三越伊勢丹ホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人数であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、三越伊勢丹グループ労働組合（2024年3月31日現在、20支部、12直轄分会・組合員数 15,085名）が組織されています。

三越伊勢丹グループ労働組合は、ＵＡゼンセン（全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟）に加盟しております。

会社と組合の関係は良好であります。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の規定に基づき算出したものであります。

数値は、㈱三越伊勢丹ホールディングスの「管理職に占める女性労働者の割合」として、受入出向者の状況を示しております。

２　各項目について、出向者は出向元の従業員として、下記②の連結子会社の欄で集計しております。

　　㈱三越伊勢丹ホールディングスに直接雇用従業員が不在のため算出しておりません。

　② 連結子会社

(注) １　各項目について、出向者は出向元の従業員として集計しております。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の規定に基づき算出したものであります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」の規定に基づき、「2023年度に配偶者が出産した男性従業員数」に対する「2023年度に育児休業等と育児目的休暇を取得した男性従業員数」の割合を算出しております。

４　男女の賃金差については、男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に制度上の差はなく、等級別人数構成の差が主な要因であります。

５　正規雇用労働者には、フルタイムで無期化した販売専任等の限定社員を含めて算出しております。

６　育児休業等取得の対象となる男性従業員がないことを示しております。

７　該当する従業員がすべて女性で男性が不在のため男女差を算出しておりません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ経営に関する考え方

三越伊勢丹グループは、長期に目指す姿として「お客さまの暮らしを豊かにする、“特別な”百貨店を中核とした小売グループ」となることを企業理念に掲げており、すべての企業活動の原点である企業理念のもとでサステナビリティ経営に取り組んでおります。

2018年度に制定したサステナビリティ基本方針に基づき、当社グループの強みを活かした企業活動を通じて社会課題の解決に貢献することで、ステークホルダーからの期待に応え、人々の豊かな未来と持続可能な社会の実現を目指しております。

①ガバナンス

当社グループは、サステナビリティに関する重要事項について、執行役会にて審議・決議を行い、取締役会に報告を行っております。

2018年度より、CEOを議長とする「サステナビリティ推進会議」では、取り組みの進捗確認や全社への浸透を行っております。また、CAO兼CRO兼CHRO※を議長とする「サステナビリティ推進部会」を設置し、課題ごとの具体的な取り組みの検討を行っております。

さらに取り組みの実効性を高めるため、2022年度より「サステナビリティ推進部会」の傘下に６つのワーキンググループ（WG）を設置しております。また、サステナビリティ経営の実現に向けたグループ全体の活動を推進するため、ホールディングスの総務統括部内にサステナビリティ推進部を設置しております。

※CAO：チーフ・アドミニストレイティブ・オフィサー、CRO：チーフ・リスク・オフィサー、CHRO：チーフ・ヒューマン・リソース・オフィサー

　2023年度推進体制

※think good：彩りある豊かな未来へ向けて「想像力を働かせ、真摯に考えることからスタートする」という想いが込められた三越伊勢丹グループのサステナビリティ活動に関するスローガン。

https://imhds.disclosure.site/ja/themes/212

＜2023年度サステナビリティ関連審議・報告実績＞

サステナビリティ推進会議は、サステナビリティ推進部会と合同形式で計2回開催し、（株）三越伊勢丹ホールディングスと（株）三越伊勢丹の執行役に加え、グループ事業会社・グループ百貨店社長が参加しました。議題は、以下の通りです。

・政策・方針・情報開示

　マテリアリティの改訂

・サプライチェーンマネジメント

　人権方針・調達方針の改訂、お取組先行動規範の制定

　お取組先との対話結果のレビュー

　お取組先への調達アンケートに関する報告

・環境

　Scope１・２排出量の目標に対する進捗報告

　Scope３排出量削減に関する報告

　温室効果ガス排出量削減に向けたロードマップの再考

・従業員エンゲージメント向上

　人的資本経営

・think good

　グループ全社への拡大に向けた協議

取締役会では、計４回に渡り、サステナビリティに関する審議・報告を行いました。執行側での議論内容の報告に加え、サステナビリティ経営の高度化に向けて、主要事項の今後の戦略や、ガバナンスへのESG・サステナビリティ観点の組み込みについても議論を行いました。具体的な議題は以下の通りです。

