フージャースホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、第３次中期経営計画において、人的資本を顧客起点での価値創造を実現するための重要な経営資本と位置付けております。顧客ニーズや社会環境の変化を的確に捉え、各事業領域において成果につなげていくためには、経営戦略に必要な人材・能力を明確にし、採用・育成・配置・評価・報酬を一体的に運用していくことが重要であると認識しております。

このような考えのもと、当社グループは、各事業領域における専門能力の強化に加え、部門間の連携を通じて顧客理解を事業成果へつなげる人材の育成に取り組んでおります。

また、多様な人材が能力を発揮できるよう、女性活躍推進、ダイバーシティ施策、健康管理施策、福利厚生や社内制度の整備等を継続的に進めております。

さらに、従業員の報酬水準及び処遇のあり方は、持続的な企業価値向上に向けた人的資本投資の重要な施策の一つであると認識しております。職務、能力、成果、専門性、市場水準、会社業績等を総合的に勘案した報酬決定の枠組みを設け、経営戦略と整合した人材の確保・育成・活躍を支える処遇体系の整備に努めております。

また、報酬制度についても、社員の挑戦、成果創出、専門性向上、マネジメント力向上を適切に反映する仕組みとなるよう、継続的に見直してまいります。

今後も、持続的な成長と財務健全性のバランスを踏まえながら、従業員給与等の適切な水準を確保するとともに、組織全体の価値創造力の向上に取り組んでまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注) １　提出会社の従業員は、すべて全社(共通)に属しております。　　　　　(女性従業員比率 38.1％)

２　従業員数には、パートタイマー及びアルバイトを含んでおりません。

② 提出会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含んでおります。

     ２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

     ３　平均勤続年数は、関係会社での勤続年数を含んでおります。

③ 最大人員会社の状況

ａ．当事業年度における従業員数が最も多い会社

　（株）フージャースコーポレーション

(2026年３月31日現在)

(注) １　従業員数は当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含んでおります。

　　 ２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

     ３　平均勤続年数は、関係会社での勤続年数を含んでおります。

ｂ．上記ａ．の次に従業員数が多い会社

　（株）フージャースウェルネス＆スポーツ

(2026年３月31日現在)

(注) １　従業員数は当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含んでおります。

　　　 ２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　　 ３　平均勤続年数は、関係会社での勤続年数を含んでおります。

④ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりません。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づき、当社および連結子会社が公表している指標等は以下のとおりです。管理職に占める女性労働者の割合は当連結会計年度末時点、その他の指標は当連結会計年度における実績を記載しております。

ａ．提出会社

(注) １　出向者は出向元にて集計をしております。

２　男女の賃金の差異は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。

３　算出前提は次のとおりです。なお、労働者の賃金は、性別に関係なく同一の基準を適用しています。

・賃金は、基本給、みなし残業代、超過勤務手当、賞与、インセンティブ等を対象とし、通勤手当等

　を含みません。

・正規雇用労働者は、正社員を対象としています。

・非正規雇用労働者は、契約社員及びアルバイトを対象とし、派遣社員を含みません。

ｂ．連結子会社

(注) １　出向者は出向元にて集計をしております。

２　男女の賃金の差異は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。

３　算出前提は次のとおりです。なお、労働者の賃金は、性別に関係なく同一の基準を適用しています。

・賃金は、基本給、みなし残業代、超過勤務手当、賞与、インセンティブ等を対象とし、通勤手当等

　を含みません。

・正規雇用労働者は、正社員を対象としています。

・非正規雇用労働者は、契約社員及びアルバイトを対象とし、派遣社員を含みません。

ｃ．提出会社及びグループ会社

(注) １　対象事業年度は、各社の事業年度ごとに集計しております。

２　男女の賃金の差異は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。

３　算出前提は次のとおりです。なお、労働者の賃金は、性別に関係なく同一の基準を適用しています。

・賃金は、基本給、みなし残業代、超過勤務手当、賞与、インセンティブ等を対象とし、通勤手当等

　を含みません。

・正規雇用労働者は、正社員を対象としています。

・非正規雇用労働者は、契約社員及びアルバイトを対象とし、派遣社員を含みません。

＜労働者の男女の賃金の差異に関する補足説明＞

セグメント別にみた男女の賃金の差異は、下表のとおりであります。提出会社及びグループ会社における男女の賃金の差異（全労働者56.7％）は、主にＣＣＲＣ事業及び不動産関連サービス事業において、事業形態上、短時間勤務等の非正規雇用労働者が多く従事していること、並びに、非正規雇用労働者の約62％を女性労働者が占めていることから、結果的に全労働者における男女の賃金に差異が生じております。

