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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　　　① 経営方針、経営戦略と人材戦略

　当社グループは、「エネルギー領域の情報格差を解消し、お客様の経営力の改善に貢献。活力と競争力のある会社を増やしていく。」をパーパスとして、我々と触れ合うすべての顧客のニーズに耳を傾け、それを形にし、納得、満足いただけるようなサービスの提供に尽力し、社会から応援され続ける企業を目指していくことをミッションとしております。そして、エネルギーに関連する事業の分野において、導入メリットが明確で取扱いが容易な商品をコンサルティング営業により販売し、メリットを享受した顧客に対してさらに導入メリットがある商品・サービスをクロスセルすることで、顧客満足度の向上と収益機会を拡大し、顧客基盤の拡大と収益基盤の強化、他社との差別化を図り、企業ブランドの確立に努めることを経営戦略としております。

　このような経営戦略を支える最も重要な経営資源として人材（人的資本）を位置付けており、取扱商品及びサービスの販売拡大を実現するため、より生産性の高い人材育成と人員増加による成長戦略を推進しております。そのため、当社グループのミッションを体現し企業価値の持続的な向上を図るための人材を確保し育成することを、人材戦略の重要な柱としております。

　　　② 人的資本強化のための施策

　営業部門においては、顧客のニーズに応え適切な提案を行うためのコミュニケーション能力を持つ人材の採用を、新卒採用とともに、即戦力化が期待できる中途採用での人員補強にて行います。間接部門においては専門性を持った人材を中途採用で獲得し、変化の速い事業環境に適応できる事業戦略の策定、ガバナンスの強化に努めております。

　当社グループは、全ての社員がそれぞれの業務においてモチベーションをもって働くことができ、キャリア構築についても一人ひとりのビジョンを踏まえてフォローアップすることができるよう、きめ細やかな人材育成体制を構築することを方針としております。新卒社員については、入社後の集合研修、半年経過後のフォローアップ研修に加え、ＯＪＴや社内動画教材等を用いることで経験値を補完し、早期の生産性向上を実現します。また、社員や職場の雰囲気について、入社後と入社前とのギャップの有無をアンケート調査によって確認し、必要に応じて個別にフォローするなどの対応を行っております。ＯＪＴについては、少人数のチーム制を編成することにより一人ひとりに目が届く育成体制を構築しております。

　営業部門については、四半期毎の営業業績評価により自己成長意欲を高めると共に、業績連動型報酬により個人成績だけでなく事業の達成を意識させる取り組みをしており、間接部門については半期毎に目標設定を行い、業績評価と行動評価といった多面的な評価を行っております。これらの取り組みを通じて、企業理念の浸透及び企業価値向上につなげるためのエンゲージメントの向上を図っております。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

　(注) １．従業員数は就業人員数であります。

　　　 ２．全社(共通)として記載されている従業員数は、持株会社に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（アルバイト）は、年間の平均人員を（）外数で記載しております。

 ２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

 ３．提出会社の従業員は、すべて全社（共通）に属しているため、セグメント別の記載は省略しております。

③ 最大人員会社の状況

a．当事業年度における従業員数が最も多い会社

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（アルバイト）は、年間の平均人員を（）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

b．上記aの次に従業員数が多い会社

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（アルバイト）は、年間の平均人員を（）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④ 労働組合の状況

　当社グループは、労働組合が結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しており、特筆すべき事項はありません。

⑤ 使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

　当社は、使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については、「第４　提出会社の状況　１．株式等の状況　（２）新株予約権等の状況　①ストックオプション制度の内容」に記載しております。

⑥ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a．提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働者令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。当事業年度においては育児休業の対象者が存在しないことから、男性労働者の育児休業取得率は未記載としております。

b．主要な連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働者令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

(1) ガバナンス

　当社は、気候変動を重要な経営課題の一つとして認識するとともに、気候変動を含めた環境の問題、労働環境や人材育成といった社会に関する問題など、持続可能性に関する基本方針や重要事項について総合的な意思決定を行い、経営戦略の策定などに活用するため、取締役会の下部機構としてサステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会は、代表取締役社長を委員長とし、執行会議、各部門・グループ会社の責任者を加えた人員で構成され、定期的（年１回）に気候変動や人的資本など持続可能性に関するリスク・機会や目標とその進捗について確認及び審議しております。なお、経営陣は同委員会の構成員として気候関連事項をモニタリングしております。

　また、サステナビリティ委員会にて審議された内容は定期的（年１回）取締役会に報告され、取締役会にて気候変動や人的資本など持続可能性に関する重要なリスク・機会、目標とその進捗について審議を行い、対応の指示及びその進捗に対する監督を行い、気候変動及び人的資本に関するガバナンスの強化を進めてまいります。

　また、持続的な成長のために人材の育成と管理も重要な経営課題と認識していることから、毎週開催する役員・部長連絡会において、各事業会社における人員の状況を常に共有・把握するようにしております。

(2) 戦略

　当社グループでは、シナリオ分析実施に際して、サステナビリティ委員会での気候変動に関する重要リスク・機会の特定と、それらが及ぼす具体的な財務的影響額の評価を行っております。

　シナリオ分析として、２つのシナリオ（４℃シナリオ及び1.5℃シナリオ）を用い、2030年、2050年時点での当社グループの事業への気候変動起因の影響度合を考察いたしました。

