エスイー

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、中期経営計画の実現に向け、既存事業の収益力向上と新規事業の創出を担う人材の育成・最適配置を中核とした人的資本経営を推進しております。特に、多様性のある人材の採用・育成と適切な配置を通じて、既存事業の発展と新規事業の立ち上げを同時に実現する体制構築を重視しております。

　人材の付加価値最大化を基本とし、採用・育成・評価・配置の各プロセスを戦略的に高度化することで、組織全体の生産性と競争力の向上を図ります。また、迅速な意思決定と業務効率化を実現し、人材をより付加価値の高い領域へ活用する取り組みを強化してまいります。

　さらに、従業員一人ひとりが能力を最大限発揮できる環境の整備にも注力しており、働きがいのある職場づくり、適正な処遇制度の構築、ならびにエンゲージメント向上施策を通じて、組織の持続的成長を支える人的基盤の強化を図っております。人的資本を経営戦略と連動した価値創造の源泉と位置付け、中長期的な企業価値の向上を実現してまいります。

①人材定着・確保

　当社は、持続的な事業成長を支える基盤として人材定着・確保の強化に取り組んでおります。既存社員の高齢化や人材市場の競争激化から、若年層の安定確保が重要課題であると認識しております。このため、大学研究室との連携、インターンシップ活用、工場見学や企業説明機会の拡充等により、新卒採用の母集団形成を図っております。加えて、中途採用やリファラル・アルムナイ採用の活用を検討するとともに、人事ローテーションによるキャリア機会の提供を通じて従業員の定着率向上に取り組み、組織の多様性・専門性の向上を図っております。

②人材マネジメントの高度化

　当社は、人的資本の有効活用を図るため、タレントマネジメントシステムの導入により人材情報の可視化を進めております。また、評価体系構築のためにジョブディスクリプションの整備を進め、ジョブ型およびメンバーシップ型人事制度の併用に向けた検討を行っております。これにより、適材適所の配置および戦略的人材活用を推進し、組織全体のパフォーマンス向上を図っております。

＜給与の額と内容の決定に関する方針＞

　当社は、公平性および評価基準の明確性を重視した評価制度の構築ならびに成果に応じた報酬体系の整備を推進しております。従来の年功序列型の制度から、若年層の抜擢が可能となる評価制度への見直しを進めており、成果および組織への貢献度を重視した評価体系を構築しております。

　また、年俸制を拡充し、個人目標と組織成果を連動させた報酬体系を整備しております。評価制度の刷新に伴い、制度運用を円滑に図るため、評価者および被評価者に対する研修を実施しており、評価の質の向上を目指しております。これらの取り組みにより、従業員の意欲向上および人材の早期育成・登用を推進しております。

①給与体系の構成

　給与体系は、固定報酬としての基本年俸と、能力や業務経験に基づいたランク年俸、役割・職責に応じた役職年俸から構成しております。

　基本年俸　：固定報酬として支給する給与のベースとなります。

　ランク年俸：設定された目標および能力開発の状況に応じた評価を反映しております。

　役職年俸　：求められる役割、担当する組織の規模、管理能力および責務の重要度により区分しております。

②評価方法および決定プロセス

　評価方法については、代表取締役および各本部長で構成される人事検討会において横断的な評価を実施しており、ジョブディスクリプションをもとに責任や業務難易度を考慮し、評価の標準化を図ることで、公正性の確保に努めております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パートタイマーは含み、人材会社からの派遣社員は除いております。）は、（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．従業員数は執行役員９名を含んでおります。

②　提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パートタイマーは含み、人材会社からの派遣社員は除いております。）は、（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．従業員数は執行役員７名を含んでおります。

３．平均年間給与は、税込支払給与額の平均であり、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

③　労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

⑤　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　(8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）サステナビリティに関する考え方及び取組

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、世界的な視野で建設・建築技術の高性能化を図りながら、市場ニーズに呼応した社会資本の充実、貢献に努めております。経営にあたり、社会・環境の持続可能性、そして企業としての持続可能性の向上は、常に意識して取り組まなければならない重要課題であると認識しています。

  当社の経営理念「変化と新しい価値の創造」は、「社会資本は今現在だけでなく、10年、50年、100年と使い続けていくものであり、常に次の世代、一歩先を見据えて社会資本を整備しなければなりません」という認識のもと、創業以来の「事業を通じて社会課題解決に貢献する」というサステナビリティ経営の精神をうたっております。

