人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数361名（単体） 378名（連結）
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平均年齢39.5歳（単体）
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平均勤続年数8.1年（単体）
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平均年収6,809,000円（単体）
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平均年収の
対前年増減率5.1％（単体）
従業員の状況
人材戦略に関する基本方針等
(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
当社は、「企業は人なり」の考え方のもと、人的資本を持続的な企業価値向上の源泉であると認識しております。医療関連ビジネスを取り巻く事業環境や社会環境が大きく変化する中、当社が持続的な成長を実現するためには、多様な人材が能力を最大限発揮し、変化に柔軟に対応できる組織の構築が重要であると考えております。
この考えに基づき、当社は「人的資本KPIの設定によるモニタリング」、「将来の当社を担う優秀な人材の採用と育成に向けた積極的投資」、「人材の活躍及び定着に向けたエンゲージメント投資」を人材戦略の3つの柱として推進しております。
① 人的資本KPIの設定によるモニタリング
当社は、人的資本への取組みの実効性を高めるため、教育訓練、人材の定着、女性活躍推進、生産性向上及び健康経営に関する各種指標を人的資本KPIとして設定しております。
これらの指標を継続的にモニタリングすることで、人材育成、組織運営及び職場環境整備の改善につなげるとともに、生産性向上と従業員エンゲージメント向上の両立を図っております。また、経営環境や事業戦略の変化を踏まえながら、適宜指標の見直しや施策の高度化を進めております。
② 将来の当社を担う優秀な人材の採用と育成に向けた積極的投資
当社は、従業員の採用を将来の成長を支える重要な投資と位置付けております。短期的な業績変動に左右されることなく、当社の理念や価値観に共感し、長期的に活躍できる優秀な人材の継続的な採用に努めております。
また、「生命と健康を守る」という当社のパーパスの実現に向けて、社員一人ひとりの能力・役割に応じた教育研修を継続的に実施しております。教育体系の整備・充実を進めることで、専門性の向上や次世代人材の育成を図り、持続的な企業成長を支える人材基盤の強化に取り組んでおります。
さらに、多様な価値観や経験を持つ人材が活躍できる組織づくりを推進しており、女性活躍推進を含むダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I）の向上に取り組むことで、多様な視点を経営や事業活動へ活かしてまいります。
③ 人材の活躍及び定着に向けたエンゲージメント投資
当社は、従業員が心身ともに健康で、安心して長期的に活躍できる環境づくりが企業価値向上の基盤であると考えております。
そのため、「健康企業宣言」に基づく健康経営を推進し、産業医や健康保険組合等と連携しながら、従業員の健康維持・増進に取り組んでおります。ストレスチェック結果を活用した職場環境改善活動、有給休暇取得促進及び時間外労働削減への取組み等を継続的に実施し、働きやすい職場環境の整備を進めております。
また、ハラスメント防止体制の整備や相談窓口の設置、再雇用制度の運用等を通じて、多様な人材が安心して働ける職場環境の整備を進めております。加えて、採用時における理念・価値観の共有、人材育成施策の充実、本人の適性や希望を考慮した配置等を通じて、従業員エンゲージメントの向上及び人材の定着に取り組んでおります。
指標及び目標
主な指標としては、教育訓練費（例：全社員対象の階層別教育（eラーニング等）への充当を2026年より実施）、退職率（2028年3月期6％台未満に向けた従業員エンゲージメント向上策）、有給休暇取得率（2028年3月期全社70％に向けた社内啓蒙活動）、平均残業時間（2028年3月期15時間/月に向けた社内啓蒙活動）、女性社員比率（2028年3月期目標25.9％に向けた働きやすい環境づくりへの各種取り組み）、新規採用者に占める女性比率（2028年3月期目標18.2％に向けた積極的な採用活動）等を設定し、それぞれの目標達成に向けた施策を推進しております。
当社は、人的資本への投資を、中長期的な企業価値向上を実現するための重要な経営投資と位置付けております。今後も人的資本KPIを活用した継続的な改善サイクルのもと、優秀な人材の確保・育成、多様な人材が活躍できる組織づくり及び従業員エンゲージメントの向上に取り組むことで、人材の成長と事業成長の好循環を創出し、持続的な企業価値向上を目指してまいります。
(2) 【従業員の状況】
(1) 連結会社の状況
2026年３月31日現在
(注) １ 従業員数は就業人員(執行役員を除き、嘱託社員を含む。)であります。
２ 臨時雇用者数(人材派遣会社からの派遣社員を除き、パートタイマーを含む。)は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。
３ 当社グループでは、報告セグメントごとの経営組織体系を有しておらず、同一の従業員が複数のセグメントに従事しているため、合計で記載しております。
(2) 提出会社の状況
2026年３月31日現在
(注) １ 従業員数は就業人員(執行役員を除き、嘱託社員を含む。)であります。
２ 臨時雇用者数(人材派遣会社からの派遣社員を除き、パートタイマーを含む。)は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。
３ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
４ 当社では、報告セグメントごとの経営組織体系を有しておらず、同一の従業員が複数のセグメントに従事しているため、合計で記載しております。
(3) 労働組合の状況
労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社
(注)１「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の6第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
② 連結子会社
(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
(1) サステナビリティに関する考え方及び取組
① サステナビリティに関するガバナンス
サステナビリティ、気候に関するリスク及び機会を含む事業上のリスクは、代表取締役を委員長とし、常勤取締役及び各部門の責任者を委員とするリスク・コンプライアンス委員会で評価、審議されたのち、取締役会で承認されています。
また、当社では、2021年11月に、取締役会決議に基づき、後述のESG方針及び重要課題を定め、持続可能な社会への貢献を実現するための取組みを実施しております。また、中期経営計画においても重要な課題と認識した上で、各部門における重要課題への取組み状況は、毎月開催される定時取締役会及び経営会議において報告されております。
② サステナビリティに関するリスク管理
当社は、事業上のリスク、サステナビリティに関するリスク、気候変動リスクの関係を下図のように認識しております。
※１ 各部門で抽出した事業上のリスク（事業の目的、戦略に影響を与えるリスク）のうち、重要と判断したもの（重点リスク）を「３ 事業等のリスク」に記載しています。
※２ 事業上のリスクにはサステナビリティに関するリスクが含まれ、サステナビリティに関するリスクには、環境、社会、従業員、人権の尊重、腐敗防止、贈収賄防止、ガバナンス、サイバーセキュリティ、データセキュリティなどに関する事項が含まれます。
※３ 気候変動に関するリスクはサステナビリティに関するリスクに含まれます。
サステナビリティに関するリスク及び気候変動に関するリスクを含む事業上のリスクは、代表取締役を委員長とし、常勤取締役及び各部門の責任者を委員とするリスク・コンプライアンス委員会においてリスクとして認識し、その対応を検討、評価しております。
リスク・コンプライアンス委員会では、抽出されたリスクごとにリスク原因、想定シナリオ、発生頻度と影響規模から算定した固有リスク値、さらにリスク対応策/統制活動、統制活動によるリスク削減度などから算定した残余リスク値について評価を行います。さらに、リスク対応策の実施度合いを半期ごとに取締役会に報告することとしております。
また、取締役会では、固有リスク値や残存リスク値等に鑑み、重要なリスクを重点リスクとして認識し、有価証券報告書で開示することとしています。
（リスク管理フロー）
③ 戦略並びに指標及び目標
当社は、ESG（環境、社会、コーポレート・ガバナンス）に関する方針を定め、それぞれの方針のもと、以下の通り重要課題ごとに目標や指標を定めて改善に取り組んでいます。
なお、その他の重要なサステナビリティリスクについては、「３ 事業等のリスク」に記載しております。
（環境 Environment）
（社会 Social）
（コーポレート・ガバナンス Governance）
(2) 人的資本に関する考え方及び取組
① 戦略
（中期戦略）
当社は、持続的成長を可能とする事業基盤を構築し、変化に挑戦し成長し続ける組織に変革することが求められるとの考えから、中期経営計画において、「成長基盤の強化（組織）～技術・環境の変化を機会にする～」を戦略的テーマの一つとしています。現下の中期計画における重点戦略として、「女性活躍推進」と「多様な人材育成」を挙げております。世代、性別、国籍等の多様な人材による多様な価値観を包含する組織とすることで、環境変化（社会的要請の変化や、市場の広がりを含む）に潜む機会を捉えやすくし、そのような変化に柔軟に対応しやすくすることを意図したものです。
②目標及び指標
（女性活躍推進）
女性が職業生活で希望に応じて能力を発揮し、活躍できる環境の整備に努め、広く活躍の機会を提供していきます。また、ライフイベントや疾病による女性従業員の離職を防ぎ、働きがいのある職場づくりや様々な研修を通じて、女性社員比率、女性管理職比率の向上に取り組みます。
全社員に占める女性社員の割合、新規採用者に占める女性社員の割合、全管理職に占める女性社員の割合を指標とし、前年からの増加を目指しています。
（多様な人材育成）
当社は、多様な人材が、パーパスである「生命と健康を守る」を共有し、安心して能力発揮できる企業文化の醸成、企業倫理の涵養を目指しています。これまでの人材育成に重きを置いた考え方を継承しつつ、高い企業成長力を持続するために多様な人材が活躍できる環境を整備していきます。また、社員一人ひとりの能力・役割に合わせた教育研修を継続的に計画・実行することで適切な人材マネジメントを行い、長期的に活躍できる優秀な人材の獲得・育成を通じて、持続的な企業成長を実現します。目標及び指標は以下の通りです。
・教育訓練費：業容拡大、従業員増加の推移にあわせて増加を目指します。当連結会計年度の教育訓練費は9,268千円（前期比54.04％）
・障害者雇用率：当連結会計年度の障害者雇用率は1.94％であり、法定雇用率2.5％を満たしていないため、法定の比率を目標としています。
・外国人：外国人比率、外国人の管理職比率は、海外展開の進展にあわせて増加を目指します。
・中途採用者：中途採用者の管理職比率は適正かつ高い水準にあるため、中途採用比率の推移にも鑑みつつ、引き続き採用属性に偏らない登用と人材育成を進めます。