JBイレブン

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

セグメント情報を記載していないため、事業部門別の従業員数を示すと次のとおりです。

（注）従業員数は就業人員であり、パート・アルバイト等は（　）内に年間の平均人員を外数（１日８時間換算人数）で記載しています。

（2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除いています。）であり、パート・アルバイト等は（　）内に年間の平均人員を外数（１日８時間換算人数）で記載しています。

２　平均年齢、平均勤続年数および平均年間給与の数値には、パート・アルバイト等の数値は含まれていません。

３　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

（3）労働組合の状況

労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しています。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　提出会社は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、男性労働者の育児休業取得率の記載を省略しています。

②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものです。

  （１）経営環境

様々な社会課題の顕在化やステークホルダーの価値観の変容に伴い、ＥＳＧ（Environment：環境　Social：社会 Governance：企業統治）を重視した経営や、経済価値と社会価値の双方を創出するサステナビリティ経営が求められています。

サステナビリティとは、我が国のコーポレートガバナンスコードやスチュワードシップコードでは、「ＥＳＧ要素を含む中長期的な持続可能性」として位置付けており、また、「サステナビリティ情報には、国際的な議論を踏まえると、環境、社会、人権の尊重、従業員、腐敗防止、贈収賄防止、ガバナンス、サイバーセキュリティ、データセキュリティなどに関する事項が含まれ得る。」とされます（金融庁：「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正[サステナビリティ・コーポレートガバナンスに関する開示]の公表）。

当社は、かかる社会からの要請に対して真摯に取り組み、持続的な社会の創造について、責任を持って取り組んでいくべきであると考えます。

（２）ガバナンス

① 基本的な考え方

当社は、2007年12月より倫理綱領を定めており、その中で、サステナビリティを巡る課題への対応を明確にしています。また、具体的には、第41期（2022年３月期）を開始期とする中期経営計画においていわゆるＳＤＧｓ（持続開発目標）の課題を取り上げることを開始しました。また、企業理念・社訓・倫理綱領・ＪＢイレブングループフィロソフィに、地球環境への配慮、社会的責任の行使、人権の尊重、従業員の健康・労働環境への配慮や公正・適切な処遇、取引先との公正・適切な取引、自然災害への危機管理などについて、明文化し取り組んでいます。

② サステナビリティ関連のリスクおよび機会の監視・管理組織体制

サステナビリティ関連のリスクおよび機会を監視・管理するための体制として、取締役会、監査等委員会、経営会議、部長会、コンプライアンス委員会があります。

取締役会は経営の基本方針や重要課題、法令で定められた重要事項を決定するための最高意思決定機関と位置づけ、原則月1回開催しています。監査等委員会は原則月1回開催し適法性、妥当性の観点からリスクの監視を行い、部長以上・子会社社長が出席する経営会議を月1回開催、さらには部長会、コンプライアンス委員会を開催し、ガバナンスを強化しています。

また、取締役会において、サステナビリティを巡る課題への対応は、リスクの監視のみならず収益機会にも繋がる重要な経営課題であると認識し、中長期的な企業価値の向上の観点から、積極的・能動的に取り組んでいます。

③「サステナビリティ委員会」の設置

当社では、企業理念を根幹とし、企業価値の向上を図るとともに、事業を通じた社会課題の解決に向けて取り組んできました。それらの取り組みを踏まえ、改めて社会要請であるＥＳＧを重視してきました。

2024年３月28日、上記の組織体制に加え、事業を通じた「社会課題の解決」と、「企業成長」の両立を実現するために、サステナビリティ委員会（本委員会）を設置しました。

当社には、2005年５月に設置した「戦略委員会」があり、本委員会と同様な目的意識を持ち、企業価値向上、コンプライアンス、内部統制、危機管理等の重要課題について取り組んできましたが、本委員会の設置にあたって、「戦略委員会」を発展的に解消し、本委員会にその活動を継承・拡大していくものです。

本委員会はＥＳＧ課題を認識のうえ、人間性（働く人の幸せを実現する）、社会性（社会貢献に資する）、永続性（実状に即し論拠に立脚）に合致した戦略の立案を図り、代表取締役社長執行役員（以下、社長執行役員という）へ答申します。社長執行役員は本委員会の答申に基づき、中期経営計画等を立案し、取締役会の承認を経て決定します。

加えて、本委員会は戦略の立案に加えて、モニタリングなどを通じ、グループ全体におけるサステナビリティ推進状況の審議・検討を行います。

本委員会は、取締役会による監督のもと、社長執行役員が指名する執行役員を委員長とし、委員は委員長が選任し社長執行役員が承認したメンバーで構成します。

④ サステナビリティ関連のリスクおよび機会の監視・管理組織体制

次のとおり「サステナビリティ基本方針」を定め、本方針に則り事業活動を推進します。

[サステナビリティ基本方針]

