バッファロー

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、「中期経営計画2024」（2025年３月期～2029年３月期）の基本方針として、「クルマのことならオートバックス」の実践を通じ、接遇・接客力とピットサービスの技術力を土台としたオートバックス事業の更なる業容拡大と発展を目指しております。あわせて、新たな経営の柱として飲食事業を本格化させ、企業グループとしての経営基盤を確立し、持続的な企業価値の向上を図る方針です。この経営方針を実現するための重要な事業基盤として、次の３つの柱からなる人材戦略を推進しております。

①「フレンドリー」で「プロフェッショナル」な人材の育成

お客様に安全と安心を提供し続けるため、親しみやすさと高度な専門性を兼ね備えた人材の育成に注力しております。

・接遇力の社風化

「オートバックスカスタマーボイス・プログラム」等を通じた接客・接遇教育を継続的に実施し、お客様に最適な提案ができる接遇力の向上を社風として定着させます。接客・接遇を単なる顧客満足の手法にとどめず、従業員自身の「人間力の価値を高める成長」と位置づけ、従業員一人ひとりが笑顔で働ける環境づくりに取り組んでおります。

・専門技術の向上

自動車の先進安全技術の普及や自動車の電子的な検査（OBD検査）の実施など、高度化する車検・整備に対応できる深い知識と確かな技術を備えた専門スタッフの育成を強化しております。

・飲食事業における専門人材

多店舗化に向け、スペシャリストな人材の採用と育成を進めております。

②働きがいのある職場づくりとモチベーションの向上

当社ならではの「接遇」を風土化・社風化するためには、従業員がいきいきと働ける明るい職場環境が不可欠です。

・週休3日制と労働環境・制度の整備

プライベートの充実が仕事の充実につながるという考えのもと、オートバックス事業の正社員を対象に「週休3日制」を導入しております。労働時間や勤務シフト、報酬、資格制度、教育体制等の継続的な見直しと整備を行い、働きやすい職場環境づくりを推進しております。

・明確なキャリアアップ制度と「従業員ファースト」の企業風土

現　代表取締役社長をはじめ、現職の役員幹部のほとんどが現場経験を有しており、売場担当、ピット担当を問わず、全ての社員が日常の実務経験の中で段階的にステップアップし、店長や幹部社員を目指して昇進・昇格して行ける仕組みと環境が整えられております。

その結果として、幹部社員が現場を熟知しているため、従業員の悩みや不安に寄り添い、的確な指導ができる「従業員ファースト」の風通しの良い環境が、当社の伝統・風土として根付いております。

③国内及び海外からの多様な人材確保

オートバックス事業の新規出店やピットサービスの拡大、ならびに飲食事業（焼肉ライク、PISOLA）の多店舗化による業容拡大を支えるため、優秀かつ安定的な人材の確保を図っております。

・外国籍従業員の積極採用

労働力確保と多様性の推進を目的として、海外からの人材確保にも注力しております。オートバックス事業における特定技能や技能実習生の受け入れを進めており、66名（2026年3月末現在）の外国籍従業員の雇用実績を有しております。また、飲食事業においても特定技能等の外国籍従業員の採用を進めており、働きやすい職場環境づくりとあわせて、グループ全体で多様な人材が活躍できる基盤を強化してまいります。

また、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については、提出会社では、人事制度の根幹に職能資格制度（ハイブリッド型）を採用しております。当該制度においては、従業員の保有する能力・スキルの伸長度に応じた職能資格を基軸としつつ、担当する役割や責任の大きさを反映した役割要素を組み合わせることで、個人の成長と組織への貢献の双方を適切に評価する仕組みとしております。

評価結果については、基本給の決定や昇格・昇進の判断、賞与等の変動報酬に反映させることにより、能力開発の促進と成果創出の両立を図っております。さらに、目標管理制度を導入し、各従業員が組織目標と整合した個人目標を設定し、その達成状況を定期的に評価することで、業績への貢献度を明確化しております。

これらの制度運用を通じて、従業員一人ひとりが主体的に目標に挑戦し、継続的な能力向上に取り組む風土の醸成を図るとともに、企業価値の持続的な向上に資する人材の育成を推進しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、アルバイト）は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、アルバイト）は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．事業所別の従業員数は、「 第３ 設備の状況  ２ 主要な設備の状況」に記載しております。

