スターティアホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの競争力の源泉は人材です。企業価値を支える優秀な人材の確保及び育成において、グループの総力を結集し「ゼロから１を作る」、「１を100にする」、「持続的に運用する」人材の特性を見極め、多様性を踏まえた一人ひとりのキャリア構築を支援し、バランスよくグループ企業に内在、連携させ、全体最適を実現することで「儲けの型」に発展させる人材育成を進めてまいりました。具体的な取り組みにつきましては、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組(7)戦略」をご参照ください。

当社グループは、持続的な企業価値の向上、生産性の向上、及び高いエンゲージメントの維持・人材の育成・次世代経営者の抜擢を目的に、能力開発と成果創出の双方を促す報酬体系及び評価制度を構築しております。

1. 給与の構成（賃金制度）

従業員の基本給は、長期勤務による修得・習熟能力への対価である「資格給」、携わっている職務の重さや期待役割への対価である「職務給」、及び成果への対価である「業績給」の３つを主軸として構成されています（※職種特性に応じ、一部職種では職務給を適用せず業績給等へ反映）。これらに加え、役職（ポスト）の権限に応じた「役職給」を支給しております。また、賞与については利益連動型の原資をもとに、個人の貢献度・評価をベースに支給額を決定することで、貢献度の高い社員へよりメリハリのある還元を行い、業績達成意欲の向上を図っております。なお、セールス職に対しては高い目標達成を促すため、年４回の報奨金制度を別途設けております。

2. 評価・決定のプロセス

従業員の処遇（昇降格・昇降給）は、年１回、以下の定量的・定性的な2つの評価軸を総合的に判定して公正に決定しております。

・コンピテンシー評価（能力・行動評価） 経営理念・指針に基づく行動や、ビジネススキル向上に繋がる日常的な行動特性（実際に発揮された顕在能力）を半期ごとに定性評価します。これにより、社員の行動・能力レベルに応じた「資格等級」の昇降格を決定します。

・目標管理評価（成果・業績評価） 経営目標と連動し、自身でコントロール可能な「SMARTゴール（具体的かつ測定可能等な目標）」を期初に自己設定します。この定量・定性目標の難易度や達成度を基準に評価を行い、「業績給」への反映、及び職務・期待役割に連動する「職務等級」の昇降格を決定します。

当社グループは、このように「人格形成（能力・行動）」と「実践力（成果・業績）」の双方を追求する人材を「理想の人材」と定義し、努力と成果が適正に報われる透明性の高い報酬環境の整備に努めております。

(2) 【従業員の状況】

①  連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、就業人員であり、臨時雇用者数は(  )内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２  従業員数には、使用人兼務役員は含んでおりません。

３  全社(共通)は、持株会社である当社の従業員数及び国内特例子会社の従業員数であります。

４  CVC関連事業については専属者はおらず、全社(共通)に所属する従業員が兼務しているため、従業員数の記載を行っておりません。

②  提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、就業人員であり、臨時雇用者数は(  )内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２  従業員数には、使用人兼務役員は含んでおりません。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４  平均年間給与には、当事業年度中に入社及び退職した従業員並びに臨時雇用者の給与は含んでおりません。

③  最大人員会社の状況

当事業年度における従業員数が最も多い会社

スターティア株式会社

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、就業人員であり、臨時雇用者数は(  )内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２  従業員数には、使用人兼務役員は含んでおりません。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４  平均年間給与には、当事業年度中に入社及び退職した従業員並びに臨時雇用者の給与は含んでおりません。

④  管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　ア　提出会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　イ 連結子会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

⑤  労働組合の状況

労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しております。

⑥  使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況 (8)役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)  当社グループにおけるサステナビリティ方針

当社グループのサステナビリティとは、「デジタルシフトESG経営」として、誰もが取り組める“デジタルシフト”をソリューションとして提供していくことで、サステナブルな世の中を創造していく経営です。日本の大部分をしめる“中小企業”、特に地方の“中小企業”こそが取り組めるデジタルシフトを通じ、地域社会、顧客、パートナー、社員及び株主などステークホルダーの皆様にとって輝きある未来を創りつづけてまいります。

それらを、当社グループのITインフラ関連事業とDXソリューション関連事業により実現し、中小企業の成長と経済の成長に寄与することで、デジタルシフトによる自律的で持続的な地方を創生することをスターティアグループは目指しています。

(2)  ITインフラ関連事業における取り組み

「中小企業の経営実態に良い影響を及ぼせる存在として、チャンスの大きな世の中を作る」というビジョンの実現に向け、顧客の健全な「存続と成長に寄り添う」ことをミッションにしております。

