マーケットエンタープライズ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年６月30日現在

(注)　１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(パートタイマーのみ、人材会社からの派遣社員は除く。)は、

　　　　　年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

　　　２．前連結会計年度末に比べ従業員数が48名増加しておりますが、主な理由は、ネット型リユース事業の業容

　　　　　拡大に向けた新卒採用社員の増加によるものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年６月30日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(パートタイマーのみ、人材会社からの派遣社員は除く。)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は組成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。　

　(4) 管理職に占める女性の割合、労働者の男女の賃金の差異および男性労働者の育児休業取得率

　 ① 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づく情報公開項目について、役員に占める女性の割合、男女間の賃金の差異、男性労働者の育児休業取得率を選択していることから、管理職に占める女性の割合の記載は省略しております。なお、役員に占める女性の割合は、本書提出日現在で22.2％であります。

３．全女性労働者に占める非正規雇用割合が高くなっております。

４．正規雇用者の中には、時短勤務等の多様な働き方を選択している従業員が含まれております。

　 ② 連結子会社

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき公表をしている連結子会社がないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中にある将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１） サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループは2006年の設立以来、「持続可能な社会を実現する最適化商社」をビジョンに掲げ事業を展開してまいりました。消費者に対してのみならず、教育・経済・自然環境など、社会的課題や外部環境が変化する中で、コア事業であるネット型リユース事業において、具体的に次のような施策を通じ、社会全体へ最適で持続可能な選択肢を提供しております。

① 個人向けリユース事業

日本では年間、約1,356万台の不要品（家電4品目）が発生しております（出典：環境省『平成30年度における家電リサイクル実績について』（2018年））。当社では、ネット型リユース事業の運営によって、2014年7月から2020年6月の間において、家電4品目約76,000台を取り扱い、再利用されずに廃棄された場合と比較し、12,600トン相当のCO2削減を実現しております（経済産業省算出の家電4品目CO2排出量より当社にて算出）。

② マシナリー事業

質の高い日本の農機具、建設機械や医療機器が当社グループを通じ、世界約80カ国以上へ輸出され、再利用されております。今後も高品質かつ価格帯を抑えた中古機器を普及させることで、開発途上国のみならず、さまざまな国と地域のインフラストラクチャーの整備や産業の発展に貢献してまいります。

③ おいくら事業

モノを売りたい方と全国のリユースショップをつなぐ、日本最大級のマッチングプラットフォーム「おいくら」を通じて、潜在資産の再利用による廃棄物の発生削減に貢献し、持続可能な社会構築の基礎となる循環型経済（サーキュラーエコノミー）の発展を促進しております。

また、自治体と提携し、当社が運営する「おいくら」などのサービスを活用した、自宅に眠る潜在資産のリユース促進を行っております。住民にとっては、「リユースする」という選択肢が増え、地域全体の廃棄物処理量や処理にかかるコスト削減に繋がります。今後も官民一丸で、「捨てない暮らし」を提案し、必要なものが必要な人に届く循環型経済を目指してまいります。

このように当社グループといたしましては、当社グループの事業そのものがサステナビリティへの取組に直接につながっていることを認識したうえで、取締役会において、当社グループのサステナビリティを含む事業に影響を及ぼす全社的な重要リスクの認識、対応策の整備及び運用について指示・監督しております。

（２） サステナビリティ全般に関する戦略及び指標

乾電池のリユース事業からスタートした当社グループは、いまのようにサステナビリティの考えが広く世間で認知されるよりも以前からリユース事業の推進・拡大に取り組んでまいりました。現在では、販売店舗を持たずＥＣでリユース品を販売するネット型リユース事業をコア事業としておりますが、今後とも時流に合わせた最適な形でリユース事業を展開し続けていくことが、持続可能な社会の実現に向けもっとも重要な貢献につながると考えております。

なお、当社グループの今後の事業戦略及び数値目標につきましては、第２　事業の状況　　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(4)経営戦略及び対処すべき課題　をご参照ください。

