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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人財戦略に関する基本方針等】

①　経営戦略と関連付けた人財戦略

　当社グループは、ＭＩＲＡＩ 2030において、「AI/SCMシステムによるサプライチェーンの中心（ハブ）」への変革を目標に掲げ、フィジカルAI戦略、AI/SCMシステム戦略、AI人財育成戦略の3つの新成長戦略を推進しております。これらの戦略は、当社グループが蓄積してきた熱・真空・制御に関する技術力と顧客基盤を、AI・デジタル技術と融合させることで、サプライチェーン全体に新たな価値を提供するビジネスモデルへの転換を目指すものであります。この変革の実現には人財の育成・確保が不可欠であります。

　当社グループでは、人財戦略を経営戦略と以下の通り連動させております。

＜３つの柱からなる人財戦略＞

ａ．やりがいと成長実感の創出（人事制度改革）

　当社グループは、各社の事業特性に応じた人事制度の整備を通じて、働きがいと成長実感の創出を推進しております。当社においては、等級制度、評価制度、報酬制度、教育制度の4制度を一体的に改革し、連結子会社においても事業内容・規模に適した人事制度を整備しております。教育研修制度及び一部のプロジェクトについては、グループ横断的に実施し、グループ全体での人財育成基盤の共有を図っております。

ｂ．グループの成長を支える専門人財の強化

　ＭＩＲＡＩ 2030の実現に向けて、開発・製造技術者及びフィールドエンジニアの計画的な増員を進め、グループ全体の技術基盤の強化及びメンテナンスサポート事業の拡大を推進しております。

　また、次世代経営人財の育成については、次期幹部候補者を対象とした選抜制の「内外経営スクール」を

2025年1月から2026年3月まで実施いたしました。組織横断的なリーダーシップの発揮と経営視座の醸成に

取り組み、同スクールで得られた知見を活かし、今後もグループの持続的成長を担う経営人財の育成を継続

してまいります。

ｃ．AI人財育成による収益構造の転換

　ＭＩＲＡＩ 2030の3つの新成長戦略（フィジカルAI戦略、AI/SCMシステム戦略、AI人財育成戦略）を推進するため、2030年度までにAI人財300名体制を構築いたします。SEMIペディア（技術ナレッジのAI資産化）、SEMIラーニング（AIによる個別最適化教育）、XR教育訓練システム（実践教育）をAI統合人財育成プラットフォームとして段階的に進化させ、体系的に育成いたします。

　これら3つの柱を一体的に推進し、「人の力に依存する会社」から「仕組みの力で成長し続ける会社」へと変革することで、個人の成長が企業価値向上に直結する好循環を確立し、ＭＩＲＡＩ 2030の財務目標の達成を目指してまいります。

　なお、人的資本に関するガバナンス、リスク管理、戦略（人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針）並びに指標及び目標については、「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。

②　従業員給与等の決定方針

　　当社グループの従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針は以下の通りであります。

ａ．基本的な考え方

　当社グループは、提出会社と連結子会社がそれぞれ異なる事業領域を担っており、各社の事業特性に応じた給与制度を運用しております。いずれの会社においても、社員の職務・役割・成果に応じた公正な処遇を基本とし、業界水準及び地域の労働市場を考慮した競争力のある報酬水準の維持を目指しております。

ｂ．給与等の構成

　給与等は、基本給、諸手当、賞与及び退職給付により構成されております。基本給は、等級制度に基づき、職務の内容、責任の程度及び経験・能力を総合的に勘案して決定しております。賞与は、会社業績及び個人の成果・貢献度に基づき支給しております。

ｃ．専門人財に対する処遇

　ＭＩＲＡＩ 2030の実現に不可欠なエンジニア及びAI・デジタル人財については、外部市場の報酬水準を考慮した専門性に応じた処遇体系の整備を進め、優秀な人財の獲得・定着を図っております。

（２）【従業員の状況】

　①　連結会社における状況

（注）従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、人材会社からの派遣社員を除く。）は、年間の平均人員（小数点以下を四捨五入しております。）を（　）外数で記載しております。

　②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、人材会社からの派遣社員を除く。）は、年間の平均人員（小数点以下を四捨五入しております。）を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　③　労働組合の状況

　当社グループには、労働組合は結成されておりませんが、労使関係については円満に推移しております。

　④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　ア．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　３．全従業員は、従業員と臨時雇用者を含んでおります。

　　　４．「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」「男性労働者の育児休業取得率」「労働者の男女の賃金の額の差異」ともに、就業人員出向者は、出向先の従業員として集計しております。

