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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

人材戦略に関する基本方針

① 戦略

当社グループの最大の強みは「自社配送体制」の物流ノウハウです。この強みを最大限に活かし、ライフライン事業者として「安全」「安心」「安定供給」の社会的使命を果たし続けるため、事業戦略と密接に連動する人材投資を推進してまいります。具体的には、新卒・中途の継続的な採用に加え、性別、国籍、価値観など異なる背景を持つ人材を公平に評価し、組織に受け入れていく採用方針です。また、給与・報酬の決定については、世間水準や経営環境を総合的に勘案し、正規・非正規雇用を問わず、すべての従業員に対して公正かつ適切な処遇が担保できる決定プロセスが構築されています。

② 指標及び目標

上記の人材戦略に基づき、人材育成の面においては、社内研修プログラムの拡充や資格取得支援制度の運用を通じて、従業員の専門能力向上を継続的に支援しております。なお、全体進捗を評価するための具体的な数値目標（定量目標）については、多岐に渡る業務があることから一律の指標化は行わず、半期毎に設定する個人別の目標管理シートを活用し、上席からのフィードバック面談時の具体的な指導や助言を通じて人材戦略の実効性を高めていく方針です。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年４月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（常用パート、嘱託、取引先からの研修生を含み、派遣社員を含みません。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2026年４月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（常用パート、嘱託、取引先からの研修生を含み、派遣社員を含みません。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額

の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したも

のであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の

規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」

（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、ライフラインに携わる企業として、経営理念、経営指針、行動規範に基づき、お客様、地域社会、株主・投資家、従業員など全てのステークホルダーを尊重し、持続可能な社会の実現に積極的に貢献するとともに、企業価値の向上に努めます。

(1) ガバナンス

当社グループでは、気候変動などの地球環境問題への配慮、人権の尊重、従業員の健康・労働環境への配慮や公正・適切な処遇、取引先との公正・適正な取引、自然災害等への危機管理など、サステナビリティを巡る課題への対応は、リスクの減少のみならず収益機会にもつながる重要な経営課題であると認識し、中長期的な企業価値の向上の観点から、取締役会がこれらの課題に積極的・能動的に取り組んでおります。

(2) リスク管理

リスクへの対応方針として、内部統制委員会、その傘下に分科会として設置されております、リスク管理委員会、コンプライアンス委員会及びクオリティ委員会を通して、リスク管理体制を進めてまいります。

(3) 戦略

サステナビリティを巡る課題に対応することは中長期的な企業価値向上に資するものであるという認識のもと、当社グループは2022年５月18日に「サステナビリティ基本方針」を制定いたしました。その基本方針に基づき、ライフライン事業者として当社事業に即した社会問題解決や環境に配慮した以下の取り組みを推進しております。

・「ライフライン」を通じた価値の提供

生活に密着したライフラインに携わる企業として、安全・安心・安定供給、品質、お客様満足のための取り組みを行う。

・「地域密着型」の社会貢献

地域社会があるから企業活動を行うことができるものと認識し、積極的に支援する。

・「環境」への配慮

事業活動に伴う環境負荷削減を図るとともに製品・サービス及びその過程を通して、社会全体の環境負荷削減に貢献する。また、ESG投資として地方公共団体が発行するグリーンボンドやサステナビリティボンドへの投資を通じて地域の再生可能エネルギー設備の導入、河川の改修や土砂災害対策による気候変動への対応、社会福祉施設等の整備など持続可能な社会の実現に貢献する。

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

人的資本への投資については、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できるよう支援するとともに、働き甲斐のある職場環境づくりに努めております。

人材については、新卒採用及び中途採用を継続的に実施し、年齢、国籍、性別等区別することなく、人材を登用し多様性の確保を進めております。

人材の育成については、新入社員研修、階層別研修などの社内研修の機会提供、資格取得支援などに取り組んでおります。

また、当社グループでは、社内の多様性の確保に向けて、女性社員の活躍促進及び女性管理職研修、当社保有の保育園等の施設の有効活用により、育児と仕事を両立できる職場環境づくりを推進しております。

この取り組み等により、女性活躍推進法に基づく優良企業「えるぼし」最高位（三ツ星）を取得しております。

(4) 指標及び目標

当社グループの上記「（3）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、以下のとおりであります。

女性の管理職登用については、「女性活躍推進法」に基づく一般事業主行動計画において、現在約21％である女性管理職の割合を2028年3月までに25％以上とすることを目標としております。 中途採用者の管理職登用については、当社グループがキャリア採用を積極的に行っていることから現在管理職の多くが中途採用者であるため、中途採用者に限定した目標は設定しておりません。 外国人の管理職登用については、現在実績はなく具体的な目標は設定しておりませんが、今後も中核人材の確保・育成に努めてまいります。