環境課題に対しては、再エネ電力の提供や省エネルギー・環境浄化ソリューションを提供していきます。組織・職場運営においては、ジェンダーのへだてなく、全社員がやりがいある役割を持ち、常に学び続ける機会が与えられるよう「採用と教育のイノベーション」に力を入れてまいります。また、日本の人口動態の変化への対応や働き方改革の実現のためには、生産性向上が経営の必須条件ととらえ、DXを軸にした業務改革を顧客と一緒に推進してまいります。

(3)  DXソリューション関連事業における取り組み

日本には300万もの中小企業があり、地域のものづくりや観光に数多の可能性が眠っていますが、日本の少子高齢化等の影響により特に中小企業は人材不足が課題となり、生産性向上と収益性向上が実現できていません。中小企業の生産性向上と収益性向上の実現に向け、デジタルマーケティングツールのCloud CIRCUSを提供することで、顧客が特別なマーケティング知識や、余計なコストを必要とせず、もっと楽に、より楽しく、ものづくりに取り組めるサステナブルなビジネス環境を構築してまいります。また、自社の社員が働き方DXを推進することで、例えば、地域でのリモートワークや、より自由な働き方を実現するABW（アクティビティ・ベースド・ワーキング）など、好きな場所・最適な選択のもとで働ける環境を後押しします。自分の地元に貢献したい、地域の可能性を追求したいなどを実現することで、個人も地域も豊かになり働くことが楽で楽しくなるように自社の変革も行ってまいります。

(4)  気候変動に係るリスク及び収益機会が自社の事業活動や収益等に与える影響

当社の各事業においては、現時点では気候変動問題が当社事業に重大な影響を及ぼすことは想定されないものの、気候変動問題への対応は安定的な経済発展や国民生活の基盤確保等において重要な取り組みであると考えております。現時点における当社の取り組みとして、移動によるCO2排出を抑えるだけでなく、ペーパーレス化を進めるなど、デジタル化により環境負荷の軽減を推進しております。また、ITインフラ関連事業において、環境クレジット付きカーボンオフセットプランの電力小売りやLED照明、電子契約の提供を行い、DXソリューション関連事業においては電子ブックソフトをはじめとしたデジタルツールを提供することで、当社グループの事業を通じて、中小企業が脱炭素に取り組みやすい環境を築けるよう、取り組んでおります。

(5)  人的資本や知的財産への投資等

当社グループでは企業価値向上を支える「優秀な人材の確保及び育成」を重要なサステナビリティの重点事項と位置付けております。多様性を持つ優秀な人材の確保と育成をすべく、社員の健康、働く環境、教育に注力し、様々な制度や研修を採り入れ、安心して働けることはもちろん、個人の成長にフォーカスした取り組みを行っております。

また、DXソリューション関連事業を中心に、中小企業の顧客の皆さまがより使いやすく、より業務が楽になるツールの開発投資を積極的に行っており、これらに関連する知的財産のみならず、当社グループにおけるブランドなどの商標権等においても適切に保護・管理することで、中長期的な企業価値の持続的向上を図ってまいります。

(6)  ガバナンス

当社グループは、サステナビリティを巡る課題に的確に対処することは重要なリスク管理の一部と認識しており、社会・環境問題の解決に貢献するという理念のもと、代表取締役が中心となって、取締役会において審議を行っており、今後も全社を挙げて継続的かつ積極的に様々な活動に取り組んでまいります。

また、「優秀な人材の確保及び育成」を重要なサステナビリティと位置づけていることから、2023年６月より内部統制審議会の下部組織として人材育成委員会を設置し、女性の活躍推進施策、男女問わずの次世代管理職育成など、自ら考え行動できる人材開発計画を整備、実行しております。人材育成委員会は原則として毎月１回定例開催し（必要に応じて臨時開催）、その結果を内部統制審議会及び取締役会に報告しております。なお、人材育成委員会は、執行役員CHROが委員長を務め、委員はグループ各社から男女メンバーを選出し、多様性を意識した構成としております。

