メディアスホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

当社グループは、「地域医療への貢献」を基本理念とし、将来的には医療機器販売に加え、物流、ＳＰＤ、ＤＸ、購買支援及び経営支援機能を提供する「医療プラットフォーム企業」への進化を目指しております。

また、企業価値の持続的向上を最上位の経営課題として位置付け、売上規模の拡大のみを追求するのではなく、利益創出力、キャッシュ創出力及び資本効率の向上を重視した経営への転換を進めております。

この経営戦略を実現するためには、設備やシステムへの投資のみならず、それらを活用し変革を推進する人材の確保及び育成が不可欠であると認識しております。そのため、当社グループの人材戦略は経営戦略と一体のものとして策定しております。

具体的には、医療機関との長期的な信頼関係を支える基盤として、誠実さ、高い倫理観及び顧客志向を備えた人材の育成を全社共通の重点課題としております。医療機器卸売業においては、専門知識や営業力だけではなく、顧客との信頼関係が事業継続の重要な競争優位性であると考えております。

加えて、利益体質への転換や業務改革、ＤＸ推進、新規事業開発及びＭ＆Ａ後の統合を担う変革人材の育成を強化しております。特に、収益性向上や生産性向上を主導できる人材、データやデジタル技術を活用して新たな価値を創出できる人材及びグループ経営を担う次世代経営人材の計画的な育成を進めております。

さらに、専門領域における競争優位性の確立に向けて、最先端医療機器、眼科、透析、内視鏡及びライフケア分野等における専門人材の強化を進めるとともに、グループ横断での人材活用や知見共有を推進し、組織全体の実行力向上に取り組んでおります。

当社グループは、人的資本を企業価値向上を支える重要な経営資本と位置付け、従業員の成長と企業の成長が相互に好循環を生み出す経営を推進してまいります。

②従業員給与等の決定方針

当社グループは、物価上昇や労働市場環境の変化を踏まえ、従業員への適切な還元を重要な経営課題の一つとして認識しております。

一方で、当社グループの主力事業である医療機器卸売業は、営業利益率が低い事業特性を有しており、持続的な賃金向上のためには、利益創出力及び生産性の向上が不可欠であると考えております。

このため、当社グループは、構造改革や業務効率化による利益体質の強化を進め、その成果を人的資本へ再投資するという好循環の実現を目指しております。賃金改定にあたっては、全従業員の処遇改善に努めるとともに、企業価値向上への貢献度、成果、専門性及び役割の大きさを総合的に評価し、成長を牽引する人材や高い成果を創出した人材への重点配分も実施してまいります。

当社グループは、従業員の成長が企業価値向上につながり、企業価値向上の成果が従業員へ還元される持続的な成長サイクルの構築を目指しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年６月30日現在

(注) １　従業員数は当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であります。

３　臨時従業員にはパートタイマー及び契約社員を含み、派遣社員を除いております。

４　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2026年６月30日現在

(注) １　従業員数は当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であります。

４　臨時従業員にはパートタイマー及び契約社員を含み、派遣社員を除いております。

５　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

６　当社における当事業年度の年間平均給与は6,271千円となり、新規採用者・退職者・異動者等を含む従業員構成の変化による影響もあり、前事業年度との単純比較が困難な状態になっています。なお、前期・当期の２期全てで当社に勤務していた従業員のみで計算をしますと、平均年間給与は6,948千円、増減率は3.0％であります。

７　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

８　提出会社の従業員数は、提出会社の機能及びグループ間連携の強化のため、主に当社連結子会社の㈱栗原医療器械店より出向受入者が増加した結果、前連結会計年度から39名増加し、132名となりました。

　(3) 最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

㈱栗原医療器械店

2026年６月30日現在

(注) １　従業員数は当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であります。

４　臨時従業員にはパートタイマー及び契約社員を含み、派遣社員を除いております。

５　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

イ　上記アの次に従業員数が最も多い会社

協和医科器械㈱

2026年６月30日現在

(注) １　従業員数は当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であります。

４　臨時従業員にはパートタイマー及び契約社員を含み、派遣社員を除いております。

５　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(4) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(5) 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　提出会社である当社と、女性活躍推進法等による公表義務の対象となる連結子会社の下記８社を開示対象

　といたします。

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　ミタス㈱、エーノースメディカル㈱及びメディアスソリューション㈱に対象期間中、育児休業を取得した男性社員はおりませんでした。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティ全般

① ガバナンス

当社グループは、取締役会、サステナビリティ委員会といった会議体から構成されるガバナンス体制を敷いております。サステナビリティ委員会は代表取締役社長が委員長、サステナビリティ担当取締役が実行委員長を務め、年４回開催されております。