・マテリアリティの改訂に関する報告

・人財戦略に関する報告・審議

・ステークホルダーコミュニケーションに関する報告

・ESG連動役員報酬／環境指標の採用に関する報告

・温室効果ガス排出量削減目標とロードマップの見直しに関する報告

②戦略

2018年度に、３つのマテリアリティとそれらに紐づく具体的な取り組みを特定しました。

なお、2023年度には、外部環境の変化、ステークホルダーの皆さまの声、そして企業理念の再整理を踏まえて、上述のマテリアリティからの見直しを実施しました。新たなマテリアリティに基づく開示は、2024年度に指標と目標を設定したうえで、来期以降より行います。

マテリアリティの特定・見直しのプロセスについては、サステナビリティサイトをご参照ください。

https://imhds.disclosure.site/ja/themes/285#

2023年度に注力した具体的な項目は、サプライチェーン・マネジメント、気候変動への対応、人的資本経営の３点です。

サプライチェーン・マネジメントについては、当社グループは環境や人権に配慮した調達活動を推進しており、2023年４月に改訂した「三越伊勢丹グループ人権方針」「同 調達方針」をもとに持続可能な調達に取り組み、同年６月には「お取組先行動規範」を制定しました。「お取組先行動規範」は、お取組先約1万2千社へ通知し、当社方針へのご理解とご協力をお願いしております。同時に、取り組みの状況や課題を把握するため、アンケート調査を実施いたしました。

調査の結果は、サステナビリティサイトをご参照ください。

https://imhds.disclosure.site/pdf/questionnaire_2023.pdf

また、着実に持続可能なサプライチェーンを構築するために、お取組先との個別対話にも力を入れ、2022～23年度までに約600社と対話を実施いたしました。対話では、実践に向けた課題やご要望をヒアリングするとともに、取り組みの改善に向けた意見交換を行いました。

上記の取り組みを踏まえ、今後は当社のサプライチェーンにおける人権リスクの特定と、その低減に向けた対応を進めてまいります。具体的には、当社事業に関わる人権課題を洗い出し、アンケート結果を参考にリスクをマッピングし、2024年度中に重点リスクを特定します。特定した重点リスクを、お取組先との対話の確認事項に組み込み、必要に応じたデューデリジェンスを実施し、持続可能なサプライチェーンの構築を推進してまいります

気候変動への対応、人的資本経営については、（２）サステナビリティに関する個別課題に記載しています。

③リスク管理

サステナビリティ課題を含むグループの事業を取り巻くリスクについて洗い出しおよび整理を行い、「リスクマネジメント推進会議」において、対応方針等の策定、実行管理を通じてリスクマネジメント対策の実現を図っております。リスク管理の詳細は、「３．事業等のリスク」に記載しています。

気候変動・人的資本に関するリスクについては、（２）サステナビリティに関する個別課題　に記載しています。

④指標と目標

2018年度より、サステナビリティに関する重要課題の中期目標（2024年）、長期目標（2030年）を設定し、取り組みの実践と年度ごとのモニタリングを行っています。

気候変動に関する指標と目標については、（２）サステナビリティに関する個別課題　（ア）気候変動への対応に記載しています。

（２）サステナビリティに関する個別課題

「持続可能な社会・時代をつなぐ」につながる気候変動への対応（ア）、「従業員満足度の向上」につながる人的資本経営（イ）については、以下に詳細を記載します。

（ア）気候変動への対応

気候変動が社会にもたらす影響は、年々増大・深刻化しています。当社グループは、気候変動を重要な経営課題の一つと位置づけ、「三越伊勢丹グループ環境方針」「同 調達方針」のもと、次世代に持続可能な社会を引き継ぐため、脱炭素社会の実現に向けた取り組みを行っています。また、TCFDのフレームワークに基づき、ガバナンスへの組み込み、当社の事業への影響分析と、明らかになったリスクと機会への適切な対応を推進しております。

①ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ全般のガバナンスに組み込まれています。体制図を含む詳細については、（１）サステナビリティ経営に関する考え方 ①ガバナンス に記載しています。

②戦略

気候変動にまつわるリスクおよび機会は、中長期にわたり当社の事業活動に影響を与える可能性があるため、2030年をマイルストーンとして、発現すると考えられるリスク・機会を検討しました。