「当社は、企業理念『おいしさと楽しさを創造し、笑顔あふれる社会づくりに貢献すると同時に、全社員・パートナーの物心両面の幸せを追求する』との認識を具現化すべくステークホルダーの皆様とコミュニケーションを図り、持続可能な社会の発展に貢献し、中長期的な企業価値の向上を目指します。」

（３）戦略

① サステナビリティに関する戦略

当社グループは、持続可能な社会づくりに貢献すべく、ＥＳＧを重視した経営に取り組むとともに、ＳＤＧｓも踏まえたサステナビリティ活動を推進していきます。

特に飲食業としての事業特性を認識し、食品廃棄ロスの低減、食品廃棄物のリサイクル、マイクロプラスチックによる海洋汚染防止等に対して、具体的な活動を実施しています。

製麺工場の廃棄品（小麦製品）を家畜飼料用に提供することによる資源循環のほか、プラスチックストローの紙ストローへの変更、テイクアウト用袋への生分解性プラスチックの導入、産地との共存共栄、地産地消によるフードマイレージ（食品の輸送距離）低減等です。

直近では、エアコン消費電力削減のために器具導入や、食品廃油低減の実験等を行っています。

また、老人ホームへのらーめん訪問は、創業者夫妻が「らーめん」を通じた地域社会への貢献が何かできないかと検討し、1982年（昭和57年）の創業以来、欠かさず実施してきました（新型コロナウイルス蔓延下では、冷凍ギョーザをご提供しました）。

今後のサステナビリティ重要課題への取り組みについては、新設した「サステナビリティ委員会」で検討協議を行い、早期にマテリアリティ、ＫＰＩを設定し、推進していきます。

② 人的資本に関する戦略

当社は1971年の創業以来、「人の成長＝企業の成長」という理念のもと、人的資本を尊重して企業経営に取り組んできました。具体的には、2008年に企業理念を「おいしさと楽しさを創造し、笑顔あふれる社会づくりに貢献するとともに、一人ひとりの成長と幸せを実現する」（2021年に改定し現行のものへ）として制定し、さらには、「倫理綱領」「社訓」「フィロソフィ」を定め、会社および全従業員の目指すべき道、心の持ち様、行動指針等を共有し取り組んできました。

（当社グループの目指すもの）

(企業理念)「おいしさと楽しさを創造し、笑顔あふれる社会づくりに貢献すると同時に、全社員・パートナーの物心両面の幸せを追求する。」（2021年改定、全社員・パートナーの幸せを追求する、と明記しました。）

(倫理綱領)１．私たちは、透明性が高く開かれた経営を行います。

２．私たちは、笑顔あふれる社会づくりに貢献する安全な商品・心かようサービスを提供します。

３．私たちは、人格・個性を尊重し、自律を育み、一人ひとりが挑戦し成長する風土を作ります。

４．私たちは、社会責任を自覚し、法令、社会規範を遵守するとともに、反社会的勢力とは関係を持ちません。

５．私たちは、地球環境との調和を図り、次世代に豊かな環境を継承します。

(社　訓)　一、われわれは、常に感謝の心をもって、お客様に最善を尽くします。

一、われわれは、プロフェッショナルとして、常に学び、考え行動します。

一、われわれは、何事にも計画性をもって、確実に実践します。

一、われわれは、優れた感性を磨き、限りなき明日を創造します。

一、われわれは、人の和を大切にし、若さと活力で会社の発展をはかります。

一、われわれは、自己の革新につとめ、相互の向上をはかり人材を育てます。

一、われわれは、小さな積み重ねを大切にし、たゆみなく努力します。

（フィロソフィ）全101項目「こころの手帳」を作成、経営目的実現への行動指針を明示するもの。

第一章　おいしさと楽しさを創造する（１）経営のこころ（２）ＪＢイレブングループでは一人ひとりが経営者

第二章　笑顔あふれる社会づくりに貢献する（１）日々の仕事を進めるにあたって（２）より良い仕事をする

第三章　全社員・パートナーの物心両面の幸せを追求する（１）一人ひとりが心を高め成長する（２）人生を考え、実践し、幸せになる

（多様な人財の活躍推進）

当社グループではダイバーシティに注力し、2024年３月31日現在、女性社外取締役:２名、女性店長:16名、女性社員:29名(店長含む）、外国人店長:男性12名、女性３名、外国人社員:男性23名、女性９名(店長含む）、65歳以上の高齢者３名、障がい者７名等、多様な人財を積極的に雇用し活躍いただいています。

