エスイー

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パートタイマーは含み、人材会社からの派遣社員は除いております。）は、（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．従業員数は執行役員９名を含んでおります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パートタイマーは含み、人材会社からの派遣社員は除いております。）は、（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．従業員数は執行役員７名を含んでおります。

３．平均年間給与は、税込支払給与額の平均であり、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

      当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象として選択していないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）サステナビリティに関する考え方及び取組

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日（2025年6月24日）現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、世界的な視野で建設・建築技術の高性能化を図りながら、市場ニーズに呼応した社会資本の充実、貢献に努めております。経営にあたり、社会・環境の持続可能性、そして企業としての持続可能性の向上は、常に意識して取り組まなければ重要課題であると認識しています。

  当社の経営理念「変化と新しい価値の創造」は、「社会資本は今現在だけでなく、10年、50年、100年と使い続けていくものであり、常に次の世代、一歩先を見据えて社会資本を整備しなければなりません」という認識のもと、創業以来の「事業を通じて社会課題解決に貢献する」というサステナビリティ経営の精神をうたっております。

　当社および当社グループは、2020年に2030年に目指す姿として「2030ビジョン：すべての人々にSustainableな発展を」を公表し、「Sustainableな社会の発展に貢献し、自らもSustainableな発展を遂げ、全てのステークホルダーの満足を追求し続けます」と掲げており、サステナビリティを中心とした経営戦略や経営計画を作成し活動してきております。

　2023年には2030年ビジョンを目指すべき事業の具体化の観点から刷新し、新しい2030ビジョン「エンジニアリングがつなぐ人とインフラ　Engineering With You.」を公表し、今までのインフラ老朽化や国土強靭化、防災といった公共分野だけではなく、もっと広く、人々の生活や自然環境、街づくりをサステナブルなものにしたい、貴方のために貢献したい、という想いを端的に込めたメッセージとしました。

新しいビジョン実現のために、2022年度に取締役会において、2023年4月より開始する新しい中期経営計画の議論を実施し、サステナビリティ関連のリスク及び機会を念頭においた施策、およびその実施状況の管理、手続きについて議論を重ね、「中期経営計画（2023-2025）」を策定しました。

「中期経営計画（2023-2025）」は、「2030ビジョン」のありたい姿実現に向けて、「既存事業の土台を盤石にしつつ、未来に向けた種まきをする期間」と位置付けております。「既存事業の土台を盤石化」のための施策は、自社のサステナビリティに対するリスクを対処する施策です。既存事業の持続的成長を図るために、生産業務の効率化・技術伝承対策、人材定着・確保に向けた教育・評価改革を主な施策としております。

「未来に向けた種まき」のための施策は、社会のサステナビリティに貢献する機会を捉えた施策です。社会課題解決のために、発電事業・ESCON事業・BIM設計支援事業等の事業展開を図る施策を実施していきます。

　なお、現在のサステナビリティへの対応状況は、以下の2点において課題があると認識しており、その課題を解決するために2024年度に「サステナビリティ対応プロジェクト」を立ち上げ、グループ全体のサステナビリティ対応態勢の再構築を図っていくこととしています。

・当社グループのサステナビリティ対応は、歴史的に社会課題の解決（事業機会としての対応）に重きを置く傾向があり、例えば自社の排出する温室効果ガスの測定・削減のような自社のサステナビリティ対応にはこれからの段階のものがあります。

・主要な開示基準が盛んに議論されている今、求められる要件に対応しつつ、さらに充実した開示を行っていく必要があります。サステナビリティへの対応は、ステークホルダーの皆さまに対応状況を理解していただくためには、開示基準で議論されている手法をより意識的に活用しつつ、網羅すべき分野の漏れがないよう、全社的な最重要課題の絞り込み、すなわちマテリアリティ特定とその対応計画立案というプロセスを行う必要があります。

（２）ガバナンス

①執行体制

「中期経営計画（2023-2025）」の施策については、技術開発要素が強い施策については、既存の事業部門の組織とは独立した組織にて、専門技術に基づく研究開発と事業展開をシームレスに実施していく体制とし、それ以外の施策は、当社内でクロスファンクショナルなメンバーによる分科会を組織し、分科会単位で実施しております。分科会の毎月の実施事項についてはそれぞれの業務を所管する本部長が毎月の経営会議に相当する会議に進捗を報告し、最終的には当社COOが全体を統括する形態で施策の確行を図っております。

