八洲電機

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略に関する考え方及び取組の状況は、次のとおりであります。

①経営戦略と人材戦略の関係

　当社グループは、「クオリティの高いエンジニアリング力を通じ社会に貢献するエクセレントカンパニーとして、サステナブルな未来を創造する」を経営ビジョンとして掲げております。

　エンジニアリング会社としてこのビジョンを実現し、企業価値を高めてステークホルダーの皆様の期待に応えるためには、人的資本の充実が最も重要であり、これを経営方針の中核に据えております。

　人的資本に関する戦略としては、職務上求められるスキルに連動した研修プログラムの着実な実行を通じて能力開発を推進するとともに、女性採用・登用を通じて多様な発想を受け入れ、社員の自律性を尊重した柔軟な働き方を実現することとしており、その詳細は「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (5)人的資本に関する戦略、指標・目標」に記載の通りです。そのいずれもが、人的資本の充実につながるものと考えております。

②従業員の給与等の内容の決定に関する方針

　従業員の給与等は、非管理職については、求める職務遂行能力を定義し、その能力に応じて給与を決定しております。管理職については、役職に応じて一定の範囲内で給与を決定しております。

　給与改定については、毎年度人事考課を行い、その結果に応じて実施しております。人事考課は、年度の成果のみならず、行動・プロセスも評価の対象としております。

　賞与は年２回支給しており、会社業績と人事考課結果に応じて支給額を決定しております。

(2) 【従業員の状況】

①  連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除いております。また、当社グループ外から当社グループへの出向者の受け入れはありません。

２  全社（共通）は、管理部門の従業員であります。

②  提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数、平均年齢、平均勤続年数の基準を従来の就業人員から正社員へ変更しております。

２  上記従業員に契約社員、他社からの出向者を含め、他社への出向者を除いた就業人員は547名です。

３  全社（共通）は、管理部門の従業員であります。

４  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③  労働組合の状況

当社グループ従業員は、労働組合を結成しておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④  管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　 ２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、法定及び当社独自で制定している制度による育児休業を対象としております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組の状況は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1)ガバナンス

当社グループは、「信・愛・和」の経営理念のもと、エンジニアリング力を活かし、お客様の多様なニーズに対応した製品・システム・サービスを提供する等、事業活動を通じた社会への貢献をはじめ、環境やＳＤＧｓの取組み等、持続可能な社会の構築に向けた活動を推進しております。

当社は代表取締役社長を委員長としたサステナビリティ委員会を設置しており、上席執行役員、社外取締役、関係部門責任者、及びグループ会社社長で構成しております。同委員会は、定期的に開催し全社的なサステナビリティへの取組みを推進いたします。また、サステナビリティ委員会の活動を取締役会及び経営会議等に適宜報告することで、サステナビリティに関するリスクや機会の監視及び管理を行っております。

2026年度より始まった中期経営計画においては「社員の幸せが原動力となる循環型成長の実現」という基本方針のもと、様々な施策に取組んでおります。

今後も、事業活動をはじめ、環境技術分野における研究開発支援、地域貢献活動、ボランティア活動等、社会への貢献に向けた活動を推進し、持続可能な未来の実現に貢献してまいります。

また、サステナビリティに関する基本方針は、以下のとおりです。

＜サステナビリティ方針＞

当社グループは、経営理念、経営ビジョンに基づき、社会課題の解決に取組み、持続可能な社会の実現に向けて、サステナビリティ経営を推進します。

１．環境に配慮した事業推進

私たちは、カーボンニュートラル社会の実現に向けて、環境保全に優れた製品、システム及びサービスを提供し、お客様とともに地球環境の保全に貢献していきます。

２．環境問題への取組み

私たちは、省エネルギー化、資源リサイクルの向上等を推進し、自らの活動によって生じる環境負荷の低減に取組みます。

３．個人の尊重

私たちは、個人の権利、多様な価値観を尊重し、不当な差別を排除します。さらに、ウェルビーイング経営に取組み、エンゲージメントを高めることで生産性向上と業績の向上を目指します。

４．ガバナンスの強化

私たちは、法令及び社会的な規範を含む企業倫理を遵守し、コーポレートガバナンスの強化に取組み、当社グループの持続的な成長と長期的な企業価値向上を図ります。

５．情報公開の推進

私たちは、ステークホルダーに対して情報公開及びコミュニケーションを積極的に行い、説明責任を果たすとともに社会との共生に努めます。

６．目標の設定

私たちは、本方針を実現するために目標を定め、継続的な改善を図り目標の達成を目指します。

(2)戦略

現時点では、気候関連シナリオに基づく戦略の検証等を実施しておりません。

(3)リスク管理

当社グループは、サステナビリティ委員会において、気候関連のリスク及び機会が当社グループの事業に与える影響を整理し、事業におけるリスクを把握・認識しております。サステナビリティ委員会では、全社的なリスク管理推進にかかわる課題・対応策の立案・承認を行い、連結ベースでの評価・モニタリングを実施しております。