　今回実施したシナリオ分析の前提は以下のとおりであります。

　シナリオ分析として、まずはバリューチェーン全体の気候変動リスク・機会を洗い出し、自社への影響が大きいと想定される項目を抽出いたしました。次に、抽出したリスク・機会の４℃および1.5℃シナリオの外部環境をもとに、財務影響の算定ロジックを整理し、必要なデータを収集して財務影響を算定いたしました。その後、各リスク・機会について発生可能性と影響度から重要度を評価し（注）、結果を踏まえて対応方針を検討いたしました。

（注）重要度評価は、影響度の評価（1～3）と発生可能性の評価（1～3）を掛け合わせ、大・中・小の３段階で評価いたしました。

影響度評価については、年平均成長率の想定から2030年・2050年時点の売上総利益成長を予測し、各リスク・機会の影響額が売上総利益の３％未満の場合は「小」、３～10％の場合は「中」、10％以上の場合は「大」といたしました。

　当社グループにおける事業戦略の柱は下記２点です。

・エネルギーソリューション事業は事業用太陽光発電システムの販売を拡大。

・小売電気事業は調達価格変動リスクへの対策を徹底し、安定的なストック収益へ。

　シナリオ分析にて特定したリスクと機会と財務影響、及び対応方針は以下のとおりであります。

　４℃シナリオにおいては、化石燃料の需要が引き続き大きいと想定されることから、卸電力市場による電力調達価格の増加リスクがあると認識しておりました。しかしシナリオ分析の結果、現在開発が進んでいる発電技術により調達価格の減少が見込まれると特定し、機会になり得るとの認識に改めました。1.5℃シナリオにおいては、脱炭素化に向けた炭素税や法規制の導入による対応コストの増加が考えられる一方で、脱炭素政策の推進による省・再エネ需要の高まりにより、太陽光発電システム、蓄電池や各種省エネ設備の販売機会が増大し、当社の企業価値向上の機会があると認識しております。

　今後も継続的にシナリオ分析を実施することでさらなる精度向上に努め、分析により立てた将来見通しを経営戦略の検討プロセスに組み込んでいくことにより、不確実な将来世界に対応できるレジリエンス性を高めてまいります。

　また、当社グループの最も重要な経営基盤は人材であります。企業価値を持続的に高めるためには人的資本の強化が必要であり、その実現のための人材育成と社内環境整備に関する方針は以下の通りであります。

人材の育成に関する方針

　当社グループは、全ての社員がそれぞれの業務においてモチベーションをもって働くことができ、キャリア構築についても一人ひとりのビジョンを踏まえてフォローアップすることができるよう、きめ細やかな人材育成体制を構築することを方針としております。そのため、以下のような施策を実施しております。

・少人数のチーム制による育成体制

・四半期毎又は半期毎の目標設定及び業績評価・人事評価面談の実施

・新入社員研修

・e-ラーニングによるコンプライアンス研修など、各種研修制度

社内環境整備に関する方針

　当社グループのパーパスである「エネルギー領域の情報格差を解消し、お客様の経営力の改善に貢献。活力と競争力のある会社を増やしていく。」を実現するため、個々の社員がその能力を発揮することができ、キャリアビジョンを描くとともに、働きやすい社内環境を構築することを方針としております。性別・年齢・国籍・人種・宗教・性的指向・障がいの有無にとらわれることなく公正に人材を評価・登用し、社員の多様性を活かすことで企業価値の向上を追求いたします。

(3) リスク管理

　当社は、事業の継続的・安定的な発展のため、当社グループに経済的損失や事業の中断・停止、又は信用・企業イメージの失墜をもたらし、経営理念、経営目標、経営戦略の達成を阻害する可能性があるさまざまなリスクに対して、合理的なコストで適切な処理を行うことにより、リスク管理を行っております。平常時は、代表取締役社長を委員長とするリスク管理委員会を設置し、気候変動関連を含めた全事業上のリスクに関わる課題・対応策を協議・承認します。リスク管理委員会は原則として年２回開催し、テーマに応じて関連する従業員を招集いたします。また、必要に応じてリスク管理の個別検討課題ごとにワーキンググループを編成し、具体策を検討・実行します。気候変動関連のリスクに関しては、サステナビリティ委員会と連携し、気候変動や関連規制の動向をモニタリングしながら、リスクの特定及びその影響度の評価を行っております。

　リスク管理委員会にて評価した内容は取締役会に報告され、取締役会にて報告された内容を審議し、最終的に重要課題として確定されます。確定された重要課題について進捗管理や見直しを都度行い、リスク管理委員会に対して必要な指示などを行うことで適切なリスク管理体制を構築しております。

(4) 指標及び目標

　当社グループでは、気候変動対応の進捗管理するための指標として、自社企業活動によるCO2排出量（Scope1,2,3）を設定し、毎年算定を行うとともに、その精度を高めてまいります。また、自社企業活動における2050年のカーボンニュートラルを目標とし、省エネ活動・再エネ導入等による自社のCO2削減を進めるだけでなく、事業を通じたCO2削減を通じ、社会貢献を行ってまいります。

Scope1,2,3排出量（単位：t-CO2）

　（注） １．GHGプロトコルを参照し、グループ全体を対象に算定しております。

　　　　 ２．「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン」・「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出量等の算定のための排出原単位データベース」・「温室効果ガス排出量　算定・報告・公表制度」・「電気事業者別排出係数一覧」・「産業連関表による環境負荷原単位データブック（3EID）グローバルGHG排出原単位」・IDEAv2.3に基づき算出しております。

　人材の育成及び社内環境整備に関する方針についての指標につきまして、目標及び実績は以下の通りであります。

　（注） １．集計対象となる会社の範囲は、当社及び連結対象子会社であります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働者令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。