②監督体制

当社の取締役会は、法令で定められた事項やその他経営に関する重要事項を決定するとともに、取締役の業務執行を監督する機関と位置付けております。「中期経営計画（2023-2025）」の施策をはじめサステナビリティに関する事項においても、規程に沿い重要事項を取締役会で決定しております。また、施策の進捗については、取締役会へ定期的に報告することで監督体制を強化しております。

新中期経営計画の実施過程、内外のサステナビリティの議論の動向、限りある経営資源を前提とした効率的な管理体制構築等の観点から必要と判断した場合には、サステナビリティに特化したガバナンス体制も検討していくこととしております。

　なお当社では、「中期経営計画（2023-2025）」において対応すべき社会課題の中で、気候変動は最も重要な課題であると認識しており、前述のとおり気候変動に関する重要な事項は取締役会で検討しております。

（３）リスク管理

サステナビリティに関するリスクおよび機会の特定については、長期ビジョン（「2030ビジョン」）および中期経営計画の策定過程において実施しており、そのプロセスは下記のようになっております。また、リスク管理については、現在の枠組みを活用し、事業等のリスクの一環としての管理を実施するとともに、リスクに対する対応策としての中期経営計画の施策は、中期経営計画での施策の管理の枠組みに沿って管理をしております。

新中期経営計画の実施過程、内外のサステナビリティの議論の動向、限りある経営資源を前提とした効率的な管理体制構築等の観点から必要と判断した場合には、サステナビリティに特化したリスク管理体制も検討していくこととしております。

①リスクと機会を特定、評価するプロセス

　当社は、創業以来の「事業を通じて社会課題解決に貢献する」というサステナビリティを意識した経営を行ってきました。

　2020年３月に「2030ビジョン」を策定する以前より、下記の社会課題の解決を成長戦略における注力分野としてきました。

[成長戦略の４つの領域（社会的課題）（2019年）]

　2020年３月には、2030年頃までの環境変化についての洞察を基に、2030年での「ありたい姿」「提供価値」について、「2030ビジョン」を策定しました。「2030ビジョン」の策定に当たっては、経営企画室においてまとめたSDGsの17の目標および22分野でのメガトレンドを基に、社内の中堅社員の選抜チームが重要と考える分野の抽出・整理を実施し、その分野の将来シナリオを策定した上で機会とリスクを特定・評価しました。更に、パーパス（存在意義）・バリュー（価値観）も踏まえ、「社会課題解決への貢献度」と「自社のありたい姿にとっての重要度」を軸に経営陣との議論を進め、エスイーグループの「ありたい姿」と「提供価値」を内容とする「2030ビジョン」を決定しました。そして、「2030ビジョン」のありたい姿を実現していくための戦略として、「中期経営計画2020-2022」を策定しました。

[2030ビジョンにおける機会とリスクの特定]

　2022年度後半に、新しい中期経営計画を策定するに際して、2020年に検討したメガトレンド、重要分野の抽出・整理、将来シナリオ、機会とリスクの特定・評価を、新たに選抜した中堅社員により構成されたチームにより点検とリニューアルを実施しました。また、その際に、取引先・協力研究機関（大学の研究室）等へのヒアリングを実施し、エスイーグループに対する期待・要請、優先的に取り組むべき課題についての調査を実施しました。その結果、機会とリスクの特定・評価は引き続き有効とし、機会を活かす事業の解像度を上げることで「2030ビジョン」をリニューアルしました。

②リスクと機会を管理するプロセス

　特定されたリスクと機会については、中期経営計画において、その期間中に到達すべきあるべき姿を明確にし、そのあるべき姿のメルクマールとなるKPIを設定し、施策を実行しております。KPIについては毎年あるべき姿のメルクマールとして適切なものとなっているかの観点より見直しを実施しております。

（４）戦略・指標及び目標

中期経営計画では、既存事業により「インフラ老朽化」「国土強靭化」の社会課題解決に貢献するとともに、下記の事業を開発・展開することにより社会課題解決に貢献することを推進していきます。

[社会課題解決に貢献する事業の推進]

上記の他に自社のサステナビリティを意識した施策として、「生産業務の効率化・技術伝承対策」「人材定着・確保に向けた教育・評価改革」等を推進しております。

なお、2025年3月にサステナビリティ基準委員会（SSBJ）は３つの基準（サステナビリティ開示ユニバーサル基準「サステナビリティ開示基準の適用」・サステナビリティ開示テーマ別基準第1号「一般開示基準」・サステナビリティ開示テーマ別基準第2号「気候関連開示基準」）を公表しました。適用対象と適用時期につき一定の方向性が見えてきており、具体的な開示すべき内容等も明確化されてきております。