サステナビリティ委員会はマテリアリティ（重要課題）の特定、戦略・目標の策定、施策の進捗管理・評価、グループ全体への展開等の機能を担っております。５つのサステナビリティ専門委員会を設置し、各専門委員会にて検討された内容が集約され、サステナビリティ委員会を通して取締役会に報告されます。取締役会は執行側の取り組み状況を監督し、サステナビリティ委員会へフィードバックしていく仕組みとなっております。

＜サステナビリティの推進体制＞

＜2026年６月期 サステナビリティ関連審議、報告実績＞

② 戦略

当社グループでは、サステナビリティ理念およびサステナビリティ関連の方針・ガイドラインを定めております。今後は、グループ全体の共通理解のもとに組織横断的にサステナビリティ関連の取り組みを推進してまいります。
 
  （a）サステナビリティ理念および関連方針

（b）マテリアリティ

持続可能な社会の実現と当社グループの持続的・発展的成長の実現のため、長期的な視野で持続可能な経営を推進するため、当社グループの中長期的な重要課題として５つのマテリアリティを特定いたしました。

＜マテリアリティの特定プロセス＞

以下のプロセスを経て、マテリアリティを特定いたしました。

STEP１ 課題の把握と抽出

市場の変化（メガトレンド）、ＧＲＩスタンダード等の国際的ガイドライン、ＥＳＧ評価機関の評価項目を参照し、社会課題を網羅的に把握しました。社会課題と照らし合わせ、当社グループ課題を抽出するため、バリューチェーン分析、経営/事業分析、メガトレンド分析、ステークホルダー分析を実施し、課題を抽出いたしました。

STEP２ 課題の整理と集約

当社グループの理念、方針、戦略、及び当社グループへの社会からの期待と要請と、STEP１の各分析で抽出した課題とを照らし合わせ、課題の整理と集約を実施いたしました。

STEP３ 影響評価

STEP２で整理・集約した課題について、「当社グループが社会・環境に与える影響度」と「社会・環境が当社グループの経営に与える影響度」との２軸で評価し、それぞれの影響度が高いものをマテリアリティ候補として位置付けをいたしました。

STEP４ マテリアリティの特定

STEP３で候補となったマテリアリティについて、サステナビリティ委員会での議論、取締役会で審議・承認を経て、当社グループのマテリアリティを特定いたしました。
 

③ リスク管理

当社グループでは、サステナビリティ専門委員会として「リスク委員会」を設置し、グループ全体のリスク管理を行う体制としています。リスク委員会では、「コンプライアンス委員会」「当社グループを横断した委員会（情報システム委員会、人事委員会等）」「サステナビリティ専門委員会（社会共生委員会、人的資本委員会等）」の各委員会で評価・分析され報告された重要なリスクを集約・精査し、サステナビリティ委員会と連携のうえ取締役会に報告することとしています。なお当社グループの事業の状況、経理の状況等に関する主要なリスクは、「事業等のリスク」を併せてご参照ください。

④ 指標及び目標

マテリアリティにおける中長期ビジョンおよび指標を定めました。今後はマテリアリティをサステナビリティアクションプランに落とし込み、サステナビリティ活動を当社グループ全体で推進してまいります。
 

(2)気候変動対応

当社グループは、パリ協定、ＴＣＦＤ提言を支持し、気候変動への対応を緊急性の高い重要な問題と認識しております。気候変動による大きなリスクへの対応に努めるとともに、新たな機会をもたらす成長機会と捉え、気候変動への対応を当社グループ全体で積極的に推進してまいります。
 

① ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティ専門委員会として「社会共生委員会」を設置しております。社会共生委員会では、気候変動に関わる項目（ＧＨＧ排出量測定、リスクと機会の分析、対応方針、目標、取り組み等）の検討、議論、特定を行う体制としております。気候変動に関わる重要事項については、サステナビリティ委員会より取締役会に報告されます。

② 戦略

ＴＣＦＤ提言で示された各リスク・機会の項目を参考に、気候変動問題が当社グループの事業に及ぼすリスク・機会に関して、以下のステップで検討いたしました。
 

また、1.5℃シナリオと、４℃シナリオの二つのシナリオを用いて、政策や市場動向の移行（移行リスク・機会）に関する分析と、災害などによる物理的変化（物理リスク・機会）に関する分析を実施いたしました。

＜事業に影響を及ぼすリスク＞

＜事業に影響を及ぼす機会＞

※時間軸 短期：３年以内、中期：３～10年、長期：10～30年
※影響度 大：10億円以上、中：３～10億円、小：３億円未満
 

③ リスク管理

気候変動に伴うリスクは社会共生委員会にて評価・分析されます。リスク委員会では、社会共生委員会で評価・分析され報告された重要なリスクを集約・精査し、サステナビリティ委員会と連携のうえ取締役会に報告することとしています。

