関門海

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略は、当社の企業理念の根幹である「人づくり」に基づき取り組んでおります。

当社グループの属する飲食小売業では、少子高齢化の進行に伴い人材確保が一層困難を極めており、優秀な人材を確保し育成することが重要な課題であります。そのためには、新卒採用（高卒・専門学校卒）を中心とした若手人材の積極採用を行い、社内での教育、研修の充実・強化に取り組むとともに雇用環境の更なる改善、福利厚生の充実などを通じてこれからも継続的な確保、育成、定着に努めてまいります。

また、出産や育児等のライフイベントに応じて柔軟な働き方が出来るよう時短勤務などの働き方を導入しているほか、日本語研修などを通じて外国籍の方など多様な人材が活躍できる仕組み創りを整え人材の確保に努めてまいります。

当社グループにおける従業員の給与、賞与及びその他の給付の額及び内容については、個々の職務内容、勤続年数、役職等に応じた適切な報酬水準を設定したうえで、当社グループ独自の「人づくり査定」に基づき個々の従業員の成長に応じた評価に加え店舗等各部門の業績達成度に応じた評価を組み合わせることによる報酬体系を決定しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー及びアルバイトを含む）は、年間の平均人員を１日８時間勤務換算で（　）内に外数で記載しております。

２．当社グループは、店舗運営事業の単一セグメントであるため、当社グループ全体での従業員数を記載しております。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー及びアルバイトを含む）は、年間の平均人員を１

日８時間勤務換算で（　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、店舗運営事業の単一セグメントであるため、当社全体での従業員数を記載しております。

③労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

当社の連結子会社は、海外子会社のみであるため記載しておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループでは、現在のところサステナビリティ委員会などの諮問機関は設置しておりませんが、取締役会及び適宜必要な場合は部門長等も含めた経営会議にてサステナビリティ関連のリスク及び機会の特定を審議し、モニタリングを行っております。

(2）戦略

　当社グループの主力事業である「玄品」では、養殖、天然を問わず「とらふぐ」を食材として使用しており、地球温暖化等気候変動による環境変化が影響を及ぼすと考えられます。また、商材の提供時や工場での加工時に排出されるロス食材による廃棄物の問題、商品の物流、エネルギー消費等があります。

当社グループでは、余剰食材などの賄利用、物流内製化等による輸送手段の効率化、廃油のリサイクル化、節電節水等の取組みを推進しております。そのほかにも未利用資源を利用した加工食品の開発にも着手しております。

また、当社グループにおける人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりです。人材育成については、新入社員の早期スキル獲得のための技術研修や中核となる人材を育成するため、商品知識・接客・クリンリネス・マネジメントに特化した研修に取り組み、また、育児や介護と仕事の両立のため、増加しがちな管理職の残業の軽減を図るほか、育児休暇や育児期間中の時短勤務などを導入し働きやすい社内環境整備を進めております。

　加えて、性別、国籍や新卒、中途を問わず中核となる人材に育ち能力が発揮できるよう積極的に採用を行い多様性の確保にも努めており、母国語が日本語でない従業員への日本語研修なども行うなど環境整備を整えております。

(3）リスク管理

当社グループでは、現在のところ諮問機関を設置していないため、将来的な影響が危惧される気候関連リスク・機会について、取締役会や経営会議において識別及び評価をすることとしており年に１回以上検討・対応することとしております。

(4）指標及び目標

当社グループでは、現時点においてサステナビリティ関連のリスク及び機会に関する測定可能な目標を定めておりません。今後の課題として目標設定を検討してまいります。

　また、当社グループでは、上記「(2)戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。なお、本報告書提出日現在において、労働者の男女の賃金の額の差異についての目標は設定しておりません。

（注）従業員の所定外労働時間の実績については、年480時間を超過している従業員の平均であり年480時間以下の従業員は含めておりません。また、役職者とは係長級以上の役職を示しております。なお、連結ベースによる算定が困難なため提出会社の数値によっております。