東武住販

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、持続的成長及び企業価値向上を実現するためには、従業員数の増加を図るとともに、個々の能力を引上げ、最適な人員配置を実施することが肝要であると認識しております。

その認識の下、研修や福利厚生面で様々な施策を実行しておりますが、当社を取り巻く環境を見れば、十分とは言い難く、将来に備えて人材戦略に関する基本方針を定め、実行することといたします。

そこで、以下の2つの戦略に基づいて、具体的な方針を定めます。

①当社の競争力の源泉である営業力増強に関する戦略

ア）従業員の人材採用・配置に関する方針

当社は主力事業が地域密着型であることから、地元中心の採用を行うとともに、多様な経験・専門性を有する年齢、経験、属性などに捉われない人物本位の採用を積極的に行います。当社は、育児や介護をはじめとする従業員のライフステージの変化や生活者としての多様な経験は、地域のお客様に深く寄り添う営業活動において大いに生かされる強力な武器であると考えております。各々が培った人生の経験や持てる力を最大限に発揮できるよう、個々の適性に応じた適正配置に努めます。

イ）従業員の人材教育に関する方針

当社は目標管理制度の下でOJTを通じた上司と部下双方の育成を図るとともに、切磋琢磨できる環境の整備や様々な研修の実施により個々の能力アップを図ります。あわせて上場企業の従業員として相応しい行動、取組姿勢の維持、コンプライアンス意識の醸成を図ります。

ウ）人材への投資に関する方針

従業員への投資はその人の価値や能力をさらに高め、当社への貢献を通して当社の価値を高めると考えに基づき、積極的に人材に投資します。個人のスキルアップを支える教育機会の拡充に加え、ナレッジシェアを促進する仕組みなど、営業活動の効率化と生産性向上に直結する社内インフラの整備に注力します。

②従業員の社外流出防止に関する戦略

ア）従業員の給与・報酬の決定に関する方針

目標管理制度により成績を軸にした評価を行いますが、行動及び取組姿勢などの多面的な評価を組み合わせることで、公平かつバランスの取れた報酬体系を構築しております。また、業績の目標値達成による従業員への還元策も導入しております。さらに、定年退職後の再雇用社員に対しても、年齢による一律の給与減額を行うことなく、現役時と同等の処遇を維持する仕組みを導入しており、高年齢層の豊富な経験と高いモチベーションを維持・還元できる報酬環境を整えています。これらにより、個人の貢献に報い、組織全体のモチベーションの向上と定着を促進しています。

イ）従業員の働き方・福利厚生に関する方針

従業員がライフステージの変化（育児・介護等）に左右されず、当社で長期にわたり安心して勤務できるよう、労働環境および福利厚生制度のさらなる充実に努めます。育児・介護休業法等の法定基準を上回る休暇・休業制度の整備などをとおして、個人の事情に応じた柔軟な働き方を支援します。さらに、従業員の将来を見据えた金融資産形成の支援セミナーを開催するなど、生活の安定とウェルビーイングの向上を多角的にサポートします。

ウ）ハラスメントに関する方針

当社はあらゆるハラスメントに対応し、未然防止に努めるとともに、発生した場合に把握できる仕組みを構築し、いつでも機能できる体制を整えることで、心理的安全性の高い職場環境を実現します。

(2) 【従業員の状況】

① 提出会社の状況

2026年５月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であります。なお、当社から社外への出向者、社外から当社への受入出向者はおりません。

２．平均臨時雇用者数はパートタイマー及び嘱託社員の年間平均人員数であり、（　）内に外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社(共通)は、管理部門、経営企画室及び内部監査室に所属している従業員であります。

② 労働組合の状況

当社の労働組合は、結成されておりませんが、労使関係は良好であります。

③ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．パート・有期労働者は、再雇用社員、パートタイマーを対象に算出しております。なお、パートタイマーについては、フルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しております。

３．当社では、就業規則等の制度上、男女の間において昇進・昇給等の運用上の差を設けておりません。パート・有期労働者における男女の賃金の差異については、男性労働者が管理職層もしくは歩合給対象者の再雇用社員が多く含まれているのに対し、女性労働者はパートタイマーが多く含まれていることが要因として挙げられます。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

（1）サステナビリティに関する考え方

当社は、「第１企業の概況　２沿革」に記載のとおり、創業者が本店所在地である下関市で設立した不動産会社であり、創業当初は不動産の売買仲介事業が中核を担っておりました。その後2009年１月ごろから不動産売買仲介事業の発展形として、現在の主力事業である中古住宅の買取再販事業（自社不動産売買事業）に注力しております。

わが国における戸建住宅に対する固定観念とは、30年経過したところで、既存住宅を取り壊し、新たに住宅を建てるということでした。

そのような慣習があるにもかかわらず、当社が中古住宅の買取再販事業に着目した背景には、環境に対する世界的な危機感の高まりがあります。地球環境や資源節約の観点から良質な既存住宅を適切にメンテナンスし、必要に応じリフォームし、次世代にわたり使っていく必要があるとの認識の下、「物を作る(消費する)時代から、物を活かす(活用する)時代へ」というスローガンとともに、中古住宅の買取再販事業に注力してまいりました。その際に、以下のとおりの経営理念を掲げることといたしました。