④ 指標及び目標

当社グループは、気候関連問題が経営に及ぼす影響を評価・管理するため、ＧＨＧプロトコルの基準に基づき2022年度（2022年７月～2023年６月）より温室効果ガス排出量（Scope１-３）の算定を開始し、2024年度(2024年７月～2025年６月）についても算定を実施いたしました。温室効果ガス排出量の削減については、当社グループを対象に2030年度に2022年度基準排出量からScope１-２を42%削減する目標を設定しております。

また、グループ全体の環境意識醸成及び環境マネジメント体制の強化を目的として、グループ会社におけるエコアクション21認証取得を推進しております。医療機器の安定供給を担う企業グループとして、事業活動に伴う環境負荷の低減及び継続的な改善活動に取り組むとともに、当社グループのみならずサプライチェーン全体を意識した温室効果ガス排出量の削減を推進してまいります。
 

            ＜2025年６月期の温室効果ガス排出量（Scope１-３）の算定結果＞

※Scope３

８ リース資産（上流）、９ 輸送（下流）、10 商品の加工、13 リース資産（下流）、

14 フランチャイズ、15 投資は当社の事業と関連性がないため、算定対象外としております。

※Scope３

11 販売した製品の使用、12 販売した製品の廃棄は、協和医科器械(株)、(株)栗原医療器械店、
（株）ミタス、エーノースメディカル（株）、(株)アルバース、(株)秋田医科器械店、佐野器械(株)、
マコト医科精機（株）の８社を算定対象としております。

※Scope３

カテゴリ11（販売製品の使用）については、2024年度より算定対象および算定方法を見直しております。
このため過年度公表値との単純比較はできません。
なお、2023年度を同一条件で再算定した場合の排出量は17,310t-CO2eとなります。

(3)人的資本

当社グループにおいて、企業価値を創造する源泉として人的資本が最も重要な要素の一つであり、従業員が自身の力を最大限に発揮するための環境構築が重要であると考えております。さらに社会的にも人権尊重・安全衛生等をより高いレベルで行うことが求められております。このような背景から、人的資本に関わる取り組みを当社グループ全体で積極的に推進してまいります。

① ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティ専門委員会として「人的資本委員会」を設置しております。人的資本委員会では、当社グループにおける企業価値向上に向けた人的資本分野での課題や、課題を克服するための取り組み、指標及び目標設定について議論を行っております。人的資本に関わる重要事項についてはサステナビリティ委員会より取締役会に報告されます。

② 戦略

社内環境整備方針と人材育成方針

当社グループでは人的資本を推進するにあたり、組織価値観の共有、行動規範の体現のために、社内環境整備方針及び人材育成方針を以下のとおりとしております。

＜社内環境整備方針＞

※ Ｃ＆Ｉ（チェンジ＆イノベーション）活動の目的

Ｃ (チェンジ)：全社員の業務に対する意識を変え、大きく変わることの無かったワークスタイルや業務手法を改めて見直し、新しく機能的な業務・時間の使い方にチェンジする。

Ｉ (イノベーション)：新たな価値観で業務に取り組み、今後の業界の変化・市場の変化に対応可能なワークスタイルを創造する。社員の能力向上を引き出す『チェンジ・リーダー』が生まれ、変化を歓迎する気風を組織の中に醸成させる。

＜人材育成方針＞

重点取組課題

マテリアリティ・方針（社内環境整備・人材育成）を踏まえ、当社グループの課題について、人的資本委員会にて総合的に検討し、以下の３点を人的資本委員会の重点取組課題として設定しております。

a. エンゲージメント向上

b. 心理的安全性の向上

c. 働き方改革（業務効率化・多様な働き方の推進）

なお、マテリアリティ、方針（社内環境整備・人材育成）、人的資本委員会の重点取組課題及びその他課題について、以下のように考えております。

③ リスク管理

人的資本に伴うリスクは人的資本委員会にて評価・分析されます。リスク委員会では、人的資本委員会で評価・分析され報告された重要なリスクを集約・精査し、サステナビリティ委員会と連携のうえ取締役会に報告することとしています。

④ 指標及び目標

注１ 管理職は課長職（若しくは課長職相当）以上の社員とし、取締役を除きます。

※目標および当期実績はグループ全社の平均値としております。

当社グループは、人的資本に関するKPIとして設定した各指標について、2026年6月期において目標水準を達成いたしました。しかしながら、当社グループは、人的資本経営の成果は単年度の達成のみをもって実現されるものではなく、継続的な維持・向上を通じて初めて定着するものと認識しております。今後も、人材育成及び職場環境整備に関する各種施策を継続的に推進し、達成した水準の維持と更なる向上に取り組んでまいります。