稲葉製作所

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（連結会社への出向者を除き、連結会社からの出向者を含む）であり、臨時雇用者数（期間従業員、人事派遣会社からの派遣社員、パートタイマー等を含む）は、年間の平均人数を括弧内に外数で記載しています。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、提出会社の管理部門に所属しているものです。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、臨時雇用者数（期間従業員、人材派遣会社からの派遣社員、パートタイマー等を含む）は、年間の平均人数を括弧内に外数で記載しています。

２．平均年間給与は、税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与を含んでいます。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものです。

(3) 労働組合の状況

当社グループには労働組合はありません。

労使関係は相互の理解と信頼に基づき、きわめて安定しており、特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「管理職に占める女性労働者の割合」及び「労働者の男女の賃金の差異」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「男性労働者の育児休業取得率」は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による男女の賃金の差異はありません。男女の賃金の差異は、主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異によるものです。対象期間は2023年８月１日から2024年７月31日で算出し、平均年間給与には賞与及び基準外賃金を含んでいます。

②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

＜サステナビリティ基本方針＞

持続的な企業価値の向上と、持続可能な社会の実現に向け、サステナビリティ推進を重要な取り組みと位置付け、以下の基本方針を定めています。

１．価値ある空間の創造を通して、お客さまの夢を形にできる会社を目指します。

２．社員の多様性を重視し、働きがいを追求します。

３．地域社会との共存を目指します。

４．環境負荷の低減に取り組みます。

５．法令や社会規範を遵守することはもとより、公正な事業活動を行うガバナンス体制構築を図ります。

(1）ガバナンス

　当社グループにおけるサステナビリティ推進体制は、品質マネジメントシステム・環境マネジメントシステムによる改善・推進を図るとともに、代表取締役社長並びに本部長をメンバーとする経営会議の中で、サステナビリティ全般の推進方針・課題の検討・決定を行い、製造部及び総務部を通じて、関係組織への展開を図る体制としています。

また、その進捗状況は、経営会議でモニタリングするとともに、取締役会へ報告し、取締役会が監視・監督します。

(2）戦略

①　気候変動への取り組み

ⅰ）災害に強い製品ラインアップの充実

より頑丈な物置・ガレージのニーズに対応すべく、指定建築材料を使用した物置「ＦＯＲＴＡ（フォルタ）」シリーズ、ガレージ「ＴＡＦＲＡＧＥ（タフレージ）」など、風・地震・雪に強い製品ラインアップの充実を図っています。

ⅱ）環境負荷低減に向けた取り組み

・環境負荷低減と、ＢＣＰ対策を狙い、2011年から本社倉庫棟、2013年から富岡工場(イナバ富岡メガソーラー)で太陽光発電を行っています。

・全ての工場の主要な塗装設備の粉体塗装化を完了し、また、更なるエネルギー効率の改善・廃棄物の削減を図っています。

・製品部材の共通化等により生産効率の改善を図っています。

・ノックダウン出荷による物流効率化の継続のほか、物流負荷低減も考慮した3工場生産体制の見直し等を行っています。

②　人材育成方針・社内環境整備方針への取り組み

当社グループは、「独自性のある高品質な製品をお客さまにお届けする」という基本理念のもと、お客さまはじめ社会に価値を提供し続ける企業であるためには、「人材」こそが、その担い手であり、企業価値の源泉であるという認識のもと、以下の人材育成方針・社内環境整備方針を定めています。

<人材育成方針・社内環境整備方針>

ⅰ）目指す社員像

すべての社員が、

・自主性（主体性）のある人材、

・創造力のある人材、

・チャレンジ精神に溢れる人材、

となることを支援し、専門スキルのある人材を育成します。

ⅱ）人権・人格・個性の尊重

社員一人ひとりの人格や個性を尊重します。また、人種、皮膚の色、性別、言語、宗教、政治上その他の意見、国籍又はその有無、財産、地位等による不当な差別を一切行いません。

ⅲ）多様性の尊重

多様性を尊重し、多様な背景を持つ人材一人ひとりがそれぞれの能力・個性を十分に発揮できるように努めます。

ⅳ）安全で健康的な職場環境

社員の安全と心身の健康を重視し、職場環境整備に取り組みます。

ⅴ）ワークライフバランス

出産・育児・介護等と仕事の両立を実現できるよう整備・支援に努めます。

③　人材育成・社内環境整備の取り組み

人材育成・社内環境整備の取り組みとして、

・自主的に専門スキルある人材を育成する支援制度として、「公的資格取得報奨制度」や「資格チャレンジ制度」を導入しています。

・また、働き方の多様性やワークライフバランスを支援する制度として、「時間有給休暇制度」を導入しているほか、育児・介護休業等をとりやすい環境作りのため「育児・介護サポート賞」(表彰制度)を設けています。

(3）リスク管理

サステナビリティに係るリスク及び機会の識別や優先度の評価等は、製造部・総務部が経営会議に起案し、協議・検討のうえ決定する体制としています。このリスク管理状況については、必要に応じ取締役会に報告します。

また、サステナビリティに係る極めて重要なリスクが識別された場合は、「リスク管理規程」に従い対応することとしています。

(4）指標及び目標

　上記（2）戦略において記載した人材育成方針・社内環境整備方針について、次の目標を用いています。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりです。

（注）連結グループで人材育成・社内環境整備の取組を行っていますが、指標の目標化、管理を行っているのは、主要な事業を営む提出会社のみであり、記載された指標と目標及び実績は、提出会社によるものです。