サンコーテクノ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 経営方針・戦略と人的資本

ａ．経営方針

当社グループは、"奉仕は真価の追求なり、啓発は未来の追求なり、協調は繁栄の追求なり"を経営理念とし、主に建設資材分野において、時代の要請に適合した価値ある製品・工法等を創り・活かしながら、人々がより安心して暮らせる社会の実現を目指しております。"人のお役に立つために、創造提案型企業をめざす"を基本方針として掲げ、経営を推進しております。

ｂ．中期経営計画と人材戦略の位置づけ

当社グループは、中期経営計画「S.T.G Vision 2026」において「安全・安心・環境・健康をキーワードに事業拡大とニッチトップを実現する」ことを掲げ、売上高240億円、売上高経常利益率８％を目安としており、この実現に向けて６つの主要戦略を推進しております。

　☞ 詳細は、以下当社URLを参照ください

https://sanko-techno.co.jp/ir/management_policy/medi_policy/

これら６つの戦略のうち、「④人財施策を通じた組織活性化」は、人材戦略の中核であり、経営戦略の実現に必要な人材の育成・登用・配置を一体的に推進するものであります。また、対処すべき課題⑤に記述のとおり、「人材の確保と育成」は、将来の持続的な成長を図る上で重要な経営課題であると認識しており、中途採用活動と新卒採用活動を並行して、バランスの良い人材構成を構築するとともに、社内外研修等を積極的に活用し人材育成を推進しております。

② 人材育成方針と人材戦略の基本的な考え方

当社グループは、「人財こそが最大の財産」であるとの認識のもと、当社のグループ理念体系図に掲げる「人財像(創造・挑戦・共生)」の実現を人材戦略の根幹に位置付け、社員一人ひとりが自律的に成長することで、ステークホルダーに選ばれ・必要とされる企業を目指しております。

ａ．サンコーテクノグループ人財像

当社では、当社グループが求める人材として、理念体系図に人財像として以下を掲げております。

創造 … 新たな価値を提案・推進できる人財

挑戦 … 失敗を恐れず果敢に行動する人財

共生 … 多様な価値観を尊重し、共に高め合える人財

ｂ．人材育成方針

人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、当社グループの役員及び社員が遵守しているS.T.Gモラル憲章をもとに以下のとおり取り組んでおります。

イ．多様な人材の採用

新卒採用は毎年10名程度を目安に活動しているほか、中途採用についても、国籍・年齢・性別とは関係なく、仕事に対する「能力」と「適性」に重点を置いた採用を行っております。多様性を受け入れ、ともに協調しながら働くことを目指しております。

ロ．技術・ノウハウの伝承とDX人材の育成

熟練者の技術を３Dプリンターや、マニュアル整備などを通じて、次世代に引き継ぐための取り組みを実施しております。また、定期的に新卒・既卒者を一定数採用し、人員確保に努めており、スキャニング&モデリングサービスをはじめとしたDX化に対応した人材を育成中であるほか、建設キャリアアップシステムへの登録を行うなど、個々のスキルの見える化を行っております。

ハ．自己啓発支援と定年後再雇用

従業員のスキルアップを図るため、通信教育やeラーニングをはじめとした自己啓発・教育プログラムの拡充や、定年後も継続して就労を希望するシニア人材には活躍の場を提供する再雇用制度などを運用しております。

ニ．倫理経営の実践

企業における倫理観の向上に努め、倫理に基づいた経営(倫理経営)を実践し、「倫理法人会憲章」の理念を実現しようとする優れた企業に与えられる「倫理17000」の取得や、千葉県が取り組む「"社員いきいき!元気な会社"宣言企業」に登録するなど、一人ひとりが働きやすく、働きがいのある職場環境を目指しております。

ｃ．主な人材育成施策

イ．「成長シート」による個人成長の支援

当社では、「自己成長のためのPDCA表(成長シート)」を社員に展開しております。社員は、年度初めに部門の戦略に基づいて「自分自身の成長戦略」や「今期チャレンジしたいこと」を目標として設定し、上長(管理者クラス)との１on１ミーティングを通じて承認・共有します。以降、四半期ごとに自己レビューを実施し、上長からのコメントとともに成長の進捗を確認します。

［成長シートの特徴と効果］

・部門戦略と個人目標の連動による戦略実行力の向上

・四半期ごとのレビューによる機動的な目標修正とOODAループの実践

・経営層による定期的なモニタリングを通じた後継人材の発掘・育成

・１on１ミーティングによる上司-部下間のコミュニケーション強化

ロ．「自己申告書制度」による適材適所の配置

自己申告書制度を設け、社員が自身の適性・キャリア希望・今後の志向を定期的に会社へ申告できる仕組みを整えております。人事部門はこの申告内容を踏まえ、社員の意思・適性を尊重した適材適所の人員配置を実現しております。