当社グループとしましても、ステークホルダーの皆さまに対応状況を理解していただくためには、開示基準で示されている手法をより意識的に活用しつつ、網羅すべき分野の漏れがないよう、全社的な最重要課題の絞り込み、すなわちマテリアリティ特定とその対応計画立案というプロセスを行う必要があると考えております。そのため、2024年度に「サステナビリティ対応プロジェクト」を立ち上げ、グループ全体のサステナビリティ対応態勢の再構築の検討をスタートさせました。具体的には下記の2点について実施しております。

・マテリアリティ特定プロセスに沿った課題の抽出・検討

・ＧＨＧ算定プロセスの整備・体制の構築

「マテリアリティ特定プロセスに沿った課題の抽出・検討」につきましては、2025年度が「中期経営計画（2023-2025）」の最終年度であり、次の中期経営計画の策定作業を実施するため、その策定作業の中で具体化させていきます。「GHG算定プロセスの整備・体制の構築」につきましては、対応状況を次項「（５）気候変動への対応」に記載しております。

（５）気候変動への対応

「2030ビジョン」および中期経営計画における対応すべき社会課題の中で、気候変動への対応は最も重要な課題であると認識しております。

①ガバナンス・リスク管理

ガバナンスおよびリスク管理につきましては、上述のサステナビリティ全体と同様の枠組みにて対応しております。

②戦略・指標及び目標

気候変動についても、上述の「(３）リスク管理①リスクと機会を特定、評価するプロセス」に記載しておりますプロセスにより、リスクと機会を特定、評価しております。「(３）リスク管理①リスクと機会を特定、評価するプロセス」において表[2030ビジョンにおける機会とリスクの抽出]にシナリオ・機会・リスクを簡潔に記載しておりますが、現在の一般的な開示方法にまとめ直したのが、下記の表になります。

＜気候関連リスク及び機会・影響 ＞

当社では気候関連のリスク・機会について、中期経営計画検討時のシナリオを中心に他社事例の分析や各種シナリオなどを踏まえて、移行リスク・機会、物理リスク・機会の特定と影響などを整理しております。

脱炭素社会への移行、省エネルギー化の一層の進展による社会全体でのCO2削減を進めていく上で、現在、進めているCO2フリーの発電システムなどの事業成長の実現が想定されます。一方で、炭素税賦課によるコスト負担の発生などの移行リスクも存在しております。物理リスクという観点では、影響は比較的小さいと考えておりますが、異常気象による洪水、温度上昇による生産性の低下、熱中症対策などのためのコスト増といったリスクなども存在しており、対応についての検討が必要と考えております。

＜気候変動リスク・機会への対応＞

当社グループでは、こうした移行リスク・物理リスクの最小化、機会の実現などを通した企業価値向上に向け、以下のような対応を実施していきます。

■移行リスクへの対応

今後、脱炭素移行への動きが高まることで想定される炭素税賦課などにより原材料の高騰や製造設備の燃料種転換、設備更新などが進まない場合、炭素税賦課の税率水準にもよりますが、負担増となる可能性があります。自らのGHG排出量削減に向けた取組などを進めていく必要があります。

■物理リスクへの対応

気候変動の影響による気象災害の頻度増・規模拡大などにより洪水の発生リスクは高まる可能性があり、自社拠点や主要サプライチェーンでの被災リスクなどについて検討、しっかりとBCPをたて、リスクの最小化を目指していきます。また、自社拠点での熱中症対応や生産性の低下についても、状況をしっかりと踏まえて適切な対策を進めていきます。

■機会への対応

当社グループでは、気候変動への対応は重要な収益機会と認識しており、以下の戦略・施策を推進していきます。

・  発電事業：CO2フリーかつ放射線を出さない、原材料全て国内生産、消費地に近い中規模発電所（災害に強いエネルギー）を特長とする発電事業を展開していきます。中期経営計画期間中は実証実験を継続しつつ、事業モデル構築を本格化させ、次期中期経営期間中に国や自治体との折衝、パートナー企業との共同事業化に向けた検討を進め、2028年度頃の発電事業開始を目指しております。

