ホットランド

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．当社グループの報告セグメントは従来までは「飲食事業」と「リゾート事業」の２区分でありましたが、当連結会計年度より持株会社体制へ移行したことに伴い、当連結会計年度より報告セグメントの区分を「飲食事業」、「リゾート事業」及び「製販事業」の３区分に変更しております。

３．飲食事業の従業員数が前連結会計年度末と比べて203名（パート及び嘱託社員は1,161名）増加いたしましたのは、主として新規出店及び有限会社よし平を連結子会社化したことによるものです。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、飲食事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

４．パート及び嘱託社員が前事業年度末と比べて1,712名減少いたしましたのは、主として当社が2025年４月１日付で株式会社ホットランド東日本及び株式会社ホットランドフーズを新設分割により新たに設立し、パート及び嘱託社員の多くが両社に承継されたことによるものです。

(3）労働組合の状況

　当社グループが所属する労働組合の状況は、以下のとおりであります。

結成年月日　　　2014年10月22日

名称　　　　　　UAゼンセンホットランド労働組合

所属上部団体　　UAゼンセン

労使関係　　　　労使関係は円満に推移し、特記すべき事項はありません。

組合員数　　　　5,202（4,387人） 2025年12月31日現在

（注）１．組合員数の（外書）はパートの組合員数であります。

２．UAゼンセンホットランド大阪労働組合は、2025年12月１日付でUAゼンセンホットランド労働組合に合同いたしました。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社は、監査等委員会設置会社の形態を採用し、独立性の高い複数の社外取締役を選任するとともに、監査等委員の機能を強化することで、当社における業務執行に対する管理・監督機能の充実を図っております。また、取締役会は経営方針の策定、業務の意思決定及び取締役間の相互牽制による業務執行の監督を行う機関と位置づけ運営され、原則として、毎月１回開催されるほか、必要に応じて臨時取締役会を開催し、経営判断の迅速化を図っております。

　全社的なリスク管理は、社内の統治体制の構築のため組織横断的に構成されたリスク管理委員会において取り扱う一方、サステナビリティ全般に関するリスク及び機会については、経営管理本部や人事総務本部等の当社関連各部において全社的なリスク機会の分析、対応策等を検討し、担当役員を通じて適宜取締役会に報告する体制としております。また、取締役会は担当役員からの報告を受け、当社グループのサステナビリティに関する対応等についての審議・監督を行うこととしております。現時点でサステナビリティに特化した委員会は設置しておりませんが、サステナビリティ課題の解決に向けた審議を深めていくために、委員会設置の検討を行っております。

　なお、詳細につきましては、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載のとおりであります。

(2）戦略

　当社グループは、「築地銀だこ」及び「銀だこハイボール酒場」を中心に、海外展開やM&Aを積極的に推進し、業容を拡大してまいりました。

　新型コロナウイルスの影響に加え、原材料費や水道光熱費の高騰といった厳しい外部環境の変化にも対応しながら、「築地銀だこ」及び「銀だこハイボール酒場」の店舗展開、M&A、さらには子会社を中心とした新業態の開発や海外展開を進めてまいりましたが、事業環境や業績の変化を踏まえ、1,000億円規模の外食グループを目指すべく、今後の当社グループの成長加速及び事業拡大並びに、より強固な経営基盤の構築を実現するための経営体制として2025年４月１日付で持株会社体制へ移行いたしました。

　新体制への移行を通じて、当社は持株会社としてグループの持続的成長と企業価値向上のため、事業戦略及び財務戦略並びにブランド戦略の立案、グループの資本効率向上やリスク管理及び人的資本の強化、グループ各社の経営執行に対する支援と監督機能を担い、グループ全体の事業拡大と収益改善に向けた取り組みを行っております。これらの取組を通じて、持続的な企業価値向上の実現を図っております。

　また、グループ各社においては、独立した企業としての責任の下で事業構造改革と成長戦略の実現に向けた取り組みを自立的に展開し、企業価値及び資本効率の向上に努めております。

　当社の企業理念は「日本一うまい食を通じて、ほっとした安らぎと笑顔いっぱいのだんらんを提供できることを最上の喜びとする。」であります。その理念を実践するために、銀だこマニュアル等当社独自の教育プログラムに従って、４週間にわたって、実践的な教育を徹底しております。

　主力事業である「築地銀だこ」は、川上から川下まで自社で完結する当社独自のビジネスプラットフォームを強みとする「銀だこスタイル」で展開しております。当社は、「築地銀だこ」の一層の積極的展開のために、経営資源を集中させ、人材の能力開発や最適な人材配置を行ってまいります。

　また、継続的な成長基盤を築くため人材の安定的な確保・採用を積極的に行っております。多様化するライフスタイルに合わせ「勤務地限定社員制度」、「時短社員制度」を導入し、働きやすい環境を創出しながら人材の確保・採用の強化を図ってまいります。

　なお、詳細につきましては、「第１　企業の概況　３　事業の内容　(5）当社チェーンの人材戦略」に記載のとおりであります。

(3）リスク管理

　当社は、グループ全体のリスク管理の基本方針及び管理体制を「リスク管理規程」において定め、その基本方針及び管理体制に基づき、代表取締役社長を委員長とするリスク管理委員会で、事業を取り巻く様々なリスクに対して適切な管理を行い、リスクの未然防止を図っております。また、重大な危機が発生したときは、代表取締役社長を本部長とする対策本部を直ちに設置し、対応することとしております。

　なお、詳細につきましては、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載のとおりであります。

(4）指標及び目標

　当社グループのサステナビリティに関する方針は「（２）戦略」に記載のとおりですが、目標につきましては、現在、事業環境や重要性を踏まえ検討中であり、今後、適切な指標及び目標の設定に努めてまいります。

　2025年12月現在において、提出会社及び主要な子会社の女性正社員比率は全体の30.5％となっており、パート・アルバイトからの正社員への登用を随時進めております。

　なお、人材の多様性の確保を含む人材の育成等に関する指標及び目標といたしましては、更なる多様な人材を確保するため、「女性の正社員人数」、「外国人従業員人数」、「退職者人数」等を念頭に、具体的な目標とすべき指標等を検討中であります。今後女性正社員、外国人従業員が増加していくとともに勤続年数も長期化する中で、安心して働ける職場となるよう環境整備に努めてまいります。

　既存事業での新規出店の拡大、並びに新規事業の展開加速、M＆Aの推進、海外展開に向け、新たな制度設計の構築を進めるとともに、改めてグループ全体としての適切な目標設定ができるように検討を続けてまいります。