ネクステージ

５  【従業員の状況】

(1)  連結会社の状況

2023年11月30日現在

(注)　１．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員（パートタイマー、アルバイトを含み、派遣社員を除く）の年間平均雇用人員であります。

３．当社グループは自動車販売に関連する事業がほとんどを占めていることから、単一セグメントとしており、グループ全体の従業員数を記載しております。

４．前事業年度に比べ従業員数が1,400名増加しておりますが、新規出店に要する新規採用が主となっております。

(2)  提出会社の状況

2023年11月30日現在

当社の事業は単一セグメントでありますので、地域別の従業員数を示すと次のとおりであります。

(注)　１．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員（パートタイマー、アルバイトを含み、派遣社員を除く）の年間平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．平均年間給与は、営業担当社員を対象としております。

５．前事業年度に比べ従業員数が1,196名増加しておりますが、新規出店に要する新規採用が主となっております。

(3)  労働組合の状況

当社及び連結子会社である株式会社ＡＳＡＰ、株式会社ＮＥＷ、株式会社Ａｉ及び株式会社ユニバースレンタカーには労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満であります。

(4)  管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注)　１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。但し、管理職の定義については弊社基準で算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。（厚労省基準）管理職比率など男女間に差異があることで１名あたり賃金に差が出ておりますが、人事体系、報酬制度、評価制度、人財育成などにおいて性別による処遇差はありません。

②　連結子会社

(注)　１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。但し、管理職の定義については弊社基準で算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。（厚労省基準）管理職比率など男女間に差異があることで１名あたり賃金に差が出ておりますが、人事体系、報酬制度、評価制度、人財育成などにおいて性別による処遇差はありません。

４．上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティ全般への対応

①ガバナンス

当社グループは、サステナブルな経営を実現する上で、気候変動と人的資本への対応を重要なサステナビリティ課題と認識しております。持続的な成長と企業価値向上のため、当社のコーポレート・ガバナンス体制による適正な監督・監査を機能することで、より効果的な取り組みを進めてまいります。

取締役社長が委員長を務め、取締役、執行役員、常勤監査役、部長及び内部監査室長で構成されているリスクマネジメント委員会において、原則として半期に１回以上経営会議に付随して、サステナビリティ議題に関するリスクと機会についての対応状況の確認、対応策の策定、取り組み内容の検証を行い、取締役会に報告を行っております。取締役会は最高意思決定機関として、リスクマネジメント委員会の提言について審議、決議を行うとともに、執行状況の監督を行い、経営の持続性と事業の強靭性を確保してまいります。

また、取締役社長は、取締役会の最高責任者、さらにはリスクマネジメント委員会委員長として、経営会議におけるサステナビリティ議題の審議や決定に関しての責任者を担っております。

②リスク管理

当社グループは、取締役会及び経営会議でのリスク管理に努めるとともに、リスクに対する共通認識を深めるためリスクマネジメント委員会を原則として半期に１回経営会議に附随して開催し、リスクの把握及び検討並びに対策を決定します。また、リスク管理体制を強化するため、事業計画の策定、リスクマネジメント規定及び行動規範を含む諸規定に基づく業務運営と、内部監査体制の強化による内部統制の充実に取り組んでおります。

気候変動や人的資本を含む、サステナビリティ課題の選別・管理・評価については、以下のリスク管理プロセスに従って、リスクマネジメント委員会にて全社的なリスクマネジメントと統合の上、詳細に検討を行い、経営において重要なリスクと機会を抽出し、対応策を決定、最終的に取締役会へ報告を行っております。

＜リスク管理プロセス＞

a. 外部環境の分析

b. 内部環境の分析

c. 全社的リスクの識別・評価・選定

d. 対策の検討・決定

e. 対策の検証

(2)ＴＣＦＤ提言に基づいた気候変動への対応

①戦略

＜気候変動リスクと機会の検討期間の定義＞

＜シナリオ分析にあたっての前提＞

シナリオ分析では、既存の研究・開示シナリオに基づき、世界共通の目標である「脱炭素社会の実現」に向けて、パリ協定の目標である「産業革命前からの全世界の平均気温の上昇を1.5℃未満に抑える」ことを想定した「1.5℃シナリオ」と、温暖化対策が進まずに温室効果ガスが増加し続けた場合の「４℃シナリオ」の2つの世界を想定し、分析を行っております。