　　　５．労働者の男女の賃金の額の差異については、等級別人数構成の差によるものであります。

　イ．連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　３．全従業員は、従業員と臨時雇用者を含んでおります。

　　　４．「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」「男性労働者の育児休業取得率」「労働者の男女の賃金の額の差異」ともに、就業人員出向者は、出向先の従業員として集計しております。

　　　５．労働者の男女の賃金の額の差異については、等級別人数構成の差によるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

半導体やＦＰＤは、モバイル・ＡＶ機器やデータサーバー等、さまざまな製品に搭載され、ＩｏＴやＡＩ等の進展により加速するデータ社会において中心的な役割を担い、より便利で豊かな社会を構築します。

当社グループは、経営理念として、主要事業である半導体製造装置、ＦＰＤ製造装置等に使用される空気圧機器をはじめとした部材・ユニット品の販売・製造を、環境負荷低減に配慮した製品の販売や製造技術・生産性の向上を通じて、社会の課題解決や発展に貢献することを目指しており、サステナビリティの推進は、この経営理念の実現そのものであると考えております。

具体的には、これまでの取組みのほか、ＡＩ駆動型調達エコシステムによる需要予測・在庫最適化の推進、自動組み立て・ＡＩ予知保全による生産性の向上・ダウンタイムの削減体制の構築を行ってまいります。

また、国連が掲げるＳＤＧｓの目標年である2030年に向け、当社グループの中期経営計画「ＭＩＲＡＩ2030」と歩調を合わせ、持続可能な社会の実現に積極的に取り組んでまいります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ

①　ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ活動を重要な経営課題の一つと捉え、この活動を積極的かつ着実に推進するため、サステナビリティ委員会を中心としたサステナビリティ推進体制を構築しております。

〈サステナビリティに関する委員会の体制〉

〈主な組織体の役割〉

〈2025年度主な会議体におけるサステナビリティ議題〉

１．取締役会

２．サステナビリティ委員会

３．コンプライアンス・リスクマネジメント委員会

②　戦略

当社グループは、事業を通じて取り組むサステナビリティ重要課題（マテリアリティ）を当社グループのパーパス、ビジョン、ＩＳＯ１４００１、ＳＤＧｓ、ＲＢＡ、カーボンニュートラル、取引先のＣＳＲ・ＢＣＰアンケート項目等を踏まえ、サステナビリティ委員会で議論し、取締役会において特定しております。

中期経営計画　ＭＩＲＡＩ 2030　「Naigai Frontier Gate」（2026年度～2030年度）においては、「新市場創造戦略」「エンジニア」「ガバナンス強化」「エンゲージメント向上」「環境対応」「共同研究開発」「サプライチェーンとバリューチェーンの結合」「資本コストを意識した経営」の８つのマテリアリティに加え、「AI・DX推進」「地政学・サプライチェーンリスク対応」の2項目を新たに追加し、10のマテリアリティを基に、「リスク」と「機会」の二側面で捉え、特に重要と認識したリスクと機会に基づき、サステナビリティ目標・KPIを設定し、各社・部門・個人にて取り組んでおります。

〈特に重要と認識したリスクと機会〉

③　リスク管理

当社グループのリスクにつきましては、グループで組成されるサステナビリティ委員会及びコンプライアンス・リスクマネジメント委員会において特定・管理する体制となっており、両委員会はともに親会社代表取締役が委員長を務め、連携を図っております。

イ．リスクと機会を特定するプロセス

当社グループは、リスク管理体制の維持、向上を図るため、サステナビリティ委員会を設置しております。

サステナビリティ委員会は、各担当取締役が実施する優先度の高いリスクと機会について作成された経営上重要なシナリオに基づく年１回のリスクカタログによるリスクの事業及び財務への影響度評価のほか、コンプライアンス・リスクマネジメント委員会から報告されるリスク分析の結果を受け、リスクと機会を特定し、時間軸と発生の可能性を考慮し、優先順位付けを行い、取締役会に報告を行っております。

ロ．リスクと機会を管理するプロセス

コンプライアンス・リスクマネジメント委員会は、重点対応策の実行状況のモニタリングを定期的に行うほか、各事業部門から報告される情報を受け、当社グループの業務運営における潜在リスクの把握と分析を行い、予防策の立案のほか、個別の問題解決に係る協議・施策の立案・進捗管理を行い、サステナビリティ委員会及び取締役会に報告しております。

④　指標及び目標

　当社グループは、サステナビリティ目標を管理する指標として各々数値目標を定め、活動しております。

＜サステナビリティ目標の進捗＞

（２）人的資本（人財の多様性を含む。）

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは以下の通りであります。

なお、人的資本（人財の多様性を含む。）に関する経営戦略と関連付けた人財戦略及び従業員給与等の決定方針については、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等（１）人財戦略に関する基本方針等」に記載しております。