③労働組合の状況

  労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a.提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．課長級以上（役員を除く）の役職者を管理的地位にある労働者としております。

３．賃金には、基本給、各種手当、残業手当、賞与等を含み、退職手当、通勤手当を除いております。

b.連結子会社

連結子会社㈱バッファローフードサービスは、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループでは、サステナビリティに関する課題は、環境・社会・従業員・人権尊重・腐敗防止・ガバナンス・セキュリティ等と多岐に亘るものと考えており、自然環境や人間社会が長期に亘り良好に持続するために、社会全体での取り組みを要するものであり、企業の持続的成長と社会的責任の両立を図るうえで極めて重要な課題であるものと認識しております。

(1）ガバナンス

　サステナビリティへの対応は、監督機能と執行機能が密に連携し一体となって推進してまいります。方針の策定にとどまらず、全社横断的な取り組みとして浸透させることで、中長期的な企業価値の向上を目指してまいります。

　当社グループの持続可能性に関わる中長期的なサステナビリティ課題については、まずガバナンス委員会および経営企画室が中心となり、外部環境等を踏まえながらリスク及び機会の包括的な分析を実施いたします。そのうえで、重要課題の特定や優先順位付けを行い、具体的な取り組み方針や施策の企画立案を進めてまいります。これらの検討内容は取締役会において多角的な視点から議論され意思決定を経た後、執行役員および営業会議を通じて各部門に展開し推進してまいります。

　また、これらの取り組みが適切に運用されているかについては、監査等委員会および内部監査室が中心となり、客観的かつ独立した立場から継続的なモニタリングを実施いたします。モニタリングの結果や顕在化した課題については、適時に取締役会へ報告し、必要に応じて改善策の検討・実行につなげることで、ガバナンスの実効性を高めてまいります。

　さらに、こうした一連のプロセスをＰＤＣＡサイクルとして体系的に運用し、計画（Plan）、実行（Do）、評価（Check）、改善（Act）の各段階において継続的な見直しと高度化を図り、今後も、社会環境や事業環境の変化に応じて柔軟に対応しながら、グループ全体で一丸となって企業価値の向上に取り組んでまいります。

(2）戦略

　世界的なカーボンニュートラル実現に向けた取り組みの中で、電気自動車（EV）をはじめ、ハイブリッド車（HV）や燃料電池車（FCV）など多様な次世代車の普及が進みました。これに伴い、自動車整備の分野においても、高度な電子制御技術への対応など従来以上に専門性の高い整備需要の拡大が見込まれます。長年にわたり自動車整備に携わってきた当社グループとしては、こうした事業環境の変化に迅速かつ柔軟に対応し、持続可能な車社会に貢献し続けるため、自動車整備士資格の取得支援に加え、先進技術に対応した教育・研修体制の強化を進め、整備技術の継続的な向上に取り組んでおります。また、ＤＸ推進も当社グループの課題であり、デジタル技術による業務変革は持続的な成長に不可欠ものであります。オートバックス事業では「待ち時間予約システム」を導入し、スマホアプリからオイル交換やタイヤ交換等の作業を予約いただくことにより、店頭での待ち時間低減を図り、お客様の満足度向上や受付業務の効率化に寄与しております。

　当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針としては、人材採用にあたって、新卒・中途採用をはじめ特定技能労働者や技能実習生の受け入れを積極的に行う等人材確保の多様化を進めております。また、店舗販売においては、より一層お客様に感動体験をもたらすスタッフとなれるよう接客・接遇を重視しており、女性社員を「接遇リーダー」として積極的に登用するなど人材育成に努めております。接客・接遇への取り組みに関しては、フランチャイズ本部主催の「オートバックス　アワード」において、当社グループの加盟15店舗が「カスタマーエクスペリエンス大賞（店舗部門）」を７年連続で受賞・全国上位30店舗に15店舗が入賞しており、また、「カスタマーエクスペリエンス大賞（スタッフ部門）」に全国24名の受賞のうち、当社グループから３名が入賞するなど、その取り組みをゆるぎないものにしております。

　社内環境整備に関する方針としては、働き方改革の取り組みとして店舗定休日制度を採用し、2025年４月からは週休３日制を店舗勤務社員向けに導入しており、よりワークライフバランス重視した働きやすい職場環境づくりを推進しております。また、2024年３月期に一般社員向けベースアップを、2025年４月に管理職向けベースアップを実施しており、労働環境の向上に努めております。

