スターティアホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1)  連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １  従業員数は、就業人員であり、臨時雇用者数は(  )内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２  従業員数には、使用人兼務役員は含んでおりません。

３  全社(共通)は、持株会社である当社の従業員数及び国内特例子会社の従業員数であります。

４  CVC関連事業については専属者はおらず、全社(共通)に所属する従業員が兼務しているため、従業員数の記載を行っておりません。

(2)  提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １  従業員数は、就業人員であり、臨時雇用者数は(  )内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２  従業員数には、使用人兼務役員は含んでおりません。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４  平均年間給与には、当事業年度中に入社及び退職した従業員並びに臨時雇用者の給与は含んでおりません。

(3)  管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

(4)  労働組合の状況

労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)  当社グループにおけるサステナビリティ方針

当社グループのサステナビリティとは、「デジタルシフトESG経営」として、誰もが取り組める“デジタルシフト”をソリューションとして提供していくことで、サステナブルな世の中を創造していく経営です。日本の大部分をしめる“中小企業”、特に地方の“中小企業”こそが取り組めるデジタルシフトを通じ、地域社会、顧客、パートナー、社員および株主などステークホルダーの皆様にとって輝きある未来を創りつづけて参ります。

それらを、当社グループのデジタルマーケティング関連事業とITインフラ関連事業により実現し、中小企業の成　長と経済の成長に寄与することで、デジタルシフトによる自律的で持続的な地方を創生することをスターティアグループは目指しています。

(2)  デジタルマーケティング関連事業における取り組み

日本には300万もの中小企業があり、地域のものづくりや観光に数多の可能性が眠っていますが、日本の少子高齢化等の影響により特に中小企業は人材不足が課題となり、生産性向上と収益性向上が実現できていません。中小企業の生産性向上と収益性向上の実現に向け、デジタルマーケティングツールのCloud CIRCUSを提供することで、顧客が特別なマーケティング知識や、余計なコストを必要とせず、もっと楽に、より楽しく、ものづくりに取り組めるサステナブルなビジネス環境を構築してまいります。また、自社の社員が働き方DXを推進することで、例えば、地域でのリモートワークや、より自由な働き方を実現するABW（アクティビティ・ベースド・ワーキング）など、好きな場所・最適な選択のもとで働ける環境を後押しします。自分の地元に貢献したい、地域の可能性を追求したいなどを実現することで、個人も地域も豊かになり働くことが楽で楽しくなるように自社の変革も行なって参ります。

(3)  ITインフラ関連事業における取り組み

「中小企業の経営実態に良い影響を及ぼせる存在として、チャンスの大きな世の中を作る」というビジョンの実現に向け、顧客の健全な「存続と成長に寄り添う」ことをミッションにしております。

環境課題に対しては、再エネ電力の提供や省エネルギー・環境浄化ソリューションを提供していきます。組織・職場運営においては、ジェンダーのへだてなく、全社員がやりがいある役割を持ち、常に学び続ける機会が与えられるよう「採用と教育のイノベーション」に力を入れてまいります。また、日本の人口動態の変化への対応や働き方改革の実現のためには、生産性向上が経営の必須条件ととらえ、DXを軸にした業務改革を顧客と一緒に推進して参ります。

(4)  気候変動に係るリスク及び収益機会が自社の事業活動や収益等に与える影響

当社の各事業においては、現時点では気候変動問題が当社事業に重大な影響を及ぼすことは想定されないものの、気候変動問題への対応は安定的な経済発展や国民生活の基盤確保等において重要な取り組みであると考えております。現時点における当社の取り組みとして、移動によるCO2排出を抑えるだけでなく、ペーパーレス化を進めるなど、デジタル化により環境負荷の軽減を推進しております。また、ITインフラ事業において、環境クレジット付きカーボンオフセットプランの電力小売りやLED照明、電子契約の提供を行い、デジタルマーケティング事業においては電子ブックソフトをはじめとしたデジタルツールを提供することで、当社グループの事業を通じて、中小企業が脱炭素に取り組みやすい環境を築けるよう、取り組んでおります。

(5)  人的資本や知的財産への投資等

当社では「優秀な人材の確保及び育成」を重要なサステナビリティと位置付けており、企業価値を支える人材の多様性を含む優秀な人材確保と人材を育成すべく研修を強化していると共に、働く社員の健康面、環境面、教育面の改善を制度として取り入れ、安心して働けることはもちろん、個人の成長にフォーカスした取り組みを行っております。

