。この目標達成に向け、当社では、社内制度の整備や各種セミナーの開催などにより一層の多様性の受容を進めるとともに、取り組みの対外的な発信を通じ、採用における更なる母集団形成に努めております。

2024年は、全社員が参加可能なキャリアデザインセミナーを開催いたしました。

・従業員に占める女性の割合

（注）係長級はチームリーダー、管理職はグループ長、室長、センター長、部門長補佐、部門長を指しております。

(２)気候変動

当社は、優先取組分野の一つとして、前記「（ａ）気候変動対策としての二酸化炭素排出量の削減」に取り組んでおります。ガバナンス、リスク管理、指標と目標については、(1) サステナビリティ共通の①ガバナンス、③リスク管理、④指標と目標をご参照ください。

当社では、TCFD提言にて例示されている気候変動がもたらすリスク・機会をもとにシナリオ分析を実施し、気候変動リスクへの対応を行っております。詳細な情報につきましては、当社WEBサイトの「TCFD提言に基づく開示」(https://corp.monotaro.com/ir/sustainability/sustainability_02.html) にて開示しております。

②戦略

ａ．シナリオ分析

（ａ）当社では、21世紀末における世界の平均気温上昇を工業化以前に比べて２℃未満に抑える「２℃未満シナリオ」と４℃以上となる「４℃シナリオ」における事業・財務への影響を想定しております。物理的リスクにおいては2050年頃、移行リスクにおいては2030年頃を対象として想定しております。

（ｂ）２℃未満シナリオでは、より積極的な気温上昇への対策として、炭素税を含むカーボンプライシング制度の導入や増額、リサイクル規制などの法規制が強化されると想定しております。その結果、同シナリオでは、温室効果ガスの排出に関係する原材料やエネルギー価格が高騰する可能性が高くなる一方で、再生可能エネルギーが一層普及していくことを想定しております。

一方で、４℃シナリオでは、温室効果ガス排出抑制に向けた大幅な規制の強化はないため、再生可能エネルギーの普及などが限定的である一方、温室効果ガス排出が十分に抑制されず、台風・洪水などの異常気象による被害が拡大することを想定しております。

ｂ．リスク・機会の想定

（ａ）リスクといたしまして、慢性リスク（猛暑による労働環境対策コストの増加や欠勤増対応）、急性リスク（風水害による物流拠点の停止や配送遅延）、移行リスク（カーボンプライシングや技術導入遅れによるコスト増、顧客離れや評判喪失）が挙げられます。

これらに対しまして、オペレーションの自動化、拠点分散、省エネ設備や再生可能エネルギーの導入、環境配慮型商品の開発と供給、適切な情報開示でリスクを最小化することに努めてまいります。

（ｂ）一方、機会といたしまして、気象変動による防災・災害復旧商品や熱中症対策用品などの需要拡大、環境配慮型商品への需要のシフト、効率化による輸送コストの削減を見込んでおります。 当社はこれらの機会を積極的に活用し、顧客ニーズに応じた環境配慮型商品や関連商品の開発・供給体制を強化するとともに、物流効率の向上を図ってまいります。

ｃ. 取り組み

（ａ）再生可能エネルギーへの切替

・2024年12月末現在、笠間ディストリビューションセンター・茨城中央サテライトセンター、及び猪名川ディストリビューションセンターの各拠点において、トラッキング付き非化石証書の活用により実質再生可能エネルギーに切り替えております。

・2024年に、テナントとして入居する猪名川ディストリビューションセンターにおいて、オーナーが供給する太陽光発電の使用を始めました。

（ｂ）省エネ対策

・2020年から2023年にかけて、笠間ディストリビューションセンター及び茨城中央サテライトセンターの屋根に断熱塗料を塗布し、室内温度変化を低減することで空調電力使用量の抑制を行っております。

・2023年より、猪名川ディストリビューションセンターの無人エリアの照度適正化を行っております。

・2024年より、当社の物流拠点では、空のコンテナの輸送距離の削減を通じた輸送効率を高めるため「コンテナラウンドユース」を開始いたしました。効率化に加え、配送ドライバーの負担や環境負荷の軽減に寄与しております。