＜各シナリオにおけるリスクと機会の分析、事業へのインパクト＞

気候変動に関連する移行リスク・物理的リスクおよび機会について、シナリオごとに、またそれぞれの事象が発現する時期を想定して、当社事業への影響について分析・検証を行いました。結果、事業に一定の影響を及ぼす可能性のあるリスクについて確認が取れ、既に対策を講じております。また、リスクを抑える取り組みと並行して、機会を拡大するための取り組みを進めています。今後も、気候変動が当社事業にもたらすリスクと機会を適時適切に把握し早期に対策を行うことで、経営のレジリエンスを高めてまいります。

②指標及び目標

＜気候関連リスク・機会の評価に用いる指標＞

当社は、気候関連リスク・機会の評価に用いる指標として、ＣＯ２排出量（Ｓｃｏｐｅ１、２）を採用し、算定および開示を行っております。

（Ｓｃｏｐｅ１、２の実績開示）

※開示対象は連結子会社を含む。

※小数点以下は切り捨て。

※Ｓｃｏｐｅ２はロケーション基準を用いて算定。

＜気候関連リスク・機会の管理に用いる目標＞

長期目標：当社は、Ｓｃｏｐｅ１とＳｃｏｐｅ２を2050年までに０にする（カーボンニュートラルを達成する）ことを目標に、削減に向けた取り組みを進めてまいります。

(3)人的資本への対応

①戦略

＜人財採用・育成方針＞

当社は、次に掲げる人財の採用・育成を促しております。

● お客様に寄り添い、お客様満足に全力を尽くせる人財

● 自ら学び、成長し続けることができる人財

● 責任感を持ち、最後までやり抜くことができる人財

＜社内環境整備方針＞

ネクステージは急速に変化する社会・環境のなかでも成長し続けるために、次に掲げる職場環境の整備に努めております。

● すべての人財がイキイキと働ける、風通しの良い職場環境

● ダイバーシティの促進を通じて、すべての人財が働きやすい職場環境

● キャリアアップ制度を通じて、すべての人財にとって働きがいのある職場環境

＜具体的な取組＞

a.ダイバーシティの推進

A)ダイバーシティ推進方針

● 多様な人財を採用すること

● ダイバーシティに関する理解を促進すること

● すべての従業員が働きやすい環境を整備すること

B)ダイバーシティ推進委員会の設置

ダイバーシティを推し進めるため、経営陣を責任者とした「ダイバーシティ推進委員会」を設置しております。当委員会は、本部及び全国の店舗で働く従業員から広く募ったメンバーで構成され、多様な考えを取り入れられる体制としております。すべての従業員がより働きやすく、活躍するための環境づくりに向けて、当委員会において方針の策定や制度の拡充、従業員への理解浸透を図ってまいります。

C)多様な人財の採用

i） 女性

性別に関わらず活躍できる環境を推進するため、女性管理職比率の向上を目指してまいります。

ⅱ) 外国籍従業員

国籍に関係なく活躍できる環境を整備しております。

ⅲ) 障がい者

本社だけでなく、全国の店舗や在宅での勤務など、多様な職種・働き方での就労を可能にすることで、様々なバックグラウンドを持った従業員が活躍しております。

ⅳ) 一人親世帯

当社は、子育てや育児との両立で就労が不安定な方々を積極的に採用しています。日本において貧困率が高くなっている一人親世帯を支援し、活躍できる機会・環境を提供しております。

D)労働環境の整備

ⅰ) 妊娠、育児サポートの強化

子育て中の従業員に対して、保育園探しや、子育てに関する相談が可能なサービスの提供を開始いたしました。子育てと業務の両立をサポートすることで、子どもがいる従業員も活躍できる環境を充実させてまいります。また、不妊治療を受ける際に、最長1年間の休職を可能とする制度を導入し、不妊治療を受ける従業員を継続雇用することで、治療前後の生活をサポートしてまいります。

ⅱ) 外国籍従業員への支援ツール、支援制度

当社は、業務を行う上で言語の違いで苦労している外国籍従業員は少なくありません。こうした問題を解決するために、業務に必要な日本語能力を習得するためのe-learningの提供のほか、N-BOOKや共育ノートの重要な部分は英語版を作成しております。また、日本語版は漢字に細かくルビをふることで理解を促進し、安心して働くことができる環境整備を推進しております。