　当社および当社グループは、2020年に2030年に目指す姿として「2030ビジョン：すべての人々にSustainableな発展を」を公表し、「Sustainableな社会の発展に貢献し、自らもSustainableな発展を遂げ、全てのステークホルダーの満足を追求し続けます」と掲げており、サステナビリティを中心とした経営戦略や経営計画を作成し活動してきております。

　2023年には2030年ビジョンを目指すべき事業の具体化の観点から刷新し、新しい2030ビジョン「エンジニアリングがつなぐ人とインフラ　Engineering With You.」を公表し、今までのインフラ老朽化や国土強靭化、防災といった公共分野だけではなく、もっと広く、人々の生活や自然環境、街づくりをサステナブルなものにしたい、貴方のために貢献したい、という想いを端的に込めたメッセージとしました。

新しいビジョン実現のために、2022年度に取締役会において、2023年度より開始する中期経営計画の議論を実施し、サステナビリティ関連のリスク及び機会を念頭においた施策、およびその実施状況の管理、手続きについて議論を重ね、「中期経営計画（2023-2025）」を策定しました。

「中期経営計画（2023-2025）」は、「2030ビジョン」のありたい姿実現に向けて、「既存事業の土台を盤石にしつつ、未来に向けた種まきをする期間」と位置付けております。「既存事業の土台を盤石化」のための施策は、自社のサステナビリティに対するリスクを対処する施策です。既存事業の持続的成長を図るために、生産業務の効率化・技術伝承対策、人材定着・確保に向けた教育・評価改革を主な施策としております。「未来に向けた種まき」のための施策は、社会のサステナビリティに貢献する機会を捉えた施策です。社会課題解決のために、発電事業・ESCON事業・BIM設計支援事業等の事業展開を図る施策を実施していきます。

　2026年度からは新しい中期経営計画「中期経営計画2030」に取り組んでおります。「2030ビジョン」のありたい姿を実現するために、既存事業の収益力を強化しつつ、社会のサステナビリティに貢献する機会を捉えた新しい事業（ASEAN防災事業・製造業支援事業・道路レジリエンス統合プラットフォーム事業）の開発計画を追加しました。「中期経営計画2030」の外部環境については、長期的なトレンドに変化はないものの、人工知能の進化、エネルギー安全保障の重視、グローバル世界の多極化が想定以上に進展し、わが国及び米国をはじめとした主要国の経済・産業政策も変化していると考えています。「中期経営計画2030」においても、内外のサステナビリティの議論の動向、限りある経営資源を前提とした優先順位を意識したメリハリのある対応を実施していきます。

なお、当社グループのサステナビリティ対応は、歴史的に社会課題の解決（事業機会としての対応）に重きを置く傾向があり、例えば自社の排出する温室効果ガスの測定・削減のような自社のサステナビリティ対応にはこれからの段階のものがあります。

　サステナビリティへの対応は、ステークホルダーの皆さまに対応状況を理解していただくために網羅すべき分野の漏れがないよう、全社的な最重要課題の絞り込み、すなわちマテリアリティ特定とその対応計画立案というプロセスを適時適切に行う必要があると考えております。

（２）ガバナンス

①執行体制

「中期経営計画（2023-2025）」の施策については、技術開発要素が強い施策においては、既存の事業部門の組織とは独立した組織にて、専門技術に基づく研究開発と事業展開をシームレスに実施していく体制とし、それ以外の施策は、当社内でクロスファンクショナルなメンバーによる分科会を組織し、分科会単位で実施しております。分科会の毎月の実施事項についてはそれぞれの業務を所管する本部長が毎月の経営会議に相当する会議に進捗を報告し、最終的には当社COOが全体を統括する形態で施策の確行を図ります。

②監督体制

当社の取締役会は、法令で定められた事項やその他経営に関する重要事項を決定するとともに、取締役の業務執行を監督する機関と位置付けております。「中期経営計画（2023-2025）」の施策をはじめサステナビリティに関する事項においても、規程に沿い重要事項を取締役会で決定しております。また、施策の進捗については、取締役会へ定期的に報告することで監督体制を強化しております。