『株式会社東武住販は、エコモデルの創造を通して人と環境に優しい暮らしづくりに貢献します』

このように、当社は住まいの循環型社会を実現することを理念に掲げております。これは、当社の事業の成り立ち上、また地域的な特性上、中古の戸建住宅の取り扱いが多いという特徴があるためです（自社不動産販売件数のうち８割以上、不動産売買仲介事業のうち６割）。特に中古住宅ストックの約９割が木造住宅であることから（2023年の住宅・土地統計調査）、生産時の二酸化炭素排出量が少ないうえに、二酸化炭素の貯蔵能力の大きい木材が多く使用される戸建住宅の流通量を高めることは自然環境の保護に大きく貢献するものと考えられます。

当社は、線状降水帯の発生が多いとされる九州に13ヶ所の店舗（全19店舗のうち約７割）を有しており、自社不動産もその多くが九州地方に保有しておりますので、サステナビリティ・プロジェクト・チームが地球温暖化の進行による多雨の現象を調査しておりますが、今後も様々な気象情報を収集してまいります。

また、当社は営業地域のご支援により今日に至っているという認識の下、当該地域の活性化を重要課題と捉え、当社の事業拡大を通して、雇用の機会創出及び住宅を提供することに加え、あらゆる機会で地域への支援及び地元ＰＲをすることが課題の解決に繋がると考えます。

（2）具体的な取組

〈ガバナンス〉

当社は、社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しており、その下部組織としてサステナビリティ・プロジェクト・チームを編成しております。当該チームはサステナビリティに関する情報を収集・集約するとともに従業員が当社のサステナビリティに関する考え方に沿った活動をしているかをモニタリングし、それらの結果をサステナビリティ委員会へ報告することとしております。

これらの委員会の活動により規程の改定やシステム変更が必要と判断した場合には、取締役会及び経営会議へ報告及び提案するものとしております。当事業年度につきましては、公益財団法人やまぐち農林振興公社が募集している令和７年緑の募金への協力を行いました。また、「人材戦略に関する基本方針等」の取りまとめを行い、取締役会へ報告しております。概要につきましては、「第４提出会社の状況　５従業員の状況等」をご覧ください。

〈戦略〉

（人材の多様性の確保を含む人材育成の方針や社内環境整備の方針）

当社の持続的な成長に向けては、事業の推進力たる従業員の確保と個々の能力向上が欠かせないと認識しております。これまでも、当社では中途採用を中心とした積極的な採用活動を展開するとともに、入社後のフォローアップ研修、階層別研修及び管理職就任研修を体系的に実施し、個人の能力の最大限の発揮とスキルアップに努めてまいりました。また、従業員がライフイベントに左右されず持続的に活躍できるよう、育児介護休業法等の法定基準を上回る休暇・休業制度を導入しています。さらに、公休日数の増加によるワークライフバランスの適正化や、従業員の将来を見据えた金融資産形成の支援セミナーの開催など、生活の安定とエンゲージメント向上を多角的にサポートしています。今後も社内制度や仕組み等のインフラのさらなる向上を進めるとともに、次世代育成支援対策推進法および女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」を策定し、その計画に基づく実践をとおして、人材の多様性を確保してまいります。

あわせて、従業員の定着を図るべく、福利厚生及び給与等の待遇のさらなる改善を図るとともに、社内の就業環境においても働きやすい職場を実現するため、ハラスメント防止、労働時間の管理及び安全衛生等の面で様々な施策を実施しております。

当社では、産休中の従業員とコミュニケーションをとり、該当者の要望を受け入れるなど職場復帰を支援しております。

〈リスク管理〉

当社はリスクをある事象の変動に関する不確実性と捉えております。当社においては、前述のサステナビリティ・プロジェクト・チームはサステナビリティに関する考え方に基づき、様々な要素を調査し、サステナビリティ委員会へ報告します。サステナビリティ委員会は報告されたリスクを評価し、規程の改定やシステム変更など必要な措置を取締役会や経営会議等へ報告・提案します。

仮にあるリスクに当社のビジネスチャンスがあると判断される場合には、サステナビリティ委員会は当該ビジネスチャンスのリスクに関する許容度やリターンなどに関する調査を経営企画室や関連部署へ委任し、参入の可否及び必要な策を検討してまいります。

なお、当社は気候変動が事業に及ぼす影響を調査しておりますが、すでに本店や店舗において浸水被害が発生しております。当社は線状降水帯など多雨や海面上昇といった現象が当社及び当社の事業に与える影響を調査するとともに、それらの原因として挙げられている気温上昇について、モニタリングを継続している状況であります。

〈指標及び目標〉

（人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標)

当社は、女性活躍推進法に基づく事業計画を提出しており、以下の目標を掲げております。これは採用による人員増もさることながら、既存社員の定着を図ることがより重要と判断しているためです。

なお、当社の従業員の勤続年数は、2026年５月期で以下のとおりとなっております。

数値が改善している背景には、給与体系の見直しや公休日数の増加など主に待遇の改善が寄与していると思われます。今後も、目標値の見直しを含め平均勤続年数のさらなる長期化を目指して、様々な施策を実施してまいります。

　　　　　　　　単位：年

（注）1．勤続年数は小数第１位まで算出し、第２位を四捨五入しております。

2．（　）内は2017年５月期の勤続年数を100として小数第１位まで算出し、第２位を切り捨てております。

また、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異は、「第４提出会社の状況　５従業員の状況等」をご覧ください。