当社グループは、引き続き従業員の多様な働き方を推進するとともに、従業員一人ひとりが個々の能力を十分に発揮し、働きがいのある企業グループを目指してまいります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、以下のとおりです。「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」は、気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）の枠組みに基づいた開示となります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、サステナビリティへの取組みを経営戦略と一体的に推進することにより、社会価値と経済価値の同時実現を図り、持続的な成長と企業価値向上につなげていくことが重要であると認識しております。

このような考えのもと、３つの重点テーマ（「豊かなライフスタイル」「地域共創」「環境」）と２つの基本テーマ（「ウェルネス」「ガバナンス」）を設定し、重要課題（マテリアリティ）ごとにグループの目指すべき目標・方針を下記表のとおり策定しております。詳細は、当社ホームページをご参照ください。

https://www.hoosiers.co.jp/csr/

グループ目標・方針のうち、「環境」についてはより具体的な目標を下記表のとおり設定しています。

（１）サステナビリティ共通

① ガバナンス

当社は、社長執行役員を委員長とし、業務執行取締役及びグループ子会社の社長等を委員とするサステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ委員会は、気候変動への対応を含む、グループ全体におけるサステナビリティ戦略に関する基本方針・基本計画の決定や、社内推進体制の構築および整備、サステナビリティ推進活動に係る進捗状況のレビューやリスク事案の管理等を行います。

サステナビリティ委員会は、定期的にその活動内容を取締役会へ報告し、取締役会はその報告を通じてサステナビリティに関する各種施策の状況把握やリスク事案の監督を行い、必要に応じて経営陣に対する助言を行う体制を構築しています。

② リスク管理

当社は、気候変動への対応や多様性の尊重をはじめとする社会的課題に関して、それらが企業活動にもたらすさまざまなリスク及び機会を認識しております。これらに対して、グループ全体のコンプライアンスを徹底すること、および全社的な視点でリスクマネジメントを推進することを目的として、社長執行役員を委員長とし、業務執行取締役及びグループ子会社の社長等を委員とするコンプライアンス・リスク管理委員会を設置しています。コンプライアンス・リスク管理委員会は、内外環境の変化を踏まえ全社的に洗い出したリスクを災害リスク^注1、外部リスク^注2、投資リスク^注3及び内部リスク^注4に大きく分類したうえで、グループ共通の基準でその影響度（深刻度）と発生可能性等を分析し、リスクの重要度と対処すべき優先順位を評価することとしています。また、サステナビリティ関連の機会については、サステナビリティ委員会において、外部環境、事業戦略及び各部門の取組状況等を踏まえて識別・評価し、取組み方針の審議及びモニタリングを行っております。気候変動関連のリスク及び機会については、シナリオ分析等を通じて識別・評価し、対応方針の検討に活用しております。

審議事項及び決定事項は、定期的に取締役会へ報告される体制としており、取締役会はその管理状況をモニタリングしています。

(注)１　災害リスク：顧客及び事業継続等に大きな影響を与える災害に起因するリスク

　　２　外部リスク：事業に影響を及ぼす外的要因に関するリスク

　　３　投資リスク：個別の投資に関するリスク

　　４　内部リスク：当社グループ内で発生するオペレーショナルなリスク

（２）気候変動

① 戦略

当社グループは、気候関連のリスクと機会が事業に与える潜在的な影響を明らかにすることを目的として、シナリオ分析を実施しました。分析対象は、すべてのセグメント（不動産開発事業・ＣＣＲＣ事業・不動産投資事業・不動産関連サービス事業）とし、対象時間軸は、世の中の脱炭素動向等を踏まえ、2050年（長期）と設定しました。また、特定した重要なリスクと機会が将来自社に与える影響を検討するうえで、“想定外をなくす”観点から、①脱炭素化の進展により、気温上昇を最も抑える（＝移行リスクが最も高まる）1.5℃シナリオと、②脱炭素トレンドの衰退により、気温上昇が最も進む（＝物理リスクが最も高まる）４℃シナリオを採用しました。

シナリオ分析の結果、1.5℃シナリオでは、環境規制への対応に伴うＺＥＨのコスト負担が最も大きなインパクトであると明らかになりました。一方で、公共交通の利用促進等により低炭素社会の実現に資する、集約型まちづくりに関連した地方再開発事業が最も大きな機会であると評価しました。次に、４℃シナリオでは、自然災害の激甚化により、全国各地の保有物件等が同時にすべて浸水した場合の被害想定額を足し合わせると大きなリスクになることが判明しました。

以上を踏まえ、明らかとなったリスク及び機会への対応として、温室効果ガスの排出量削減、地方再開発事業の推進、ＺＥＨの開発・販売ノウハウの蓄積、安全対策及びＢＣＰ対策の強化等を進めてまいります。

