内外テック

５【従業員の状況】

（１）連結会社における状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、人材会社からの派遣社員を除く。）は、年間の平均人員（小数点以下を四捨五入しております。）を（　）外数で記載しております。

２．販売事業及び受託製造事業の従業員数が前連結会計年度末に比べて49名増加しましたのは、事業拡大に伴う増員であります。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、人材会社からの派遣社員を除く。）は、年間の平均人員（小数点以下を四捨五入しております。）を（　）外数で記載しております。

２．従業員数が前連結会計年度末と比べて19名増加しましたのは、事業拡大に伴う増員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（３）労働組合の状況

　当社グループには、労働組合は結成されておりませんが、労使関係については円満に推移しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　３．全従業員は、従業員と臨時雇用者を含んでおります。

　　　４．「管理職に占める女性労働者の割合」「男性労働者の育児休職取得率」「労働者の男女の賃金の差異」ともに、

　　　　　就業人員出向者は、出向先の従業員として集計しております。

　　　５．労働者の男女の賃金の差異については、等級別人数構成の差によるものであります。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　３．全従業員は、従業員と臨時雇用者を含んでおります。

　　　４．「管理職に占める女性労働者の割合」「男性労働者の育児休職取得率」「労働者の男女の賃金の差異」ともに、

　　　　　就業人員出向者は、出向先の従業員として集計しております。

　　　５．労働者の男女の賃金の差異については、等級別人数構成の差によるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

半導体やＦＰＤは、モバイル・ＡＶ機器やデータサーバー等のさまざまな製品に搭載され、ＩｏＴやＡＩ、５Ｇなどの普及により加速するデータ社会において中心的な役割を担い、より便利で豊かな社会を構築します。

当社グループは、経営理念として、主要事業である半導体製造装置、ＦＰＤ製造装置等に使用される空気圧機器をはじめとした部材・ユニット品の販売・製造を、環境負荷低減に配慮した製品の販売や製造技術・生産性の向上を通じて、社会の課題解決や発展に貢献することを目指しており、サステナビリティの推進は経営理念の実現そのものであると考えております。

また、2015年に国連で採択された世界共通の目標であるＳＤＧｓ（持続可能な開発目標:Sustainable Development Goals）に、積極的に取り組んでまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ

①　ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ活動を重要な経営課題の一つと捉え、この活動を積極的かつ着実に推進するため、サステナビリティ委員会を中心としたサステナビリティ推進体制を構築しております。

〈サステナビリティに関する委員会の体制〉

〈主な組織体の役割〉

〈2024年度主な会議体におけるサステナビリティ議題〉

１．取締役会

２．サステナビリティ委員会

３．コンプライアンス・リスクマネジメント委員会

②　戦略

当社グループは、事業を通じて取り組むサステナビリティ重要課題（マテリアリティ）を当社グループのパーパス、ビジョン、ＩＳＯ１４００１、ＳＤＧｓ、ＲＢＡ、カーボンニュートラル、取引先のＣＳＲ・ＢＣＰアンケート項目等を踏まえ、サステナビリティ委員会で議論し、取締役会において特定しております。

中期経営計画（2024年度～2026年度）においては、「新市場創造戦略」「エンジニア」「ガバナンス強化」「エンゲージメント向上」「環境対応」「共同研究開発」「サプライチェーンとバリューチェーンの結合」「資本コストを意識した経営」の８つのマテリアリティを基に、「リスク」と「機会」の二側面で捉え、特に重要と認識したリスクと機会に基づき、サステナビリティ目標・ＫＰＩを設定し、各社・部門・個人にて取り組んでおります。

〈特に重要と認識したリスクと機会〉

③　リスク管理

当社グループのリスクにつきましては、グループで組成されるサステナビリティ委員会及びコンプライアンス・リスクマネジメント委員会において特定・管理する体制となっており、両委員会はともに親会社代表取締役が委員長を務め、連携を図っております。