①   人材育成委員会の役割

グループを横断した多様性を含む次世代管理職・経営者の育成

②   人材育成委員会の管掌領域

女性活躍推進・次世代管理職・経営者候補の人材開発全般

（候補者選抜～育成コンテンツ・キャリアプラン設計、実行）

人的資本に係るリスクの識別、リスクの定量的及び定性的分析・評価、リスクへの対応計画の作成

③   人材育成委員会の権限

選抜メンバーの人事（配属、異動）及び時期の決定

(7)  戦略

当社グループの競争力の源泉は人材です。企業価値を支える優秀な人材の確保及び育成において、グループの総力を結集し「ゼロから１を作る」、「１を100にする」、「持続的に運用する」人材の特性を見極め、多様性を踏まえた一人ひとりのキャリア構築を支援し、バランスよくグループ企業に内在、連携させ、全体最適を実現することで「儲けの型」に発展させる人材育成を進めてまいりました。また、ITや経営系資格を中心とした資格取得を奨励し、すでにスキルを持っている人材でも、更なる高みを目指すことや、リスキリングや学び直しを行うことで更なるスキルを身につける機会を醸成していきます。これらの人材育成は、従業員の強みの掛け算でチーム力を強化し、ビジネスモデルの組み合わせによる新規事業開発やクロスセルの拡大に寄与するよう取り組んでおります。その一方で、従来のITインフラ関連事業から高付加価値なDXソリューション関連事業へとポートフォリオを大胆にシフトしていくためには、事業部単体のKPIに終始するのではなく、５年後、10年後の未来、全社最適を語れるリーダーが求められます。

これまでは環境変化への適応力を身に着けることをコア人材育成要素として研修コンテンツを企画導入してまいりましたが、これからは創造力を養う「視座の高い経営者脳」を次世代にはアップデートしていくことが重要な育成ポイントと考えております。

2027年度以降そうしたリーダーを輩出していけるように人材育成施策を企画、検討、実施してまいります。

また、近年の急速な技術革新に対応し、グループ全体の生産性向上及び顧客へ提供する付加価値を最大化するため、「AI人材の育成」を人的資本経営における最重点施策の一つとして位置づけ、グループ横断で投資を実行しております。

当社グループが目指す人材像は、高い人間力を示す「EQ（心の知能指数）」と、高度な「IQ（知的能力）」、そして「AI活用力」を融合させた『最強の人材（＝EQ×(IQ+AI)）』です。全従業員のAIリテラシーを底上げし、インプットした知識を実務上の「知恵」へと昇華させることで、日々の業務プロセスの効率化・高度化（業務改善）を推進しております

人材育成における女性活躍推進策、多様性を踏まえた次世代の管理職及び経営層育成施策については以下のとおりです。

次世代の管理職及び経営層育成施策について

次世代・次々世代の管理職・経営層　選抜育成プラン

・2025年度人材戦略：「ビジネスの変革に向けた人材のアップデート」

実践内容：Academy研修「オンライン（大前塾）、財務分析（M＆A）、新規事業）」

・2026年度連結人材戦略：「本郷塾（全12回）」開校　「次世代リーダー育成による連結競争力の最大化」

選抜受講者数：52名

「本郷塾」の核心的価値

2026年度ロードマップ

（第１回開催後アンケート回答率）※局所最適から全社最適への転換傾向がみられる

・M&A戦略を加速させるための「承継役員（実戦型CEO）」の輩出を目的に「若手経営者育成プロジェクト」を開始

選抜受講者数：５名

「次世代、次々世代育成」のパイプラインを担う

MonthlyのKick offを皮切りに経営者思考のアップデートが6か月継続

M&A実施後の統合プロセス（PMI）を主導し、高い経営マインドを持って企業の変革を遂行する「新たな経営者」の育成を目指します。調査分析（DD）から参画し自ら策定した計画を自ら実行する真に責任を持つリーダーを輩出します。

ＡＩの活用とデジタル人材育成について

具体的取組（社内環境整備）

持続的なAI人材の育成及び活用基盤の構築に向け、「人材育成委員会」及び社内公募等により9選抜された「AIエバンジェリストチーム」が中心となり、以下の施策を展開しております。

・AI関連資格取得支援制度（特別取得支援キャンペーン）の実施：全社的なAI活用の底上げを図るため、期間限定の特別支援として、会社が指定するAI関連資格（受講時間想定10時間程度）の取得費用（受講・受験費用）を全額会社負担とする支援制度を導入いたしました。また、資格取得者にはインセンティブとして報奨金を支給し、自発的なスキルアップを強力に後押ししております。

・AIエバンジェリストによる伴走及びナレッジの資産化：社内公募により選定された「AIエバンジェリスト」が講師となり、社内勉強会やイベント「AI Night」を定期開催しております。実務での活用レベルを引き上げるサポートを行うとともに、現場から集まる業務改善アイデアや活用事例を「事例集」としてコンテンツ化し、全社で共有・資産化する体制を整備しています。

・AI人材の育成目標（AI関連資格の取得）：2027年３月末までに、全社員の70％（約700名）が指定AI関連資格を保有し、社内外に良い影響を与えられる「AI人材」となることを目指しております。

