ICDAホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材(人財)に関する基本的な考え方

当社グループの、人材(人財)関する考え方は「２事業の状況　２サステナビリティに関する考え方及び取組　(2)戦略」に記載のとおり、人材(人財)の多様性の確保を含む人材(人財)育成に関する方針を受けて様々な取り組みを行っております。また、社是を基本理念とする「バリューチェーンクロス・ミックスビジネス」を永続的に行なう事を目指しております。

②　給与等の基本的な考え方

ａ　給与決定に関する基本的な考え方

基本給については、職務等級制度を基礎とし、職務の困難度・責任の度合い及び個々の能力・勤務実績を踏まえた水準を設定しております。諸手当については、役職、職務内容、資格保有状況、勤務形態、生活支援等を考慮し、各種手当を支給しております。賞与については、当社グループの業績並びに各従業員の勤務成績を反映させることで、企業業績と従業員の貢献意欲との連動を図っております。さらに、営業スタッフ等については、賞与に加え、業績と連動した各種インセンティブを導入しており、職務特性を踏まえた評価・報酬体系とすることで、企業業績の向上と従業員一人ひとりの成果創出意欲との両立を図っております。こうした評価・報酬の仕組みを、明確な目標設定とその実現と連動した育成プランの一部として運用し、従業員のさらなるモチベーションアップを図っていく方針であります。

ｂ　昇給及び人事評価との関係

昇給については、原則として年１回実施し、人事評価制度に基づく能力の伸長、経験、勤務成績及び出勤率等を総合的に評価した上で決定しております。これにより、年功序列に偏ることなく、成果や成長が適切に報われる賃金体系の構築を目指しております。

c　その他の給付（福利厚生等）の考え方

従業員の安心・安定した就業及び中長期的な生活設計を支援することを目的として、給与以外の給付として各種福利厚生制度を整備しております。その一環として、企業型確定拠出年金制度を活用したライフプラン給制度を導入し、従業員の老後資産形成に対する自主的な取り組みを支援しております。また、慶弔見舞金制度等を通じて、従業員及びその家族の生活上の節目に寄り添った支援を行っております。これらの制度については、社会情勢や従業員ニーズの変化を踏まえ、必要に応じて見直し・改善を行っております。

③　今後の考え方

当社グループは、事業環境や人材(人財)を取り巻く状況の変化を踏まえつつ、従業員のモチベーション及びエンゲージメントの向上を図るため、給与水準及び給付制度のあり方について継続的に検討してまいります。持続的な成長と適正な利益配分の両立を意識しながら、人材(人財)への投資を通じて企業価値の向上を目指してまいります。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定セグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．平均勤続年数は、グループにおける勤続年数を通算して記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

５．全社（共通）として記載されている従業員数は特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③　最大人員会社の状況

当事業年度における従業員が最も多い会社

㈱ホンダ四輪販売三重北

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．平均勤続年数は、グループにおける勤続年数を通算して記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

④　労働組合の状況

　当社及びグループ各社には労働組合は結成されておりませんが、労使関係については円満に推移しております。

⑤　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　イ　提出会社

当社は、従業員数が100名以下のため、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づく開示を行っておりません。

　ロ 連結子会社

連結子会社のうち、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づく開示義務のある会社のみを記載しております。

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者のおける差異の要因は、当社グループにおける賃金体系の属性の違いによるものであり、属性が同じ男女間での賃金の差異はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループでは、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティ推進体制を強化しており、代表取締役社長向井弘光がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有しております。また、部門毎(セグメント別、部門別)の月次検討会議をリスクマネジメント機関と位置づけ、当社グループの重要リスクの特定と対応策を検討しております。

持続可能性の観点で当社グループの企業価値向上をさせるため、サステナビリティに係る当社グループの在り方を提言することを目的として、以下の内容の協議等を行い、取締役会へ報告しております。

① 中長期的な視点に立ち、サステナビリティに関する重要課題の特定

② サステナビリティに関する重要課題のリスク及び機会の識別

③ サステナビリティに関する重要課題のリスク及び機会への対応の基本方針の策定

取締役会はモニタリング機関としてサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しております。月次検討会議で協議・決議された内容の報告を受け、当社グループのサステナビリティのリスク及び機会への対応方針及び実行計画等についての確認・指示を行っております。

(2) 戦略

当社グループにおける、人材(人財)の多様性の確保を含む人材(人財)育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

① 人材(人財)育成方針

・社員(アソシエイト)個々の能力や適性を常に検討し、その実力や素質を伸ばすことのできる職場や職種へ人材(人財)配置を行う。

・社員(アソシエイト)には、見識・行動・成果等に結びつくような様々な社内外の教育・研修機会を提供する。

・次世代の管理職や経営層の育成を行うため、社員(アソシエイト)には計画的・継続的に訓練・指導すると同時に多様な仕事を経験させ、社内外の教育・研修機会を提供する。

② 人材(人財)育成戦略

「第２事業の状況　１経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(1)当社グループの経営方針」に記載のとおり　社是を基本理念とし、社会に必要とされる事業を構築し、「バリューチェーンクロス・ミックスビジネス」の革新に取り組んできました。