ⅲ) 障がい者が働きやすい職種の新設・環境整備

「週30時間以上」を標準としていた勤務時間を「週20時間以上」での就労も選択可能とし、一人一人のペースや考えに沿った働き方を選べるよう、制度を拡充しております。

ⅳ) 時間単位での有給休暇取得制度

有給休暇に関して、１年に40時間（有給休暇５日分）を限度に１時間単位で取得できる制度を導入しております。この制度により、さらに休暇を取りやすく、業務とプライベートの両立をサポートしています。また、時間単位での休暇は業務との調整が容易なため、さらなる有給消化率の向上や、こまめなリフレッシュによる生産性の向上にもつなげてまいります。

b.採用活動の強化

当社は採用活動において「大企業に入るより、ともに大企業を創ろう」という想いを共有し、お客様の満足に全力を尽くせる人財の採用を進めております。事業を持続的に成長・拡大していくためには、会社の基盤となる人財の計画的な採用は不可欠であります。また、当社で働きたいと思ってもらえるような仕組みづくりや取組も随時取り入れてまいります。

A)カムバック採用

当社は、一度当社を離れて他の業界・企業に挑戦した人財について、「カムバック採用」を行っております。当社は外部での経験も評価し、経営理念の実現をともに目指す仲間を広げていきたいと考えております。

B)リファラル採用

当社は、従業員からの知人・友人の紹介による「リファラル採用」を行っております。従業員から紹介を受け、面談を経て採用に至る制度であり、会社と従業員のエンゲージメントを向上させることが、こうした採用につながるものと考えております。

C)勤務地域の選択制度

すべての従業員は、「グローバル型（全国転勤あり）」「中域型（特定のエリア内で転勤あり）」「地域型（転居を伴わない異動に限定）」と勤務範囲を選択することが可能であります。勤務地・勤務範囲を選択できる環境を整えることで、各地方での雇用創出や、従業員一人一人の考えに沿ったキャリアプラン、ライフプランに応じた働き方を支援しております。

D)整備士学校との連携

専修学校中部国際自動車大学校及び専門学校北日本自動車大学校を運営する学校法人土岐学園と提携し、整備士育成に向けたサポートを実施しております。自動車業界において整備士が不足するなか、教員派遣や、実習の場の提供を学校と密に連携することで、次世代の整備士養成につなげてまいります。

c.従業員エンゲージメントの向上

会社と従業員のエンゲージメントを向上するためには、コミュニケーションの促進と、改善に向けたスピード感を伴う取り組みの実行が何よりも重要と考えております。従業員のモチベーションや働きがいの向上を実現するために、一人一人の意見や考えを尊重するとともに、すべての従業員が働きやすい職場となるよう、環境整備を推進してまいります。

A)ジョブローテーション

従業員の適性や希望を考慮した上で、適宜ジョブローテーションを実施しております。店舗・本部などの垣根なくあらゆる職種へのジョブローテーションを可能にすることで、適材適所の人財配置を行っております。ジョブローテーション後には、さらに活躍している従業員が多く在籍しております。

B)社内公募

本人の希望で新たな部署への応募が可能な社内公募制度を運用しております。キャリアアップにつなげたり、それまで認識していなかった新たな適性ややりがいへの気づきを得ることができ、自律的な成長を促進しております。

C)従業員との対話に基づく職場環境改善

全従業員を対象に、「みんカタ（みんなで語らう）」を毎月ＷＥＢ上で実施し、フォローしております。この「みんカタ」は、会社と従業員の相互コミュニケーションを意識して運用しております。また、社内ワークフローを活用して、本人から直接人事本部へ様々な相談ができる取り組みを行っております。加えて、働く環境に対する意見に対し、環境改善や新たな制度の導入により対応することで、従業員満足の向上や離職防止に努めております。

d.トレーニングによるスキル向上

当社では、N-BOOKによる業務理解の促進をはじめ、スキルアップやキャリアアップを目的として、年間を通じて職種や役職に応じた研修を実施しています。従業員の早期戦力化に向けて新入社員トレーニングを強化するとともに、入社２年目従業員、次期店長候補者や店長研修など管理者育成にも力を注いでおります。また、スキルアップとキャリア形成を目的として、各種リーダー制度を採用しております。日々事業活動を行うなかで、様々なリーダーを経験しながらキャリアアップを促しております。段階に応じた人財育成体制を拡充することで、今後の当社の成長を担う人財の育成を推進してまいります。

②指標及び目標

※指標は提出会社の数値です。