2026年度から始まった「中期経営計画2030」において、執行体制については変更を予定しております。施策の特性に応じ執行方法を変える点は変わりませんが、分科会単位での施策推進・報告は廃止する方向といたしました。最終的には当社COOが全体を統括する形態で施策の確行を図っていく点は変更ございません。

中期経営計画の実施過程、内外のサステナビリティの議論の動向、限りある経営資源を前提とした効率的な管理体制構築等の観点から必要と判断した場合には、サステナビリティに特化したガバナンス体制も検討していくこととしております。

　なお当社では、対応すべき社会課題の中で、気候変動は最も重要な課題であると認識しており、前述のとおり気候変動に関する重要な事項は取締役会で検討しております。

（３）リスク管理

サステナビリティに関するリスクおよび機会の特定については、長期ビジョン（「2030ビジョン」）および中期経営計画の策定過程において実施しており、そのプロセスは下記のようになっております。また、リスク管理については、現在の枠組みを活用し、事業等のリスクの一環としての管理を実施するとともに、リスクに対する対応策としての中期経営計画の施策は、中期経営計画での施策の管理の枠組みに沿って管理をしております。

中期経営計画の実施過程、内外のサステナビリティの議論の動向、限りある経営資源を前提とした効率的な管理体制構築等の観点から必要と判断した場合には、サステナビリティに特化したリスク管理体制も検討していくこととしております。

①リスクと機会を特定、評価するプロセス

　当社は、創業以来の「事業を通じて社会課題解決に貢献する」というサステナビリティを意識した経営を行ってきました。

　2020年３月に「2030ビジョン」を策定する以前より、下記の社会課題の解決を成長戦略における注力分野としてきました。

[成長戦略の４つの領域（社会的課題）（2019年）]

　2020年３月には、2030年頃までの環境変化についての洞察を基に、2030年での「ありたい姿」「提供価値」について、「2030ビジョン」を策定しました。「2030ビジョン」の策定に当たっては、経営企画室においてまとめたSDGsの17の目標および22分野でのメガトレンドを基に、社内の中堅社員の選抜チームが重要と考える分野の抽出・整理を実施し、その分野の将来シナリオを策定した上で機会とリスクを特定・評価しました。更に、パーパス（存在意義）・バリュー（価値観）も踏まえ、「社会課題解決への貢献度」と「自社のありたい姿にとっての重要度」を軸に経営陣との議論を進め、エスイーグループの「ありたい姿」と「提供価値」を内容とする「2030ビジョン」を決定しました。そして、「2030ビジョン」のありたい姿を実現していくための戦略として、「中期経営計画2020-2022」を策定しました。

[2030ビジョンにおける機会とリスクの特定]

　2022年度後半に、新しい中期経営計画を策定するに際して、2020年に検討したメガトレンド、重要分野の抽出・整理、将来シナリオ、機会とリスクの特定・評価を、新たに選抜した中堅社員により構成されたチームにより点検とリニューアルを実施しました。また、その際に、取引先・協力研究機関（大学の研究室）等へのヒアリングを実施し、エスイーグループに対する期待・要請、優先的に取り組むべき課題についての調査を実施しました。その結果、機会とリスクの特定・評価は引き続き有効とし、機会を活かす事業の解像度を上げることで「2030ビジョン」をリニューアルしました。

　2026年度から始まる「中期経営計画2030」を策定するに際して、上記のメガトレンド、重要分野の抽出・整理、将来シナリオ、機会とリスクの特定・評価を再度実施しました。外部環境については、長期的なトレンドに変化はないものの、人工知能の進化、エネルギー安全保障の重視、グローバル世界の多極化が想定以上に進展し、わが国及び米国をはじめとした主要国の経済・産業政策も変化していると考えていますが、「2030ビジョンにおける機会とリスクについては大きく認識を変えておりません。

②リスクと機会を管理するプロセス

　特定されたリスクと機会については、中期経営計画において、その期間中に到達すべきあるべき姿を明確にし、そのあるべき姿のメルクマールとなるKPIを設定し、施策を実行しております。KPIについては毎年あるべき姿のメルクマールとして適切なものとなっているかの観点より見直しを実施しております。

（４）戦略・指標及び目標

中期経営計画2023-2025では、既存事業により「インフラ老朽化」「国土強靭化」の社会課題解決に貢献するとともに、下記の事業を開発・展開することにより社会課題解決に貢献することを推進していきます。