この「バリューチェーンクロス・ミックスビジネス」を通じ、ＣＳ・ＥＳ・ＣＳＲのベスト経営を、今後さらに持続的に成長させるためには、多様性に富んだ人材(人財)及び組織が必要であるという考えのもと、人材(人財)育成目標を掲げ、次のとおり推進しております。

ａ 人材(人財)育成目標

当社グループは、優秀な人材(人財)を確保するため、新卒を対象とした定期採用に加え、即戦力として期待できる中途採用も積極的に行い、また各種研修を整備しております。

ｂ 採用活動の強化

当社グループは、年間採用計画に基づいて定期的な採用活動を実行しており、各職種において、外国籍の他ジェンダー平等に配慮し採用活動を進めており、様々な能力や適性を持つ社員(アソシエイト)が、分け隔てなく、その実力や素質を伸ばすことのできる職場や職種に人材(人財)配置し、その環境を整備しております。自ら課題を発見し、戦略を立て実行し、新しいことにチャレンジできる人材(人財)を採用しております。

ｃ 研修制度の充実

社員(アソシエイト)の個々の能力や適性を伸ばすため、様々な社内外の教育・研修機会を提供することで、新たな価値観やニーズに対して求められているスキルや能力を獲得させています。また常に社員(アソシエイト)を訓練し指導することで個々の能力を判断し、その実力や素質を伸ばすことのできる職場や職種に適材・適所へ人材(人財)配置しております。

ｄ 多様性の確保（女性活躍、ダイバーシティの推進）

当社グループは、様々な従業員の多様性を尊重し、活かすことで、個々の能力や適性を最大限発揮させることを目指しております。

2020年より、女性活躍推進の取り組みとしてグループ内の男女差を是正していく女性活躍推進プロジェクトを立ち上げ、単発の研修で終わらせることなく、実際の現場において管理職、中核人材(人財)として成長・活躍できるまでをサポートしていくことを育成方針とし、グループ管理職に占める女性の割合を2028年３月期に５％にすることを目標としております。このプロジェクトの推進により、将来の女性幹部職候補が増えております。このプロジェクトを通じて、女性が実力を発揮・活躍できる機会をつくり、研修で身につけた知識を活かし、マネジメント力等向上について考え実践できるように取り組んでおります。

ｅ 働き方改革の推進（人的資本への投資、働き方）

社員(アソシエイト)それぞれが、個々の能力や適性を発揮し、自らの夢を実現できる企業文化の醸成や、現在のライフスタイルに合わせた就業体系を可能とする社内規程等の整備を通じ、働き方改革を推進することで、「働きがい」や「エンゲージメント」を高められるよう努めております。

仕事と育児・介護等の両立支援については、育児・介護休業規則を拡充し、短時間勤務制度等、働きやすい職場環境の整備に積極的に取り組んでいます。また、男性従業員による育児・介護休業の利用も促進していきます。社員(アソシエイト)の働きがいは当社の生産性の向上につながり大きく関連性があると認識しております。

当社グループでは、社員(アソシエイト)の夢の実現のために、高いパフォーマンスを出せる人材(人財)育成と一人ひとりの個性が輝く職場環境の整備に取り組んでおります。

ｆ 健康に関する取り組み　　

社員(アソシエイト)が心身ともに健康で、安心して働ける環境を整備するため、健康診断やストレスチェック、特定保健指導やインフルエンザワクチン接種補助等のヘルスケアサービスを提供し、社員(アソシエイト)が心身の健康状態を保ち、能力を最大限発揮できる環境整備に取り組んでおります。　　

(3) リスク管理

当社グループにおいて、組織全体のリスク管理は、リスク管理委員会において行っており、月次検討会議において識別されたサステナビリティに係るリスク及び優先的に対応すべきリスクを含む全社的なリスク管理を行い、共有しております。優先的に対応すべきリスクの絞り込みについては、当社グループに与える財務的影響、当社グループの活動が環境・社会に与える影響、発生可能性を踏まえ行われます。重要なリスクは、月次検討会議と共有し、戦略・計画に反映され、取締役会へ報告、監督しております。

リスク管理委員会は、組織全体のリスク管理の観点から対応を決定し、取締役会へ報告され、監督しております。また、取締役会はリスクへの対応状況について、リスク管理委員会から報告を受け、モニタリング・監督を行っております。

(4) 指標と目標

当社グループでは、人材(人財)の多様性の確保を含む人材(人財)の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。