分析にあたっては、起こりうる環境変化を把握し、そのうえでリスク・機会とそのインパクトを把握するため、シナリオ分析を実施。具体的には、気候変動対策が思うように進んでいない現在の延長線上の「４℃の世界」、気候変動対策が進みパリ協定の目標が実現した「２℃未満の世界」の２種類を想定しました。なお、シナリオ分析にあたっては、国際エネルギー機関（IEA）や、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が公表する複数の既存シナリオを参照しています。

＜２種類のシナリオにおける、2030年時点の外部環境変化と当社への影響＞

＜当社にとって特に重要なリスクと機会の詳細と、財務への影響度＞

定性的な財務上の影響については、▼（事業リスク拡大）および△（事業収益拡大）によって、３段階で記載しています。

＜参照シナリオ＞

Representative Concentration Pathway 8.5/2.6℃〜4.8℃   IPCC2015年

Stated Policies Scenario　　　　　　　　　　　　　　　  WEO

Reference Technology Scenario                           IEA

Sustainable Development Scenario                        WEO

Beyond 2℃ Scenario                                     IEA

Representative Concentration Pathway 2.6/0.3〜1.7℃     IPCC2014年

World Energy Outlook                                    IEA

「気候変動を踏まえた治水計画のあり方提言」　　　　　　　国土交通省

③リスク管理

気候変動に関するリスクは、サステナビリティ全般の課題におけるリスクと同様に、組織全体のリスク管理プロセスで評価、分析し、「リスクマネジメント推進会議」にてモニタリングを行っています。詳細は、「サステナビリティ推進会議」において、対応方針等の策定、実行管理を行うことで、リスクマネジメント対策の実現を図っております。

＜リスクの識別・評価のプロセス＞

１． 当社グループに影響を与えると考えられる、気候変動に関するリスク・機会を抽出

２． 抽出したリスク・機会をお客さま、お取組先、株主・投資家、地域社会・コミュニティなどのステークホルダーに与える影響度と、リスク・機会発生の可能性の2軸でプロット

３． プロットされた項目毎の影響度について、定量面・定性面双方の視点から評価を行い、重要度を確定

④指標と目標

＜指標＞

当社グループでは、気候変動関連リスク・機会を管理するための指標として、Scope１・２・３の温室効果ガス排出量を用いています。2024年３月期分の実績については、第三者保証を取得の上、後日HP※にて開示予定です。

※https://imhds.disclosure.site/ja/themes/294

＜温室効果ガス（GHG）排出量＞

※１　Scope１・２・３：当社グループGHG排出量算定規定、及びScope３カテゴリ別算定方法により算定し、2021年３月期以降は、第三者の保証を受けています

※２　バウンダリは、以下の通りです。今後、連結へと拡大し、グループ全体でのマネジメントを行ってまいります。㈱三越伊勢丹ホールディングス、㈱三越伊勢丹、国内グループ百貨店、㈱三越伊勢丹の所有ビル（テナント貸含む）

＜目標と実績＞

気候変動のリスクと機会をマネジメントするための目標としては、Scope１・２の温室効果ガス排出量を使用しています。

●環境中期目標：2030年における温室効果ガス排出量を2013年度比▲50％※

●環境長期目標：2050年における温室効果ガス排出量実質ゼロ

　2023年３月期時点での目標比削減率は、▲47.6%です。

※環境中期目標のバウンダリは、上述の温室効果ガス（GHG）排出量と同様です。

　環境中期目標の達成に向けては、再生可能エネルギー導入の具体策を含むロードマップの精緻化を進めるとともに、SBT（Science Based Targets）認証取得等について、併せて検討を進めてまいります。

（イ）人的資本経営

三越伊勢丹グループは2023年度、新たな企業理念を制定いたしました。企業理念におけるミッションとして「こころ動かす、ひとの力で。」を掲げ、次期中期経営計画の実現に向けては「ひとの力の最大化」こそが人財戦略上の重要なテーマであると認識をしています。

その「ひとの力の最大化」に向けて2024年度より“グループにおける人財マネジメント方針”として「人と組織の基本的な考え方」を構築いたしました。

「こころ動かす“主役”は従業員一人ひとりの“個”の力であり、“変化の先の未来”に向けて、勇気を持って挑戦と努力をし続ける一人ひとりを上司と会社は“後押し”します。」とし、あわせて、従業員と会社・上司は互いに成長し、互いに高め合っていく関係性を明確にいたしました。