イ．リスクと機会を特定するプロセス

当社グループは、リスク管理体制の維持、向上を図るため、サステナビリティ委員会を設置しております。

サステナビリティ委員会は、各担当取締役が実施する優先度の高いリスクと機会について作成された経営上重要なシナリオに基づく年１回のリスクカタログによるリスクの事業及び財務への影響度評価のほか、コンプライアンス・リスクマネジメント委員会から報告されるリスク分析の結果を受け、リスクと機会を特定し、時間軸と発生の可能性を考慮し、優先順位付けを行い、取締役会に報告を行っております。

ロ．リスクと機会を管理するプロセス

コンプライアンス・リスクマネジメント委員会は、重点対応策の実行状況のモニタリングを定期的に行うほか、各事業部門から報告される情報を受け、当社グループの業務運営における潜在リスクの把握と分析を行い、予防策の立案のほか、個別の問題解決に係る協議・施策の立案・進捗管理を行い、サステナビリティ委員会及び取締役会に報告しております。

④　指標及び目標

　当社グループは、サステナビリティ目標を管理する指標として各々数値目標を定め、活動しております。

＜サステナビリティ目標の進捗＞

※　評価：〇＝達成　△＝未達成

（２）人材の育成及び社内環境整備に関する方針

当社グループは、企業の競争力の源泉は「人」であり、多様な人材が互いの価値観の違いを認め合い、個人と組織の力を高め、大きな目標に挑戦していくことが、企業の成長につながると考えております。

当社グループは、人材戦略の実行を通して企業文化の醸成、継承、企業価値向上を目指し取り組むとともに、安全で働きやすい社内環境を整備してまいります。

①　社内の多様性の確保

当社グループは、全従業員が各々のライフステージに合わせて活躍できる職場環境づくりを積極的に推進しており、家庭と仕事の両立支援や女性の活躍促進策として、育児休業・介護休業、在宅勤務や時間有休制度を導入しております。

今後も人事制度の変革を進めることにより、働きがい、働きやすさの向上と多様な人材の活躍推進に取り組んでまいります。

②　人材の育成に関する戦略及び取り組み

イ．戦略

　　当社グループでは中期経営計画MIRAI ２０２６実現のために、全従業員のスキル底上げと経営戦略実現のための特定人材への集中投資は必要不可欠であると考えております。

    全従業員のスキル底上げについては、年度研修計画に基づき、全社/階層別/部門別の各研修を計画的に進めることで個々の知識やスキル向上を図っております。

    また、経営戦略実現のための特定人材への集中投資については、次期幹部候補者の育成を目的とした選抜制の「内外経営スクール」(※1)による特別講義の実施や、AI人材の育成とAI活用による新たな価値創造や効率化等を目的とした「ISMプロジェクト」(※2)をグループ全体で進めております。これらにより、人材の戦略的育成による経営基盤の強化、組織横断的なリーダーシップの発揮、持続可能な成長を支える企業文化の醸成を推進しております。

  ※1.内外経営スクール：選抜されたメンバーを受講者とする次期幹部候補者の育成を目的とした特別講義を実施。

  ※2.ISMプロジェクト：技術スタッフの育成プログラム、AIを応用した分析保全システム、MRを応用した技術者トレーニングシステムの３つの取組により競争優位性とCS向上を図る取組。

特に重要と認識したリスクと機会は以下の通りとなります。

ロ．指標及び目標

少子高齢化により採用が厳しさを増す中、とりわけエンジニアの採用は厳しくなっております。このような中、当社グループの価値をいかに高め、採用に結びつけるかが課題です。

これに対し、当社グループでは人事制度改革を計画的に進めることにより、働きがい、働きやすさと従業員モチベーションを向上し、更なる生産性の向上を目指しております。また、求職者に対しても当社グループの魅力をアピールすることで、必要人材の迅速な獲得に繋げてまいります。

　　　当該指標に関する目標及び実績は以下の通りとなります。

　　　中期経営計画実現に向けた重点課題に関する指標及び目標は以下の通りとなります。

※　ISMプロジェクトのフェーズはⅠ～Ⅴに分かれており、各フェーズの内容は以下のとおりです。

　フェーズⅠ：ニーズ分析・要件定義

　フェーズⅡ：技術要件・アイテム選定・設計・開発・テストラン

　フェーズⅢ：実装・エラー解析

　フェーズⅣ：改良・導入

　フェーズⅤ：運用・継続評価