シナリオ分析の詳細は、当社ホームページの「ＴＣＦＤ提言に基づく情報開示」をご参照ください。

https://www.hoosiers.co.jp/csr/

（注）財務影響度の程度：大（売上高の10％以上）、中（売上高の3％以上10％未満）、小（売上高の3％未満）

② 指標及び目標

昨今、温室効果ガスの排出削減目標について国際的なコンセンサスの醸成が進み、我が国は、2021年4月に温室効果ガス排出量を2030年度に46％減（2013年度比）、2050年にネットゼロとする削減目標を表明しました。これらの社会情勢を踏まえ、当社グループは、2050年のカーボンニュートラル実現に向けて、事業活動に伴う温室効果ガス排出量（スコープ１及びスコープ２）を、「2022年度比：2030年度までに50％減、2050年度までにネットゼロ」とする目標を策定しました。なお、スコープ３に関する削減目標は、引き続き検討してまいります。

（注）

※当社は、GHG プロトコルに基づき算定しております。対象組織は（株）フージャースホールディング

　ス及び国内連結子会社です。

※Scope1+2 の集計範囲について、2023 年度までは、当社グループが所有または運営する施設・物件の

　うち、エネルギーの使用の合理化及び非化石エネルギーへの転換等に関する法律（省エネ法）の考え

　方である、エネルギー管理権原を有する施設・物件を対象にしていましたが、2024 年度からは、GHG

　プロトコルに基づく方法に変更しております。

※カテゴリー4/9/10/13/14/15 は、排出源が存在しないため、算定対象外としています。

※2024 年度の算定より、数値の精緻化のため、一部算定方法の見直しを行っています。

（３）人的資本

① 戦略（人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針）

当社グループは、創業以来、人口減少、高齢化、地域間の人口偏在、ライフスタイルの多様化等を背景とした住まい・暮らしに関するニーズの変化に向き合い、住宅・不動産・サービスを通じた価値提供に取り組んでまいりました。「ソーシャルデベロッパーへ」という目指す姿のもと、社会構造の変化から継続的に生じる需要を、顧客一人ひとりの声を起点に具体化し、商品・サービスとして提供していくことを価値創造の基本方針としております。

その実現に向けては、多様な人材がそれぞれの能力を発揮し、顧客理解と価値創造に主体的に取り組める環境づくりが重要であると認識しております。

当社グループは、性別、職歴、国籍等にかかわらず多様な視点を事業に活かすことができる組織づくりを進めるとともに、従業員が心身ともに健康で能力を十分に発揮できる職場環境の整備に取り組んでおります。

また、顧客起点の価値創造を遂行するため、「自ら挑戦する人材へ」を人材育成の基本的な考え方とし、階層別・テーマ別研修等のOff-JTと、事業を通じた挑戦であるOJTを組み合わせることで、従業員一人ひとりの能力開発を進めてまいります。

② 指標及び目標

　　　当社グループは、人的資本戦略の進捗を把握するため、以下の指標を重視しています。

　　　・女性管理職比率

　　　・年次有給休暇取得率

　　　・男性労働者の育児休業取得率

　　　・フルタイム労働者一人当たりの法定時間外労働及び法定休日労働の合計時間数

当社グループは、これらの指標を定期的に確認し、人材戦略の実効性を検証するとともに、経営戦略・事業戦略の進捗に応じて、必要な人材ポートフォリオや育成施策を見直していきます。

　　　当社グループが設定している管理職に占める女性労働者の割合と年次有給休暇取得率の目標は下記の通り

　　です。なお、出向者は出向元で集計しております。

㈱フージャースホールディングス

※本目標は、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律および次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画において記載している目標となります。「男性労働者の育児休業取得率」及び「フルタイム労働者一人当たりの法定時間外労働及び法定休日労働の合計時間数」については、現在策定中です。

㈱フージャースリビングサービス

※（株）フージャースリビングサービスは2026年４月１日付で経営統合を行い、（株）フージャースウェルビーイングパートナーズに商号変更いたしました。

　（株）フージャースリビングサービスの目標期日の満期到来に伴い、 （株）フージャースウェルビーイングパートナーズとして新たに目標を策定しております。目標は以下の通りです。

　なお、本目標は、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律および次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画において記載している目標となります。本目標は、経営統合に伴う人員配置転換の状況を反映し、策定しております。

㈱フージャースウェルビーイングパートナーズ（新目標）

㈱フージャースウェルネス＆スポーツ

※目標期日の満期到来に伴い、新たに目標を策定しております。目標は以下の通りです。

　なお、本目標は、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律および次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画において記載している目標となります。

㈱フージャースウェルネス＆スポーツ（新目標）

提出会社及びグループ会社

※目標期日の到来に伴い、現在新たな目標を策定中です。