[社会課題解決に貢献する事業の推進]

中期経営計画2030では、以下の目標を設定しております。

[社会課題解決に貢献する事業の推進]

上記の他に自社のサステナビリティを意識した施策として、中期経営計画2023-2025では、「生産業務の効率化・技術伝承対策」「人材定着・確保に向けた教育・評価改革」等を推進しております。

なお、2025年3月にサステナビリティ基準委員会（SSBJ）は３つの基準（サステナビリティ開示ユニバーサル基準「サステナビリティ開示基準の適用」・サステナビリティ開示テーマ別基準第1号「一般開示基準」・サステナビリティ開示テーマ別基準第2号「気候関連開示基準」）を公表しました。適用対象と適用時期につき一定の方向性が見えてきており、具体的な開示すべき内容等も明確化されてきております。サステナビリティへの対応は、ステークホルダーの皆さまに対応状況を理解していただくために、開示基準で示されている手法の活用を意識しつつ、限りある経営資源の中で、全社的な最重要課題の絞り込み、すなわちマテリアリティ特定とその対応計画立案というプロセスを適時適切に行っていくことを心がけております。

「GHG算定プロセスの整備・体制の構築」につきましては、対応状況を次項「（５）気候変動への対応」に記載しております。

（５）気候変動への対応

「2030ビジョン」および中期経営計画における対応すべき社会課題の中で、気候変動への対応は最も重要な課題であると認識しております。

①ガバナンス・リスク管理

ガバナンスおよびリスク管理につきましては、上述のサステナビリティ全体と同様の枠組みにて対応しております。

②戦略・指標及び目標

気候変動についても、上述の「(３）リスク管理①リスクと機会を特定、評価するプロセス」に記載しておりますプロセスにより、リスクと機会を特定、評価しております。「(３）リスク管理①リスクと機会を特定、評価するプロセス」において表[2030ビジョンにおける機会とリスクの特定]にシナリオ・機会・リスクを簡潔に記載しておりますが、現在の一般的な開示方法にまとめ直したのが、下記の表になります。

＜気候関連リスク及び機会・影響 ＞

当社では気候関連のリスク・機会について、中期経営計画検討時のシナリオを中心に他社事例の分析や各種シナリオなどを踏まえて、移行リスク・機会、物理リスク・機会の特定と影響などを整理しております。

脱炭素社会への移行、省エネルギー化の一層の進展による社会全体でのCO2削減を進めていく上で、現在、進めているCO2フリーの発電システムなどの事業成長の実現が想定されます。一方で、炭素税賦課によるコスト負担の発生などの移行リスクも存在しております。物理リスクという観点では、影響は比較的小さいと考えておりますが、異常気象による洪水、温度上昇による生産性の低下、熱中症対策などのためのコスト増といったリスクなども存在しており、対応についての検討が必要と考えております。

＜気候変動リスク・機会への対応＞

当社グループでは、こうした移行リスク・物理リスクの最小化、機会の実現などを通した企業価値向上に向け、以下のような対応を実施していきます。

■移行リスクへの対応

今後、脱炭素移行への動きが高まることで想定される炭素税賦課などにより原材料の高騰や製造設備の燃料種転換、設備更新などが進まない場合、炭素税賦課の税率水準にもよりますが、負担増となる可能性があります。自らのGHG排出量削減に向けた取組などを進めていく必要があります。

■物理リスクへの対応

気候変動の影響による気象災害の頻度増・規模拡大などにより洪水の発生リスクは高まる可能性があり、自社拠点や主要サプライチェーンでの被災リスクなどについて検討、しっかりとBCPをたて、リスクの最小化を目指していきます。また、自社拠点での熱中症対応や生産性の低下についても、状況をしっかりと踏まえて適切な対策を進めていきます。

■機会への対応

当社グループでは、気候変動への対応は重要な収益機会と認識しており、以下の戦略・施策を推進していきます。

・発電事業：CO2フリーかつ原材料全て国内生産を特長とする発電事業を展開していきます。中期経営計画期間中は実証実験を継続しつつ、事業モデル構築を本格化させ、中期経営計画期間中に国や自治体との折衝、パートナー企業との共同事業化に向けた検討を進め、2028年度頃の発電事業開始を目指して実証実験に取り組んできました。現時点では、進捗のメルクマールを、事業開始の前提となる国からの支援を中期経営計画2030期間中に取得することとしております。