また、デジタルマーケティング事業において、積極的に開発投資を行うことで、中小企業の顧客の皆さまがより使いやすく、より業務が楽になるツールの開発と研究を行っております。

(6)  ガバナンス

当社グループは、サステナビリティを巡る課題に的確に対処することは重要なリスク管理の一部と認識しており、社会・環境問題の解決に貢献するという理念のもと、代表取締役が中心となって、取締役会において審議を行っており、今後も全社を挙げて継続的かつ積極的に様々な活動に取り組んで参ります。

また、「優秀な人材の確保及び育成」を重要なサステナビリティと位置づけていることから、2023年６月より内部統制審議会の下部組織として人材育成委員会を設置し、女性の活躍推進施策、男女問わずの次世代管理職育成など、自ら考え行動できる人材開発計画を整備、実行しております。人材育成委員会は原則として毎月１回定例開催し（必要に応じて臨時開催）、その結果を内部統制審議会および取締役会に報告しております。なお、人材育成委員会は、人事総務部長が委員長を務め、委員はグループ各社から男女メンバーを選出し、多様性を意識した構成としております。

①   人材育成委員会の役割

グループを横断した多様性を含む次世代管理職・経営者の育成

②   人材育成委員会の管掌領域

女性活躍推進・次世代管理職・経営者候補の人材開発全般

（候補者選抜～育成コンテンツ・キャリアプラン設計、実行）

人的資本に係るリスクの識別、リスクの定量的及び定性的分析・評価、リスクへの対応計画の作成

③   人材育成委員会の権限

選抜メンバーの人事（配属、異動）及び時期の決定

(7)  戦略

当社グループの競争力の源泉は人材です。企業価値を支える優秀な人材の確保及び育成において、グループの総力を結集し「ゼロから１を作る」、「1を100にする」、「持続的に運用する」人材の特性を見極め、多様性を踏まえた一人ひとりのキャリア構築を支援し、バランスよくグループ企業に内在、連携させ、全体最適を実現することで「儲けの型」に発展させる人材育成を進めてまいります。また、ITや経営系資格を中心とした資格取得を奨励し、すでにスキルを持っている人材でも、更なる高みを目指すことや、リスキリングや学び直しを行うことで更なるスキルを身につける機会を醸成していきます。これらの人材育成は、従業員の強みの掛け算でチーム力を強化し、ビジネスモデルの組み合わせによる新規事業開発やクロスセルの拡大に寄与するよう取り組んでいきます。

人材育成における女性活躍推進策、多様性を踏まえた次世代の管理職及び経営層育成施策については以下のとおりです。

次世代の管理職及び経営層育成施策について

・2024年度～2025年度研修テーマ：「経営にまつわる知識・フレームワークの取得」

・選抜者数：管理職22名

・実践内容：2024年度社内アカデミー研修実施（事業戦略、マーケティング（コトラー理論）、財務分析（M＆A）、新規事業）

ＡＩのスキルの活用とデジタル人材育成について

急速に進展するデジタルトランスフォーメーション（DX）の時代において、AIをはじめとする先端技術の活用は企業競争力の源泉となりつつあります。当社グループでは、AI・データサイエンスに関するスキルを持つ人材の育成と活用を人的資本戦略の中核に据え、デジタルNEXT'Sプロジェクトとして全社員を対象としたリスキリングプログラムを検討して参ります。

＜2024年度＞

・従業員向け任意受講の内製化AIリテラシー講座を継続実施

・社内のAI活用を促進し、活用事例を紹介、前期の平均活用比率はレベル別に偏りなく分散、社員の5割以上が活用

原則-1：個人/秘匿情報は入れない

文章生成AIは外部サービスに該当し、セキュリティ対策はサービス提供者に依存することから、機密情報や未公開情報を入力すると、万が一の情報漏えいにつながるリスクに備え、個人情報・秘匿情報は絶対に入力しないようにする。