そして、その方針に沿って「個として目指す姿」「組織として目指す姿」「人財基盤として目指す姿」をかかげ、人財戦略の取り組みを進めてまいります。

①ガバナンス

人的資本に関するガバナンスは、サステナビリティ全般のガバナンスに組み込まれています。体制図を含む詳細については、（１）サステナビリティ経営に関する考え方 ①ガバナンス に記載しています。

・CHROの設置

当社グループでは、経営計画を達成する上で最も大切なのは「人」であるとの考えから、CHROを責任者として、経営戦略と人財戦略の連動を行えるよう、グループ各社の人事部門と密に連携をとりながら、人財戦略の取り組みを進めております。

・労働組合との連携

また、三越伊勢丹グループでは「三越伊勢丹グループ労働組合」が組織され、三越伊勢丹グループ企業のカウンターパートナーとして、グループ各企業と労働組合各支部・分会が労使関係や人事・労働条件を規定する労働協約を締結しています。グループ経営トップと組合本部幹部、あるいは各社トップと組合支部幹部による懇話会も定期的に開催し、情報共有を行うことで、相互理解と信頼・協力関係のもとに、円滑な事業運営と働く環境の維持向上を図っています。

②戦略

　次期中期経営計画における「個客業への進化・変革」、「連邦戦略による個客接点の向上」に向けては、「ひとの力の最大化」が重要なテーマであると捉え、その実現に向けた人事戦略として「個客業への変革に向けた企業風土改革（人事の感性）」、「事業実現人財の確保・育成・活性化（縦の人財確立）」、「グループ経営人財・事業変革人財の創造（横の人財創造）」、「生産性向上と人的資本投資の両立（人事の科学）」の４つの取り組みを定めました。

 今後、この人財戦略をグループ一丸となって推し進めていくことで、「ひとの力の最大化」を図り、経営戦略の実現に繋げていきます。

■個客業への変革に向けた“企業風土改革”「人事の感性」

「企業理念：バリューズ」を、”三越伊勢丹グループの人財が持つべき 基本的なひとの力“と定義し、人財マネジメント方針として「人と組織の基本的な考え方」を制定し、“個客業への変革”に向けて、グループ従業員一人ひとりの「マインドチェンジと行動変容」を促進していきます。

　・生涯CDP　　※CDP＝キャリアデベロップメントプログラム

「生涯CDP」の考えのもとで、一人ひとりのキャリアフェーズに合わせた様々な成長、支援の機会を、会社と組織が連携しながら従業員に提供することで、「個人の成長」と「会社の成長」双方を同時に実現する複合的な仕組みを構築しています。具体的には、上司と部下、人事と従業員によるキャリア対話の推進や、グループ内の色々な仕事情報の提供、自律的なキャリア形成に向けたチャレンジキャリア制度（手上げによる社内公募制度等）や自己申告制度、リアル、オンラインを通じた研修、学びの機会の拡充などに継続的に取り組むことで、「ひとの力の最大化」に取り組んでいます。

■事業実現人財の確保・育成・活性化　「縦の人財確立」　

次期中期経営計画の実現のためには、早急に百貨店事業以外の事業領域の確立が必要であり、それぞれの事業を強化するための、人財の「計画」「確保」「育成」「活性化」の整備が急務となります。

次期中期計画の実現に向けて、それぞれに必要な、事業別の人財を、戦略的に強化していきます。

　・専門人財の育成

　　百貨店事業から金融・不動産・システム・広告事業まで拡がる当社グループの持つ事業の多様性を強みと

　　するべく、さまざまな知見や技術を持つ人財の確保・育成を進めています。

  ・経営人財、事業推進に向けた専門人財の育成（グループ中核人財の育成）

　　中長期経営計画の実現に向けては、サクセッションプランに繋がる経営人財育成に向けた選抜型研修

　　「ビジネスリーダープログラム」の実施や、外部出向を含む戦略的なCDPによる、中長期の重点戦略実現

　　　に向けた事業人財の育成、事業別教育体系の確立による組織能力の向上など、様々な取り組みをグル

　　　ープ全体で進めています。

 ■グループ経営人財・事業変革人財の創造「横の人財創造」

　三越伊勢丹グループ人財の持つ強み（DNA）は「おもてなし力」と「キュレーション力（＝編集力）」であり、強みである「キュレーション力」を“グループ事業全体”に拡大することで、“個客業としての新たな成長”につなげていきます。