・生成AI（Gemini）のアクティブ活用目標：2027年３月末までに、全社員の77％（約777名）が日常業務において「Gemini」をはじめとする生成AIツールを積極的に活用し、毎日実務で使いこなしている状態（アクティブユーザー化）を目指します。

健康経営の推進について

当社グループでは、従業員の心身の健康が持続的な企業価値向上の基盤であると認識し、「健康経営」の推進を重要な経営課題の一つと位置づけています。従業員が安心して働ける職場環境を整備し、パフォーマンスの最大化を図ることで、組織全体の生産性とエンゲージメントの向上につなげていきます。この方針のもと、健康経営推進体制を構築して健康企業宣言「銀の認定」を取得したほか、さらなる取り組みを推進し、2026年３月９日に「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」の認定を受けました。

＜当社グループの健康経営推進体制＞

執行役員CHROを健康経営推進リーダーとし、人事総務部門が中心となって必要な施策を実行、推進します。当該施策は、産業医や健康保険組合、各関連委員会などと連携し、全国の事業所へ展開してまいります。なお、社内の推進体制は以下の図のとおりです。

＜健康企業宣言「健康経営優良法人認定」を受けた具体的な取組み＞

身体の健康対策

・定期健康診断の受診率約100%の推進

・血糖値の要経過観察者に対する保健指導

・婦人科疾患に関するセミナー実施及び婦人科検診の金銭的補助

・35歳以上の従業員への人間ドック実施

・衛生委員会にて従業員の健康課題に関する議論を実施(月次開催)

・インフルエンザ予防接種に対する金銭的補助

・運動食生活改善を目的とした健康管理アプリの提供

・全拠点（50名未満拠点含む）でのストレスチェック実施

・メンタルヘルス研修の実施

・法令の基準を下回る長時間労働者への産業医面談勧奨 職場環境の整備

・時間有給制度、時短勤務制度、時差出勤制度、在宅勤務制度の実施

・保育料補助手当の実施

・室内全面禁煙等、社内における受動喫煙の防止

職場の活性化

・従業員エンゲージメント調査の実施

・Thanks Point制度の実施

・クラブ活動の実施

※グループ各社ごとに一部取り組み内容が異なります

Thanks Point制度（組織を超えて感謝を伝える企業文化醸成を目的に2024年７月開始）

2024年度累計　全社朝礼でThanks Point付与ランキング発表、付与数上位者にAmazonギフトカードを贈呈

2025年度累計　ギフトカード等インセンティブ運用終了

本制度は、人的資本の強化に向けた「職場の活性化」施策として単なるイベント施策に留まらず、業務上の相互協力やベストプラクティスの共有を日常化するための強力なツールとして機能しています。数値だけを見ると、2024年度の「31.6%」から2025年度の「12.5%」へ使用率が下がっているように見えますが、これは「一過性の盛り上がりが終わり、日常の習慣として健全に定着した」と認識しています。正社員のみならず、契約社員やアルバイトも含めたすべての雇用形態において、互いの貢献を認め合う心理的安全性の高い職場環境が醸成されており、組織全体のエンゲージメント及び生産性の維持・向上に寄与しております。

・2024年度（31.6%）：制度開始（2024年７月）直後の「全社朝礼での付与ランキング発表」や「Amazonギフトカード贈呈」といった初期キャンペーン効果により、一時的に数値が高く跳ね上がったフェーズ。

・2025年度（12.5%）：インセンティブ利用から、「本当に感謝を伝えたいときに自然と使う」日常的な習慣へと移行し、毎月安定したアクティブユーザーが残っている制度が健全に自立したフェーズ。

(8)  リスク管理

当社グループにおける全社的なリスク管理はリスク管理委員会にて行っておりますが、人的資本に係るリスクの識別、リスクの定量的及び定性的分析・評価、リスクへの対応計画の作成について、人材育成委員会の中で検討、実施をし、リスク管理委員会及び内部統制審議会に共有いたします。また、重要なリスクは、戦略ボード（経営会議）の協議を経て戦略、計画に反映され、取締役会へ報告しております。

(9)  指標及び目標

当社グループでは、「(7)戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む優秀な人材確保と人材育成に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりです。

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性労働者の割合は全労働者を分母にしたもの、男性労働者の育児休業取得率の割合は子供が生まれた男性労働者を分母にしたものであります。

４．従業員ワークエンゲージメントスコアは、毎年１回当社グループ共通で実施しているワークエンゲージメントを測るアンケート結果総計の最高５段階評価の平均値となります。