・既存事業：既存事業は気候温暖化そのものを収益機会と考えておりませんが、気候温暖化が進むことにより、豪雨災害等が激甚化・頻発化し、その結果への対応としての国土強靭化が必要となります。既存事業のうち、国土強靭化に特に関係の深い建設用資機材の製造・販売事業を中期経営計画最終年度である2025年度の売上高を129億９百万円（中期経営計画の直前期である2022年度比＋7%）まで伸長させることを目標としておりましたが、2025年度の売上高は120億19百万円（中期経営計画の直前期である2022年度比△0.4%）にとどまりました。

＜気候関連リスクおよび機会を評価する指標と目標＞

・機会についての目標及び進捗状況は上述の通りですが、自社グループの事業プロセスにおいて発生する温室効果ガスについては対応が遅れており、目標値の設定に至っておりません。Scope３までのGHG排出量の算定体制構築をマイルストーン目標とし、実際に算定の想定プロセスを構築し算定を試みましたが、グループ全体で統一的な算定を実施するにはデータ整備状況や手続き等で解決すべき課題が散見されたことにより、整備が遅れております。2025年度中に完了することをマイルストーン目標としておりましたが、2027年度中に変更しております。

[気候変動対応の指標および目標]

（６）人的資本に関する取組

　当社は、人的資本をはじめとするサステナビリティに関する方針および取組状況について、取締役会に報告・審議する体制を構築しております。評価方法および人事施策の運用においては、代表取締役および各本部長で構成される「人事検討会」において横断的な評価・検証を実施しており、ジョブディスクリプションをもとに責任や業務難易度を考慮し、評価の標準化と公正性の確保に努めることで、経営陣が直接コミットするガバナンス体制を敷いております。

①人材育成・教育訓練

　当社は、従業員の能力向上を通じた組織力強化を目的として、教育訓練体系の整備および運用を推進しております。職種および階層ごとに求められる知識・スキルを整理し、それに基づく教育訓練体系の構築および見直しを実施しております。併せて、社内研修の実施および資格取得支援制度の活用促進により、従業員の専門性向上を図っております。さらに、中核人材および次世代管理職の育成にも取り組んでおり、将来の経営人材の確保に向けた体制整備を進めております。

②評価制度・給与制度

　当社は、公平性および評価基準の明確性を重視した評価制度の構築ならびに成果に応じた報酬体系の整備を推進しております。従来の年功序列型の制度から、若年層の抜擢が可能となる評価制度への見直しを進めており、成果および組織への貢献度を重視した評価体系を構築しております。また、年俸制を拡充し、個人目標と組織成果を連動させた報酬体系を整備しております。評価制度の刷新に伴い、制度運用を円滑に図るため、評価者および被評価者に対する研修を実施しており、評価の質の向上を目指しております。これらの取り組みにより、従業員の意欲向上および人材の早期育成・登用を推進しております。

③AIおよびITリテラシーの向上

　当社は、全社的なAIおよびITリテラシー向上に向けた教育の実施、データ基盤の整備および活用の推進に取り組んでおります。これにより、意思決定の迅速化および高度化を進めるとともに、従業員がより付加価値の高い業務へシフトできる体制を整えております。

④働き方改革・健康経営・エンゲージメント

　当社は、従業員が安心して働くことができる環境の整備を目的として、働き方改革および健康経営を推進しております。定型業務や単純作業の自動化を図ることにより残業時間の削減、有給休暇取得の促進、産業医体制の強化による健康管理の充実に取り組むとともに、1on1ミーティングの実施などを通じて従業員のエンゲージメント向上を図っております。これらの施策により、離職率の低減および従業員満足度の向上を図っております。

⑤人的資本のリスク

　当社は、人材獲得競争の激化、若年層の離職、長時間労働によるメンタル不調などを、事業継続における重要なサステナビリティリスクとして識別しております。これらのリスクの識別・評価は、人事部門が定期的に実施する従業員サーベイや労務データのモニタリングを通じて行われ、特定された経営リスクは適切な経営会議等へ報告され、低減措置が講じられます。

⑥人的資本に関する指標及び目標

　上記戦略の進捗および実績を管理するため、当社では以下の指標と目標を掲げ、取り組んでおります。

[人的資本の指標および目標]