（３） 人的資本に関する戦略並びに指標及び目標

① 当社のパーパスについて

当社のパーパスは、社名に由来しています。マーケットは「市場」を、エンタープライズは「冒険的創出」を意味します。このパーパスは、私たちが市場を革新し、新しい価値を創造することを目指していることを示しており、「持続可能な社会を実現するために、多角的な事業展開を通じて最適化商社を目指す」という当社の長期ビジョンと密接に結びついています。

② パーパス達成に向けた人事制度

当社は、パーパス達成に向けた人的資本蓄積のため、従業員一人ひとりの能力と成長が企業の成長に直結するという考え方を重視し 、以下のような人事制度を構築・運用しています。

・人事制度設計上の基本的な考え方

当社では、ダイバーシティ＆インクルージョンを意識した人事制度を構築しています。事業領域の拡大を支える多様な主体性・働き方・幸せを受容する人事制度を旨とし、市場創出をミッションとした異動や任命が行いやすく、個々人に成長や研修の機会を提供し、機会に対してアウトプットされたパフォーマンスを適切に評価することを基本方針としています。

・等級制度と研修プログラム「Growth」

各役職が担うべき役割を明示した役割等級制度に基づき、社員が「マネジメント」または「スペシャリスト」といったライン別のキャリア設計を選択可能な制度を導入しています。また、当社独自の人事育成研修プログラム「Growth」を通じ、事業・組織・人材の多様化に対応した共通の思考や言語の土台を形成しています。

・新入社員のオンボーディングとキャリア支援 

急成長する当社において、入社１年未満の社員が占める割合は2024年８月現在26.2% であり、その大半を占める新入社員については、集合研修や人事面談の機会を積極的に提供し、早期に業務に集中できるよう支援を行っています。また、不定期に全社員を対象としたキャリア形成に関するアンケートと面談を実施し、個々人のキャリア志向に合わせたサポートを行っています。

・コミュニケーション施策と社内イベント

上記キャリア支援に加え、以下のようなコミュニケーション施策や社内イベントを実施し、多様な社員の相互理解を深め人と組織に良い変化をもたらす機会としています。

（社内報「MEWS!」の発行）

社内報「MEWS!」を２ヶ月に一度発行し、経営陣からのメッセージや表彰者のメッセージに加えて、社員アンケートを基にした「ME10Core Values」（※）の実践エピソードを定期的に共有することで、部署レベルでの課題認識やロールモデルとなる働き方の理解および価値観の浸透を促進しています。

※ 当社が社員に対して求める基本的な価値観や行動指針を示したもので、「Speed（速度）」「Change & Challenge（変化と挑

　戦）」「Input & Output（学びと行動）」「Priority（優先順位）」「Continuous Outcome（継続的成果）」

　「Responsibility（責任感）」「Key Communication（本質的議論）」「Team Work（共創）」「Creativity（発想）」

　「Long-term thinking（長期思考）」以上10個のコアバリューで構成されています。これらのコアバリューは、企業文化の醸

　成や社員の行動の一貫性を保つための基盤となっており、社内の意思決定や業務遂行の際に重視されるべき指針となっていま

　す。

（社内SNSの活用）

社内SNSを活用し、社内での出来事をリアルタイムで共有することで、役職レイヤー間だけでなく社員個々人間でも円滑なコミュニケーションを促進する仕組みを整備し、その活用状況をモニタリングして情報共有とコミュニケーションの円滑化を図っています。

（キックオフミーティングの開催）

全社員を対象として期初毎に開催し、事業の進捗や今後の成長戦略を共有しています。また、「Best of MarketEnterprise」などの表彰を行い、働きがいの醸成とロイヤリティを高めています。

③ 人事制度の有効性に関するモニタリング方法

当社は人事評価制度として、定期的な評価の実施とフィードバックを行っています。当社の評価制度はコンピテンシー評価（高い成果・貢献を上げるためにどう能力を発揮し、行動したか）とMBO（コンピテンシーを発揮した結果、どのような成果を上げたのか）を基に、行動指針に基づく行動目標の達成度を評価し、これにより、社員の成長を促進し、報酬に反映させています。

現在当社グループでは人事育成および社内環境整備方針に関し、測定可能な指標および目標を示しておりませんが、今後開示に向けた議論を行い、検討をしてまいります。