原則-2：著作権に注意する

生成AIの活用においては、予期せぬ著作権侵害が生じてしまうリスクがある。

生成されたデータが、プロンプトに入力したデータや既存の著作物と同一・類似している場合は、当該アウトプットの利用が当該著作物の著作権侵害になる可能性もある

特に注意すべきシーンについて

◆ WEB URLを読み込ませて抽出した場合

◆ 画像生成を行った際に、著作権侵害にあたる画像を生成した場合

◆ 商用利用が限られている場合

原則-3：チェックし、手直しする

生成AIは全て正しい情報や、求めている品質のアウトプットが出るとは限らない。

全てを生成AI任せにせず、最終アウトプットに自身が責任を持つことが必要である。

・AI活用の促進と事例紹介を継続、社員の7割以上が利用を開始し、レベル別平均活用比率に大きな偏りはない

＜2025年度＞

・業務でAI実装を見据えた現状を分析、業務改善や新規サービス創出を推進

・学習成果の確認、将来の社内能力要件化に向け推奨する資格検定を検討

・「ChatGPT」、「ChatGPT4.0」、「Sateraito.AI」、「Google Gemini」を紹介して来た中で「Google Gemini」メインに活用を推進

これら施策により、従業員のスキル高度化とデジタル思考の浸透を図るとともに、個々のキャリア形成支援につなげ、持続的成長を実現する人的資本の強化に取り組んでまいります。

健康経営の推進について

当社グループでは、従業員の心身の健康が持続的な企業価値向上の基盤であると認識し、「健康経営」の推進を重要な経営課題の一つと位置づけています。従業員が安心して働ける職場環境を整備し、パフォーマンスの最大化を図ることで、組織全体の生産性とエンゲージメントの向上につなげていきます。そのため、健康経営推進体制を構築し、健康企業宣言「銀の認定」取得および健康経営優良法人認定の取得を目指し、下記の取り組みを行っています。

＜当社グループの健康経営推進体制＞

人事総務部長を健康経営推進リーダーとし、人事総務部門が中心となって必要な施策を実行、推進します。当該施策は、産業医や健康保険組合、各関連委員会などと連携し、全国の事業所へ展開してまいります。 なお、社内の推進体制は以下の図のとおりです。

＜健康企業宣言「銀の認定」および健康経営優良法人認定に向けた具体的な取組み＞

身体の健康対策

・定期健康診断の受診率約100%の推進(前期実績 893人中891人受診 ※受診率99.8％)

・血糖値の要経過観察者に対する保健指導

・婦人科疾患に関するセミナー実施および婦人科検診の金銭的補助

・35歳以上の従業員への人間ドック実施

・衛生委員会にて従業員の健康課題に関する議論を実施(月次開催)

・インフルエンザ予防接種に対する金銭的補助

・運動食生活改善を目的とした健康管理アプリの提供

・50名未満拠点へのストレスチェックの実施

・メンタルヘルス研修の実施

・法令の基準を下回る長時間労働者への産業医面談勧奨 職場環境の整備

・時間有給制度、時短勤務制度、時差出勤制度、在宅勤務制度の実施

・保育料補助手当の実施

・室内全面禁煙等、社内における受動喫煙の防止

職場の活性化

・従業員エンゲージメント調査の実施

・Thanks Point制度の実施

・クラブ活動の実施

※グループ各社ごとに一部取り組み内容が異なります

Thanks Point制度（組織を超えて感謝を伝える企業文化醸成を目的に2024年7月開始）

2024年度　全社朝礼でThanks Point付与ランキング発表、付与数上位者にAmazonギフトカードを贈呈

(8)  リスク管理

当社グループにおける全社的なリスク管理はリスク管理委員会にて行っておりますが、人的資本に係るリスクの識別、リスクの定量的及び定性的分析・評価、リスクへの対応計画の作成について、人材育成委員会の中で検討、実施をし、リスク管理委員会および内部統制審議会に共有いたします。また、重要なリスクは、経営ボード（経営会議）の協議を経て戦略、計画に反映され、取締役会へ報告しております。

(9)  指標及び目標

当社グループでは、戦略において記載した、人材の多様性の確保を含む優秀な人材確保と人材育成に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりです。

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性労働者の割合は全労働者を分母にしたもの、男性労働者の育児休業取得率の割合は子供が生まれた男性労働者を分母にしたものであります。

４．従業員ワークエンゲージメントスコアは、毎年１回当社グループ共通で実施しているワークエンゲージメントを測るアンケート結果総計の最高５段階評価の平均値となります。