フジタコーポレーション

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略

ａ．人材育成方針：グローバル採用と若返りによる運営基盤の強化

当社グループは、持続的な成長に向けた最大の経営リスクを「将来の労働力確保」と定義しております。当社では、特定技能外国人の採用を前年比12名増加（全従業員の24.0％）させたことにより、従業員の平均年齢を40.7歳から39.7歳へと若返りました。これにより、長期にわたる安定的な店舗運営体制の再構築を推進してまいります。

具体的な取組といたしましては、多国籍人材の定着支援等、国や地域を拡大した採用活動を継続するとともに、外国人スタッフが柔軟かつ長期的に就業できる受け入れ体制の構築を強化してまいります。

キャリアアップの可視化といたしましては、若手スタッフ及び外国人スタッフが早期にスキルを習得し、現場のリーダーへと昇格できる教育・評価制度を確立してまいります。

ｂ．社内環境整備方針：多様な働き方の推進と課題への真摯な対応

当社グループは、多様な人材がその能力を発揮できる環境整備を重要視しております。当社の女性管理職比率（21.1％）や男性育児休業取得率（０％）については、前年実績を下回る、あるいはゼロが継続している現状を重い課題として認識しており、今後は責任ある地位に就くことへの心理的障壁を取り払う施策を検討してまいります。

また、外国人雇用に加え、障がい者や高齢者の雇用を通じ、社会的責任を果たすとともに、多様な働き方に即した労務管理体制を整備してまいります。

②　従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

　当社グループは、人材戦略において掲げる「次世代への世代交代」と「生産性の最大化」を処遇面から支えるため、以下のとおり従業員の給与等の額の方針を定めております。

ａ．戦略的人員構成による処遇の最適化

　　　当社の平均年間給与は前期比で77千円（2.04％）減少しておりますが、これは特定技能外国人の採用拡大及び若手人材の積極登用による人員構成の変化（平均年齢1.0歳の低下）を反映したものであります。これは、将来の安定的な労働力確保に向けた戦略的な投資の結果であります。

ｂ．管理監督職への重点配分

　　　キャリアパスの魅力を向上させ、生産性向上をリードする人材を確保するため、管理職層への重点的な報酬配分を行っております。当事業年度において当社の、係長職以上の平均年間給与を6.1％増へと引き上げたことは、より重い責任を担う人材を正当に評価・処遇する方針を具体化したものであります。

ｃ．職種別の報酬体系の確立

　　　店舗スタッフと、企画・事務・教育・管理を担うスタッフの役割を明確に切り分け、それぞれの市場価値と生産性貢献度に基づいた報酬体系への移行を継続してまいります。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー）は、総労働時間を１日８時間（当社就業規則による実働時間）換算で算出した年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー）は、総労働時間を１日８時間（当社就業規則による実働時間）換算で算出した年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③　労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティに係る対応を重要な経営課題であると認識し、環境問題、社会課題、企業統治等のリスク及び課題の解決に向けて、限られた経営資源を有効に活用してグループ全体が成長し続けることが重要であると考えております。飲食・小売事業、製造・卸売事業及び農畜産事業に共通する飲食物の製造及び販売が当社グループの主要事業であることから、サステナビリティとは、安全・安心な「食」の安定供給のための前提条件であります。

　環境問題への配慮としましては、温室効果ガスの排出削減や店舗等での廃棄物のうちリサイクルが可能なものについてはその促進をしております。

　人的資本については、安全かつ衛生的な職場環境を担保したうえ、従業員の多様性の促進を並行して進めており、外国人労働者の受け入れについても積極的に行っております。また、企業統治については、経営の透明性の確保及び維持が不可欠であり、取締役会において、リスク等を正確に把握したうえ、リスクの回避・低減について議論したうえ、従業員に周知しております。

　詳細は、2026年６月26日公開予定の「コーポレートガバナンス」及び当社ホームページに記載しております。

(2）戦略

　当社グループは、従来型の飲食・小売店舗の展開だけではなく、地球環境及び労働環境に配慮しつつ地域に根差した生産、製造を含む「食」を創造する企業を目指し、北海道寿都郡黒松内町において2021年10月から「黒松内町特産物手づくり加工センター（トワ・ヴェール）」の指定管理者としてチーズ、ハム、ベーコン、アイスクリーム等の製造、加工及び販売を開始したことを皮切りに、2022年８月に農業に参入しました。また、2023年２月に株式会社ＴＯＭＯＮＩゆめ牧舎を連結子会社化して酪農業にも参入いたしました。同一町内に生産・製造拠点があることによる輸送距離及びコストの削減、人員の効率化や事業間の相互協力体制の構築や雇用の創出を含む地域貢献を戦略として捉えております。さらに、2025年３月に株式会社相生振興公社と「株式会社相生振興公社並びに株式会社フジタコーポレーションの業務提携に関する協定書」を締結し、2025年４月から北海道網走郡津別町の「道の駅あいおい」の運営を受託し、道の駅の運営に携わることとなりました。

　当社グループの持続的な成長のためには人材の確保・育成が必要不可欠であります。性別、国籍、採用方法や時期にとらわれない多様な人材の採用及び能力を発揮できる環境や評価制度の確立、短時間勤務制度や各種休業制度をはじめとする多様な制度の充実が必要であると認識しております。2020年から外国人雇用を開始しておりますが、今後は国及び地域を拡大して採用活動を継続するとともに、柔軟かつ長期間の雇用を維持するための受け入れ体制を構築しつつあります。また、障がい者、高齢者の雇用等、社会的責任を担うことも重要なタスクとして捉え、多種多様な人材や働き方に即した労働環境等を整備していくことが求められていると認識しております。

(3）リスク管理

　当社グループでは、サステナビリティに関連するリスクに迅速かつ的確に対処するため、取締役会において、リスクの評価、管理、対策立案等を行い、的確な対応に努めております。

　当社グループがリスクとして認識している項目の詳細は、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載のとおりであります。

(4）指標及び目標

　当社グループは、企業として長期間にわたり良好な経済活動を維持し続けるためには、既存事業だけではなく新規事業への挑戦が必須となります。その際、新規事業に精通した人材を外部から採用する場合と社内で選任する場合がありますが、いずれの場合も従業員のキャリアアップの機会となり、それが当社グループ全体の成長に繋がることから、当社グループの全ての従業員に等しく新規事業等への挑戦及び新たな知識の習得の機会を創出するための仕組みを構築してまいります。

　当社グループの成長には人材の確保及び育成が最重要課題であります。次期を担う経営幹部、管理職の育成、そのためには労働環境を整備し、より働きやすい環境の提供と継続的な募集・採用活動を並行して実施することや、人材育成のための社内教育体制の確立、離職率を下げる取組等が求められていると認識しております。

　また、当社グループでは、「(2) 戦略」において記載した、人材の多様性を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（2）従業員の状況　④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」の指標を用いることとしました。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。