　そのために“三越伊勢丹グループにおけるDE＆I”とは「事業人財の多様性」と「個人内にある多様性（知と経験の多様性）」と定義し、多様性から来るイノベーションの創出に向けて、“組織内の多様性”と“個人の多領域経験”を加速させていきます。

　・動的な人財ポートフォリオ

　　多様な個（人財）を活かす組織づくりとして、グループ内外への出向や、部門をまたいだ異動配置など、

　　人財の流動化を積極的に進めることで、多様な個の持つ知見や人的ネットワークの掛け合わせにより、

　　新たなイノベーションの創出、価値創造につなげています。

　　　特に、今後経営戦略上強化していく事業領域における人財の育成に向けて、戦略的に外部の企業への出向を推進し、新たな知識や経験を積むことで、特別な百貨店を中核とした小売グループとしてのまち化戦略を推し進めていきます。

　・次世代人財、及びグループ視点を持った人財の育成

イノベーションの創出に向けては、コーポレートベンチャーキャピタルの取り組み等、次世代人財の

育成を行うと共に、グループ人財の流動化によるグループ全体での一体感醸成と共創に向けた取り組み

を推進しています。

■“人的資本投資”に繋げる人事の科学「人事の科学」

事業ごとに“少数精鋭化”を実現し、労働生産性を最大化することで、そこで生まれた原資を「人的資本

投資」につなげ、「ひとの力の最大化」を目指していきます。

■「人財基盤」の整備

 人財戦略の実現のために、そのベースとなる人財基盤の整備についても取り組んでいきます。

　・健康経営

　　三越伊勢丹グループは、ライフワークバランスの実現に向けて、従業員が“働きがい”と

　　“働きやすさ”を実感できる環境をつくっていきます。従業員の多様な働き方や健康サポートなど、

　　個々人が柔軟に働くことができるよう取り組みを進めていきます。

　　また、社内環境整備に向けた方針として、2022年6月に、会社とグループ労働組合が共同で宣言を発信しま

　　した。この労使共同宣言において、「適正な労働時間管理」と「ハラスメント・ゼロ」それぞれに関す

　　る具体的な行動指針を示し、労使で「安心して働くことのできる職場環境」の実現に向けて取り組んで

　　います。

●三越伊勢丹　健康経営優良法人2024（大規模法人部門）認定取得　

・女性活躍推進

従業員の約7割が女性である当社グループにおいては、今後の企業成長に向けて「女性の活躍推進」を進めていくことが不可欠であると考えており、短時間勤務制度や配偶者転勤休職制度などの制度の拡充に加え、男性の育児休業制度利用を積極的に推進するなど、組織風土や個々人の意識醸成も含めて、実施し続けることで、様々なライフステージの女性が働きがいと働きやすさを実感しながら活躍できる環境づくりを進めています。

●えるぼし認定3段階目（2023年）

・従業員エンゲージメント

従業員と会社が「互いに成長し、互いに高め合う関係」を目指すという考え方のもと、年に1度「従業員エンゲージメント調査」を実施し、結果を活用することにより、従業員エンゲージメント向上の取り組みを進めています。

③リスク管理

・安心安全な職場環境の整備

従業員の安全と心身の健康を重視し、当社グループでは「適正な労働時間管理」と「ハラスメント・ゼロ」を重要なリスク項目と捉え、2022年６月１日、「安心して働くことのできる職場環境づくり」を労使共同宣言として発信、労使共同で安心安全な職場環境の整備に向けた取り組みを進めています。

④指標と目標

・女性管理職比率2030年度38％の達成（グループ計）

・男性の育児休業取得率2030年度100％の達成（グループ計）

・障がい者雇用比率2030年度3.50％の達成（（株）三越伊勢丹および首都圏主要グループ会社の合計）

・年間総実労働時間1,700時間台達成企業の割合　2030年度100％（グループ23社対象）

各指標の実績については、（1）サステナビリティ経営に関する考え方④指標と目標に記載のとおりです。