当社グループは、中期経営計画2030「Naigai Frontier Gate」（以下「ＭＩＲＡＩ 2030」）において、人的資本の強化をマテリアリティ（重要課題）の一つとして特定しております。ここでは当該マテリアリティに関するガバナンス、戦略（特に重要と認識したリスク及び機会への対処を含む。）、リスク管理（リスク及び機会を識別・評価・管理するプロセス）並びに指標及び目標について記載いたします。

①　ガバナンス

当社グループは、人的資本に関する重要事項について、当社の取締役会による監督のもと、以下のガバナンス体制を構築しております。

イ．取締役会による監督

取締役会は、ＭＩＲＡＩ 2030の進捗管理の一環として、人的資本に関する指標及び人財戦略の実行状況を監督しております。コーポレートガバナンス委員会は人事制度改革及び従業員エンゲージメントの状況を、サステナビリティ委員会は多様性に関する指標及びエンジニア採用・育成の進捗を、それぞれ定期的に検証し、取締役会に報告しております。取締役会はこれらの報告に基づき、経営戦略と人財戦略の整合性を検証し、必要に応じて方針の見直しを指示しております。

ロ．執行体制

人財戦略に関する基本方針及び重要施策は、代表取締役社長のもと策定・決定しております。人材開発室が各事業部門及び連結子会社と連携して施策の推進及び進捗管理を行い、その状況をコーポレートガバナンス委員会に報告しております。なお、ＭＩＲＡＩ 2030において新設するビジネスモデル変革プロジェクトは、AI人財育成戦略を含む新成長戦略の実行推進を担い、人材開発室と連携して人財施策を推進しております。

②　戦略

イ．人的資本に関するリスク及び機会の認識

　　当社グループは、マテリアリティとして特定した「人的資本の強化」に関し、ＭＩＲＡＩ 2030の経営環境分析及びステークホルダーとの対話を踏まえ、以下のリスク及び機会を特に重要なものとして認識しております。

特に重要と認識したリスクと機会は以下の通りとなります。

　　　　　これらのリスク及び機会に対処するため、以下の方針に基づき取り組んでおります。

ロ．人財の育成に関する方針

当社グループは、ＭＩＲＡＩ 2030においてAI人財育成戦略を成長の柱に位置づけておりますが、その実現の土台となるのは、一人ひとりの従業員がやりがいと成長実感を持って働ける環境であると認識しております。この認識のもと、①やりがいと成長実感の創出に向けた人事制度改革を通じて従業員エンゲージメントの向上を図るとともに、②専門人財（エンジニア）の計画的な増員、③AI人財育成戦略を通じた2030年度AI人財300名体制の構築及び技術ナレッジのAI資産化を推進しております。

各施策の詳細については、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等（１）人財戦略に関する基本方針等 ①経営戦略と関連付けた人財戦略」に記載しております。

ハ．社内環境整備に関する方針

当社グループは、多様な人財が互いの価値観の違いを認め合い、各々のライフステージに合わせて活躍できる職場環境の整備を基本方針としております。育児休業・介護休業・在宅勤務制度等の両立支援制度の充実、及び人事制度改革を通じた働きがいの創出により、従業員エンゲージメントの向上を図っております。また、提出会社においては、全従業員との定期的な面談や外部専門機関の知見を活用した職場環境の継続的な改善にも取り組んでおります。

③　リスク管理

イ．識別・評価プロセス

　人材開発室が中心となり、経営戦略・事業環境・労働市場動向等を踏まえ、人的資本に関するリスク及び機会の識別・評価を実施しております。特に重要と認識したものについては、コーポレートガバナンス委員会及びサステナビリティ委員会において協議・検証を行い、取締役会に報告する体制としております。

ロ．管理のプロセス

　識別・評価されたリスクに対しては個別に対応策を策定し、人材開発室が各事業部門及び連結子会社と連携して施策の推進及び進捗管理を行っております。モニタリング結果は各委員会を通じて取締役会に報告し、対応策の実効性を検証する体制としております。

④　指標及び目標

　ＭＩＲＡＩ 2030の実現に向けた人的資本に関する指標及び目標は以下の通りであります。当社グループは、経営戦略と人財戦略の連動性を重視し、財務目標（売上高500億円以上、営業利益率7％、ROE 12.5％）の達成に直結する人的資本KPIを設定しております。

ＭＩＲＡＩ 2030達成に向けた重点課題に関する指標及び目標

　なお、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異については、以下の通りとなります。