当社グループは、社員を会社の大切な財産である「人財」と位置付けており、社員がフィジカル面・メンタル面で健康を維持できないことを人的資本リスクと捉え、日常的な健康管理を徹底し、健康経営に取組んでおります。

(4)指標及び目標

当社グループは、気候変動関連のリスク及び機会を管理するための指標については、ＴＣＦＤで推奨される温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量とします。ＧＨＧ排出量についてはスコープ１・スコープ２の排出量を管理数値とし、排出量の計測を引き続き進めております。目標数値については、維持管理を目標としております。

(5)人的資本に関する戦略、指標・目標

①戦略

当社グループの事業は、お客さまと取引先に対して付加価値を提供することで成立しており、その付加価値はすべて当社で働く人財に由来しております。人財の育成は当社の持続的成長に不可欠であるとの認識の下、以下の方針を策定して能力開発に関するプログラムを運用するとともに、社内環境を整備します。

１．当社人財に求められるスキルを整理し、職種別・階層別にプロットしたマトリックスをもとに、研修プログラムを確定し、実行する。その運用は、人財委員会において監督する。

２．多様性の確保については、まず女性の採用・登用を先行して進め、豊かな発想に基づいて事業を発展させるとともに、中途及びシニア採用を通じて多様な技能・経験を確保しその伝承に努める。

３．社員はその従事する業務のプロフェッショナルであるから、労働時間と場所についてはその自主性を重んじる「柔軟な働き方」を原則とし、関係する制度及び環境を整備する。

②指標及び目標

当社グループは、異なる経験・技能・属性を反映した多様な視点や価値観が存在することが持続的な成長を確保するうえでの強みになると考え、性別・国籍・年齢等を問わず、従業員の誰もがそれぞれの能力を活かせるようなダイバーシティを常に意識し、多彩な人財活用への取組みを促進します。

なかでも女性の登用に関しては、女性活躍推進４か年計画及び次世代育成支援推進５か年計画を策定しており、その状況については、当社ホームページに掲載しております。

人財への取組み（女性活躍推進・次世代育成支援推進）：

（URL：https://www.yashimadenki.co.jp/sustainability/employee/）

女性管理職の育成方針としては、社内ロールモデルからのフィードバックをもとに能力・キャリア開発のための適切な機会を提供するとともに、相互研鑽のためのネットワークミーティングを定期的に開催し、意識向上・啓発を図っております。

社内環境を整備するために、特に女性のライフイベントを念頭に、柔軟な働き方を可能にする制度を導入しております。具体的には、コアタイムのないフレックス勤務制度、通勤を不要とする在宅勤務制度、サテライトオフィスを全社員に導入し、ワークライフバランスを実現しやすくするとともに、業務に集中し生産性の向上を図ることとしております。また、育児休業を早期に繰り上げた女性社員への育児休業早期繰上げ支援金制度、育児や介護によって退職せざるをえない社員を再雇用するジョブリターン制度により、女性社員のキャリア継続、復職を支援しております。

なお、当社グループの事業は、顧客及び仕入先・協力会社ともに主として国内の企業であることから、外国人採用については具体的な数値目標を設定しておりません。また中途採用についても、技術系専門商社の業態に適応した中途採用人財の市場が必ずしも確立していないことから、具体的な数値目標を定めず、リファラル採用などを中心に鋭意進めることとしております。

女性活躍推進として、「女性管理職候補育成ならびに女性社員の能力開発及びキャリアアップ支援を目的に、異業種交流が可能で、視野や価値観を広げられる外部研修へ、４年間で20％以上派遣する」「男性の育児休業取得日数を平均14日以上とする」を策定し、女性社員の育成に注力しております。

また、次世代育成支援対策推進法に基づく活動として、５か年計画を策定及び推進しております。

なお、2025年度から、中堅・若手メンバーで編成したＤ＆Ｉ推進ワーキンググループでの議論を踏まえて、「男性社員の育児休業または育児目的の特別休暇の取得率を100％にする」「休暇取得事由の柔軟化など育児に関わる制度の見直しを行う」を策定いたしました。（現在、男性社員の育児休業取得率は72.7％であり、取得率向上に取組みます）また、「育児短時間勤務制度の取得時期の延長（３歳から小６まで）」「積立年次有給休暇取得事由の柔軟化（子の看護小３から小６まで）」「配偶者出産特別休暇（１か月以内の２日連続取得から１か月以内の５日取得）」を改善・整備いたしました。引き続き、社員が仕事と子育てを両立させることができる職場環境を整備してまいります。