日本製麻

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社の人材戦略については、長期的には「第２　事業の状況　２サステナビリティに関する考え方及び取組　（２）戦略」に記載の通りでありますが、当該方針は中長期にとどまらず、中期的・短期的な企業価値向上に向けても一貫して適用されるものであり、人的資本を重要な経営基盤の一つと位置付けております。とりわけ当期においては第３四半期会計期間に食品事業においてレトルト工場を増設しており、収益力の早期回復及びデジタル化を含む成長基盤の確立を最優先課題とし、これを支える人材戦略を重点的に推進することで利益体質への転換を実現し、従業員の給与所得向上を図ってまいります。

具体的には、以下の施策を通じて、事業戦略と連動した人材基盤の強化に取り組んでおります。

第一に、生産体制強化に対応した人材確保・育成であります。当社は足元において食品事業で増設、稼働開始したレトルト工場のコスト増加を上回る収益獲得機会の創出が急務となります。そのための安定的な操業及び生産性向上を実現するため、技能人材の計画的採用及び早期戦力化に注力しております。また、現場の中核人材の育成や多能工化を推進し、生産効率の向上及び需給変動への柔軟な対応力を強化してまいります。

第二に、デジタル化の加速に向けた人材投資であります。当社は、業務プロセスの高度化及び意思決定の迅速化を実現するため、デジタル人材の採用・育成を強化する方針です。併せて、既存の従業員に対してもリスキリングの機会を提供し、全社的なデジタルリテラシーの底上げを図ることで、業務効率化及び付加価値創出力の向上に取り組んでおります。

第三に、営業力の強化であります。収益基盤の拡充に向け、営業人材の育成並びに新規採用を強化するとともに、営業プロセスの標準化・高度化を推進しております。また、データ活用の促進を通じて顧客ニーズの把握精度を高め、提案力の向上及び受注拡大を図っております。

第四に、従業員エンゲージメントの向上及びインセンティブ設計の高度化です。当社はこれまで従業員持株会制度を通じて従業員と株主の価値共有を促進してまいりましたが、経営参画意識や、さらなる中長期的な企業価値向上へのコミットメントを高める観点から、株式報酬の導入についても検討を進めております。これにより、経営目標と個々の従業員の成果との連動性を高め、持続的な業績向上を支える体制の構築を目指しております。

そして第五に、従業員の処遇及び報酬制度の改善であります。当社においては、長年、主として勤続年数に応じた昇給制度を中心に運用してまいりましたが、職責や能力と給与水準との間に一定の乖離が生じている点を課題として認識しております。この課題の解決に向けて、当事業年度より新たに等級制度を導入し、職責、能力及び役割に応じた等級区分を明確化するとともに、各等級に対応する給与レンジの設定を進めております。本制度においては、個々の従業員の役割及び成果をより適切に評価し、当該評価を報酬に反映させることを基本としており、従来の年功的な処遇からの転換を図っております。また、制度運用にあたっては、長年にわたり当社の発展を支えてきた従業員への敬意を前提としつつ、職責・能力・等級・報酬のバランスを適切に整備することで、従業員全体、とりわけ貢献度の高い従業員の納得感の向上と組織全体の生産性向上を図ってまいります。

これらの施策を通じて、当社は短期的な収益力の強化と中長期的な成長基盤の確立を両立し、人的資本の価値最大化を図っていく方針であります。また、これらの人的資本施策の進捗については、従業員エンゲージメント、等級制度の定着状況、生産性指標等を踏まえ、継続的にモニタリングを行い、必要に応じてさらなる改善を図ってまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

② 労働組合の状況

当社には、労働組合はありません。なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

（１）ガバナンス

社会課題の顕在化やステークホルダーの価値観の変化により、サステナビリティ経営がより一層求められております。当社も持続的な社会の創造について、責任をもって取り組んでいくべきと考えております。

当社は、事業を通じて社会課題の解決に寄与し、人類、国家、社会の為に奉仕することで社会の持続的な発展に貢献できるよう心掛けることがサステナビリティであると考えております。その実現に向けて、環境や社会を含めたあらゆるステークホルダーとの関係性を重要視した経営を実践してまいります。

当社は、代表取締役社長がサステナビリティに関する経営判断の最終責任を有し、取締役会において、経営の重要な意思決定及び業務執行の監督を行うとともに、監査等委員会による職務執行状況等の監査を実施しております。透明性が高くきわめて公正な経営活動を継続して推進するため、コーポレート・ガバナンス体制の整備・強化に取り組んでまいります。

（２）戦略

当社における人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針として、当社では、サステナビリティ戦略において人的資本を重要視しております。年齢、性別、国籍、宗教等にこだわることなく均等に雇用の機会を提供し、就業時間管理の効率化を推進するなど、様々な人材が活躍できる環境や仕組みを整備することによって、組織力や人材力の向上を図っております。また、人的資本に関しては、職責及び能力に応じた処遇の適正化を目的として人事制度の見直しを進めており、人材の活躍促進と組織生産性の向上を図っております。

（３）リスク管理

リスク管理において当社は、気候変動や人的資本・多様性におけるリスクの重要性を特に認識しております。

気候変動に伴うリスクは当社の事業戦略に影響を及ぼすことが考えられ、事業活動、特に生産活動を通じた温室効果ガス排出量削減への貢献が重要課題であると認識し、生産ラインの効率化や燃料転換によりCO2排出削減を推進していきます。当社取締役会は稼働設備の点検及び稼働状況報告を毎期執行部より求める体制を構築しており、適切な設備更新を図るとともに、今後温室効果ガス排出量削減効果の結果を得るべくCO2排出量測定を引き続き検討してまいります。

人的資本・多様性リスクに関しては、労働環境の整備及び従業員のスキルアップを優先課題と認識しており、当期においても、生産現場の改善や福利厚生の充実、及び各種研修の実施を進めてまいりました。今後も、評価制度の見直し、職能と職務のバランスの取れた人財配置を行う等、より多様な人材の登用に向け、就労しやすい環境の整備に努めてまいります。

（４）指標及び目標

前述のとおり、当社ではサステナビリティ戦略において人的資本を最重要視しております。当社では、人材の多様性を、変化の激しい市場環境に対応し、常に迅速に事業創造できる組織の力へと変えるため、性別や国籍に関係なく様々な経験を持つキャリア採用など、多様な人材の採用、起用を積極的かつ継続的に行いつつ、それぞれの特性や能力を最大限生かせる職場環境の整備や管理職層の教育などの取り組みを進めており、取締役会で定期的にこれらの取り組みについて検証し、担当部門に対して必要な指示を行うなどの監督を行っております。これら多様な社員から、新たな着想や意見を多面的かつ効果的に取り込むことで、当社の価値創造につなげる環境づくりを目指しております。

そこで当社では、イノベーションを通じたビジネスの推進には多様性が不可欠であるとの考えの下、当社における女性社員の活躍推進をさらに加速する必要があると考えており、女性管理職比率を10％以上の水準(当事業年度は15.3％)で維持することを目標とし、今後段階的に引き上げることも引き続き検討しております。当事業年度における実績は以下のとおりです。