(３)人的資本

当社は、優先取組分野の一つとして、前記「（ｄ）ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」に取り組んでおります。ガバナンス、リスク管理、指標と目標については、(1) サステナビリティ共通の①ガバナンス、③リスク管理、④指標と目標をご参照ください。

②戦略

ａ．ダイバーシティ&インクルージョン（Ｄ＆Ｉ）の推進

当社は多様性を、共に成長したいと願う一人ひとりの社員が持つ各個性と捉えております。また、当社はそのような多種多様な個性を持つ人材が協力し合い、主体的に能力を活かせる環境を構築することで、革新的かつ創造的な思考が生まれ、イノベーションを起こし続けられると考えております。

当社の強みである「お互いを認め合う文化（MonotaRO Recognizes Each Other's differences）」を力に、「もっと（more）」私たちの個性を最大限に活かしあい、活躍し続けられる職場環境作りにコミットすべく、D&I推進にあたり、当社は３つのスローガン「MoRE！ちがいを価値に」「MoRE！みんなで一緒に」「MoRE！働き続けたい会社に」を制定し、様々な取り組みを行っております。

なお、当社における女性労働者及び女性管理職の割合は、同業種の中で平均以上の水準となっており、「えるぼし３つ星」（2022年）や「くるみん」（2023年）認定を取得しております。

ｂ．公正な評価・報酬制度、安心して当社で働くことのできる制度による従業員エンゲージメントの向上

当社では、中長期的な企業価値の向上には各従業員の貢献が重要であると考えており、従業員一人ひとりが会社に対して高い貢献意欲を持ち、自発的に能力を発揮できる環境の整備に取り組んでおります。

（ａ）評価・報酬制度

当社では、年齢、在籍年数、性別、国籍などに関わらず、従業員各自の取り組み内容を基に仕事力を評価し、報酬を決定する考え方を基本とし、公正で透明性のある人事評価・報酬制度を運用しております。

ｃ．安全と健康への取組

当社では、労働安全衛生法に基づき、安全衛生管理体制を整備し、安全衛生委員会を毎月開催しております。また、健康経営の推進として、各種取り組みを通じた心と身体の健康づくり、治療と仕事の両立・復職支援、ストレスチェックなどのサーベイの実施と１on１などの対話の機会を担保することによる職場環境の改善や働きがい向上を図り、従業員が健康で安全に活躍できる職場環境の実現を目指しております。

健康経営推進への取り組みが評価され、「従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取り組んでいる法人」として、経済産業省及び日本健康会議が選出する「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」に認定されました。

加えて、当社の物流拠点では、安全な運用を徹底するために、労働安全衛生法に基づいた安全衛生管理体制を整備し、安全衛生委員会を毎月開催しております。更に「物流部門 安全衛生方針」のもと、安全なオペレーションを実施しております。

物流部門の安全衛生方針につきましては、当社WEBサイト（https://corp.monotaro.com/ir/sustainability/sustainability_03.html）にて開示しております。

ｄ．人材育成

中長期的な企業価値の向上における各従業員の貢献を実質あるものとしていくためには、今後より一層、従業員各自が「自走する力」「（各プロジェクト、ひいては会社を）けん引していく力」「（当社がお客様に提供するサービス、ひいては社会を）革新していく力」といった仕事力が必要になるものと考えております。そのため、それらの仕事力を業務を通じて習得できることを第一に据えつつ、研修で補完し体系化を図る体制で、事業成長に向けた人材の育成を行っております。

具体的には職位・等級の段階に応じ、思考力基礎、フレームワーク思考・アナロジー思考、プロジェクトマネジメント手法、業務課題解決の成果と学びを共有するためのワークショップなどの研修を実施しております。2024年に行った各種研修の受講延べ人数は800人、総受講時間は約7,851時間で、１人あたり平均研修時間は9.2時間となります。

また、当社では、対話を通じて個人の成長をサポートする「１on１」、「成長計画制度」、「キャリアアップ休職制度」など、各種側面から各従業員の成長を支援する環境整備を進めております。

それぞれの詳細な取り組みについては、当社WEBサイト（https://corp.monotaro.com/ir/sustainability/sustainability_03.html）にて開示しております。