・  既存事業：既存事業は気候温暖化そのものを収益機会と考えておりませんが、気候温暖化が進むことにより、豪雨災害等が激甚化・頻発化し、その結果への対応としての国土強靭化が必要となります。既存事業のうち、国土強靭化に特に関係の深い建設用資機材の製造・販売事業を中期経営計画最終年度である2025年度の売上高を143億68百万円（中期経営計画の直前期である2022年度比＋19%）まで伸長させることを目標としておりましたが、2025年5月公表の2025年度業績予想では売上高を129億９百万円（中期経営計画の直前期である2022年度比＋7%）としており、下方修正しております。2025年度が大型案件の端境期となったことが主因です。

＜気候関連リスクおよび機会を評価する指標と目標＞

・  機会についての目標及び進捗状況は上述の通りですが、自社グループの事業プロセスにおいて発生する温室効果ガスについては対応が遅れており、目標値の設定に至っておりません。2024年度に実施したサステナビリティ対応プロジェクトにおいて、Scope３までのＧＨＧ排出量の算定体制構築をマイルストーン目標とし、実際に算定の想定プロセスを構築し算定を試みましたが、グループ全体で統一的な算定を実施するにはデータ整備状況や手続き等で解決すべき課題が散見されたことにより、2024年中には整備できませんでした。引き続き体制整備を推進し、2025年度中に完了することをマイルストーン目標としています。

[気候変動対応の指標および目標]

（６）人材育成

　人材育成には、さまざまな価値観を持った社員が融合することが重要と考え、積極的に採用活動を行っております。建設業界における慢性的な人手不足や高齢化により、現状においては人的資本の確保・充実策実行が急務であると認識しております。

①人的資本に関する戦略

　人的資本に関する戦略につきましては、各グループ会社とも共通の認識はあるもののセグメントの特性ならびに地域性に即した対応を行ってきております。そのなかで発行会社である当社におきましては、人材定着、確保に向けた教育、公平公正で明確な評価制度の採り入れ、若手人材の管理職等重要ポストへの早期登用、女性の管理職登用等を推進しております。

・人材定着・確保に向けた新卒採用戦略

　2026年度新卒採用者の確保の戦略といたしましては、昨年度強化いたしました大学研究室との人材交流、研究室訪問による当社事業説明、当社製造工場視察見学会の実施、インターンシップ制度の説明を行いました。その中でもインターンシップ制度においては2026年度の採用に繋げることができております。今後も継続して新卒採用を対象とした案内を強化する方針であり、より多くの学生に対し当社の情報に触れる機会を増やしていくことで、新卒採用としての人材確保を推進しております。

・人材定着、確保に向けた教育訓練の戦略

　人材の定着、確保に向けた教育訓練の戦略といたしましては、求める人材の人物像の策定を行うため、各職種ならびに各階層において業務遂行上必要とされる専門知識、基本スキルの特定を行い、現状目指すべき姿に近づけるための教育訓練の構築、導入を推進しております。また、幅広い職種における社員の能力向上を目的とし、資格取得支援制度の案内・活用も推進しております。

　人材定着を推進するためのもう一つの施策として、ブラザー・シスター制度ならびに１on１ミーティング制度の導入による働きやすい職場環境作りを掲げており、両制度を活用するための制度運用教育研修を推進しております。

・人材定着、確保に向けた評価制度、給与制度改革の戦略

人材定着・確保に向けた評価制度・給与制度改革の戦略といたしましては、2024年６月に新評価制度へと運用を改定し、従来の評価制度から「管理職」については、管理職として能力評価の向上、目標管理の貢献度評価にウェイトを置くことで実力主義に即した適正な評価形成に移行するものとし、「非管理職」についても自立型人材が企業成長の源泉となるとの考えから、若手社員の早期登用を可能とする評価制度を推進いたしました。

評価制度の改革と並行し、従来の報酬制度から「管理職」については2025年４月より役職と責任に対する妥当な報酬体系を確立し、「評価制度の改革と並行し、「非管理職」にも「管理職」と同様、2025年４月から年俸制給与の運用を開始し、個人の目標と組織の役割を明確にし、それぞれの評価を給与に反映される仕組みを構築いたしました。

②人的資本に関する指標及び目標

　「①人的資本に関する戦略」にて述べた事由と同様のため、発行会社である当社にて人的資本に関する指標及び目標を定めております。

　　[人材育成の指標および目標]