　当社グループのオートバックス事業が加盟するオートバックスフランチャイズ本部では、サステナビリティ基本方針として「人とクルマと環境が調和する安全・安心でやさしい社会」の実現を推進しております。当社といたしましても、フランチャイジーとしてフランチャイズ本部と緊密に連携を図り、事業運営を行ってまいる所存であります。

(3）リスク管理

　リスク管理については、主に取締役会を中心に全社的な視点から推進しております。取締役会においては、取締役をはじめとする監督側が中長期的かつ大局的な視点から議論を行う一方で、執行役員を含む業務執行側は、日々の業務運営の中で把握した現場レベルのリスク及び機会を踏まえて議題提起を行い、双方の視点を融合させながら実効性の高い意思決定を行っております。

　サステナビリティ課題に関連するリスク及び機会については、単に脅威として捉えるのではなく、事業成長の契機ともなり得る点を重視し、影響度、発生可能性、緊急性に加え、対応に伴う投資効果や中長期的なリターンなどを多角的に評価したうえで、優先順位付けを実施し、特に重要性の高い項目については、取締役会において重点的に議論を行い、対応方針および具体的な施策を策定し、これらを中期経営計画や年度事業計画に統合することで、全社的な取り組みとして着実に実行してまいります。

　また、リスク管理の実効性を担保するため、リスクマネジメントプロセス（①リスクの特定、②リスクの評価、③対応策の検討、④リスクの低減およびモニタリング）に基づき、継続的かつ循環的な管理を行います。リスクの特定にあたっては、事業環境の変化や外部要因、法規制動向などを踏まえながら網羅的に洗い出しを行い、評価段階では定量・定性的な分析を組み合わせてリスクの重要性を明確化いたします。

　さらに、対応策の検討・実行においては、各部門が主体的に取り組むとともに、全社横断的な視点からの統制を図るため、関係部署間の連携を強化しております。加えて、実施した対応策の効果については、定期的なモニタリングおよびレビューを通じて検証し必要に応じて改善策を講じることでリスク低減の実効性を高めてまいります。

　このように、当社グループではリスクを個別に管理するにとどめず、全社的・横断的に統括する体制を構築することで、環境変化に対する柔軟かつ迅速な対応を可能とし、サステナビリティ課題に対する適切なリスクマネジメントの高度化を図ってまいります。併せて、継続的な見直しと改善を通じて、より強固なリスク管理体制の確立を目指してまいります。

(4）指標及び目標

　人的資本に関する当社グループの課題は、労働者の男女の賃金の差異（第一部　企業情報　第４提出会社の状況　５．従業員の状況等　（２）従業員の状況　④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異）に表れており、上記「（２）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いてまいります。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

　オートバックス事業においては、自動車用品販売・整備業という事業特性から、従業員に占める女性の比率が低く、かつ、課長級以上の役職者が不在であることが男女の賃金の差異の主な要因であり、持続的な成長に向け、新卒・中途を問わず女性の採用を積極的に行い、人材育成に努め、課長級への登用を進めることが課題であるものと認識しており、次の指標を目標値として定め推進してまいります。なお、本指標につきましては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、一般事業主行動計画として策定し、計画期間を2025年４月１日から2030年３月31日までと定め取り組みを進めております。

①女性正社員の採用人数

　求人募集において女性の応募者が少ないため、正社員に占める女性割合が低いことから、女性正社員の採用人数を20％増加する施策を推進する。

②女性の平均勤続年数

　女性の勤続年数が短く、その結果として女性役職者が少ないことから、女性の平均勤続年数を１年延ばす施策を講じる。

＜オートバックス事業＞　㈱バッファロー

　飲食事業においては、男性を中心に店長職が構成されております。持続的な成長に向けて、新卒・中途を問わず女性の採用を積極的に行い、人材育成に努めて店長職への登用を推進してまいります。この点を踏まえて、次の指標に目標値を定め行動してまいります。

女性正社員の採用人数

　求人募集において女性の応募者が少ないため、正社員に占める女性割合が低いことから、女性正社員の採用人数について2030年3月期を目途に20％増加する施策を推進する。

＜飲食事業＞　㈱バッファローフードサービス