2016年４月１日に施行された女性活躍推進法（正式名称：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）は、すべての女性が職業生活を営むうえで、希望に応じて自身の能力を十分に発揮し、活躍できる社会を実現するために制定された法律です。当社グループでは、早くから女性の活躍推進に取り組んでおり、現在は全店長80名のうち、女性店長が16名、女性店長比率は20％になります。

また、外国人活躍の場面も提供しており、社員が独立してフランチャイジー（加盟店）となる社内ＦＣオーナー７名のうち外国人オーナーは３名、外国人オーナー比率は42.9％になります。

また、本有価証券報告書「従業員の状況」には、管理職に占める女性労働者の割合、および労働者の男女の賃金の差異を開示しています。

（人財育成方針）

当社では人財育成を目的として、下記の新入社員を対象とした教育体系のほか、店長研修、社外研修、国内業界視察研修、アメリカ研修など、職位や経験、スキルに応じた研修会を実施し、知識や技術向上を図っています。

■　研修体系図

■　報奨制度

当社では正社員、パートナー（パート・アルバイトのこと）を対象として各種報奨制度を設け、全員による経営参画を図っています。

（イレブン賞）　　　業績向上に貢献したスタッフに贈られる賞です。期末には年間大賞の選出もあります。

（社　長　賞）　　　自ら宣言・実行し挑戦し、ＰＤＣＡするも失敗した者を表彰します。

（フィロソフィ賞）　ＪＢイレブンフィロソフィの実践を通じたこころの充実・成長を表彰します。

（サンクス賞）　　　サンクス賞は、役員・社員・パートナー一人ひとりがお互いに認め合い、具体的に賞賛や感謝を伝える賞です。

■　パートナー任用制度・ユニットマネージャー制度・ユニットマネージャーミーティング

当社ではパートナーの正社員への登用に注力するとともに、社員、パートナーの経営参画意識を醸成し店舗運営の改善向上を目的としたユニットマネージャー制度、ユニットマネージャーミーティングを導入し、店長や社員、パートナーの自主性発揮による人財育成を尊重しています。

（４）リスク管理

①　リスクマネジメント体制

　当社は、経営に係るさまざまなリスクを審議するため、主要なリスクの状況について定期的にモニタリング、評価・分析し、必要な指示、監督を行うとともに、その内容を定期的に取締役会に報告する体制を下図のとおり、整えています。

②　サステナビリティ関連のリスクおよび機会を識別・評価・管理するために用いるプロセス

　当社においては、マクロの環境変化や、影響の大きさ、時期などを総合的に勘案して組織横断的な管理が必要なリスクを特定しており、そのうち事業リスクについては、本有価証券報告書「事業等のリスク」に記載しています。その中でも、ＥＳＧに関連したサステナビリティリスクとして想定される項目を抜粋し下記します。

　　　　　　　（サステナビリティ関連リスク）

　　　　　　　　・エネルギーコストの高騰について

　　　　　　　　・食材コストの高騰と調達困難可能性について

　　　　　　　　・食材の安全性および安定供給について

　　　　　　　　・中華料理と中国産食材・加工食品との関連について

　　　　　　　　・当社グループの名古屋センターおよび有松工場の運営について

　　　　　　　　・危機管理体制について

　　　　　　　　・ＢＣＰについて

　　　　　　　　・特定地域に対する依存度について

　　　　　　　　・情報セキュリティについて

　　　　　　　　・従業員の悪質なイタズラ行為について

　　　　　　　　・食品衛生法について

　　　　　　　　・食品循環資源の再利用等の促進に関する法律について

　　　　　　　　・産業廃棄物について

　　　　　　　（人的資本関連リスク）

　　　　　　　　・日本人採用の困難性

　　　　　　　　・外国人労働者増加に伴うリーガルリスク（入管法等）

　　　　　　　　・外国語が壁となる安全衛生ルール等の徹底困難

　　　　　　　（気候変動リスクへの適応とその緩和）

　気候変動によるリスクが顕在化した場合には、原材料の調達リスクは増大し、生産活動は停滞します。その結果、当社としては食材の仕入れが困難になり、調達コストが増大化します。また、脱炭素への取り組みが遅延し、また排出権取引制度の導入や炭素税が導入された場合には、さらなるコスト増加が見込まれます。当社グループとしましては、ＴＣＦＤ提言（気候関連財務情報開示タスクフォース　Task Force on Climate-related Financial Disclosures）の動向にも意を払いつつ、前向きに取り組んでいきます。

（５）指標及び目標

（人的資本・多様性）

　当社グループは、現時点において人的資本に関する指標及び目標は定めていません。実績については、「第１　企業の状況　５　従業員の状況　（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」において記載しています。