本制度は、中期経営計画における「③地域密着型の拠店戦略」を推進するために、各エリアに最適な人材を配置する上でも重要な役割を果たしております。また、社員の主体的なキャリア形成を支援することで、「挑戦」する人財の育成にも寄与しております。

ハ．「社員教育規程」に基づく体系的な人材育成

「社員教育規程」を制定し、サンコーテクノ人財像の実現に向けた体系的な教育を実施しております。教育区分は「育成型教育(OJT・OFF-JT・自己啓発支援)」と「開発型教育(部門間での実践・体験)」の２つからなり、階層別・テーマ別・選抜型など多様なプログラムを組み合わせて提供しております。

ニ．定年後再雇用制度とシニア人材の活用

定年後も継続して就労を希望する人材には活躍の場を提供する再雇用制度を運用しております。

［再雇用制度の特徴］

・本人の希望と会社のニーズをマッチングした継続雇用

・専門技能の伝承役としての活用

・地域拠点における営業・技術顧問としての配置

・フルタイム・短時間勤務等、柔軟な働き方への対応

同制度の活用により、熟練者の技術・ノウハウを組織に留め、次世代への技術伝承を確実に実行するとともに、長期的なキャリア形成を可能とする職場環境を実現しております。

ｄ．人材育成施策の効果測定と改善

当社は、人材育成施策の実効性を高めるため、以下の指標でモニタリングを行い、PDCAサイクルを回しております。

［主な測定指標］

・研修受講率・受講時間(一人当たり年間研修時間)

・自己啓発支援制度利用率

・資格取得者数・取得率

・成長シート目標達成率

2024年３月期：データ未集計

2025年３月期：平均54点

2026年３月期：評価方法を点数付けから「◎」「〇」「△」「×」の4段階に改めて達成度合いを集計中

・「自己申告書」調査結果(人材育成・キャリア開発に関する項目)

・離職率(特に入社３年以内の若年層)

これらの指標について、年１回集計・分析をした結果を、経営層による「みらい人財会議」へ報告し、人材育成施策の評価と改善指示が行われる仕組みとなっております。

指標と目標

① 連結従業員数・人件費の推移

ａ．連結従業員数の推移(年平均約10.1％増加)

カッコ内は、平均臨時雇用者数：外数

ｂ．連結人件費増減率の推移(年平均約5.3％増加)

人件費増減率は2022年３月期を基準に計算

② ダイバーシティ関連指標(提出会社・当事業年度)

③ 人的資本に関するKPI・目標と実績

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注) １．臨時雇用者数(パートタイマー、嘱託社員を含みます。)は、最近１年間の平均人員を(  )外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、主に管理部門に所属しているものであります。

３．ファスニング事業において、前連結会計年度に比べ使用人数が増加しておりますが、主に当連結会計年度に甲府精鋲株式会社及びKOHBYO (THAILAND) CO.,LTD.を連結の範囲に含めたことによるものであります。

② 提出会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注) １．臨時雇用者数(パートタイマー、嘱託社員を含みます。)は、最近１年間の平均人員を(  )外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、主に管理部門に所属しているものであります。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社グループでは、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティ推進体制を強化しており、代表取締役社長 洞下英人がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有しております。ファスニング事業においては、あと施工アンカーを中心とした建設資材の企画・販売・施工を通じて、建築物・インフラ設備等の長寿命化等に貢献し持続可能な環境配慮型社会の実現を、機能材事業においては、FRPシートの活用による横断歩道橋の補修やアルコール検知器の販売を通じた飲酒運転ゼロに向けた貢献など、「安全」「安心」「環境」「健康」をキーワードに「人（社会）のお役に立つこと」を基本とした事業運営を行っております。

取締役会は、サステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しております。「事業部長会議」「経営計画策定会議」「本部長会議」「拠店長会議」をはじめとした全社会議や、各委員会・プロジェクトで協議・決議された内容の報告を受け、当社グループのサステナビリティのリスク及び機会への対応方針及び実行計画等についての審議・監督を行っております。

(2）戦略

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、サンコーテクノグループの役員及び社員が遵守しているS.T.Gモラル憲章をもとに以下のとおり取り組んでおります。

人材育成方針

① 新卒採用を毎年10名程度を目安に活動しているほか、中途採用についても、国籍・年齢・性別とは関係なく、仕事に対する「能力」と「適性」に重点を置いた採用を行っております。多様性を受け入れ、ともに協調しながら働くことを目指しております。

② 熟練者の技術を3Dプリンターや、マニュアル整備などを通じて、次世代に引き継ぐための取り組みを実施しております。また、定期的に新卒・既卒者を一定数採用し、人員確保に努めており、スキャニング＆モデリングサービスをはじめとしたDX化に対応した人財を育成中であるほか、建設キャリアアップシステムへの登録を行うなど、個々のスキルの見える化を行っております。

③ 従業員のスキルアップを図るため、通信教育やｅラーニングをはじめとした自己啓発・教育プログラムの拡充や、定年後も継続して就労を希望する人財には活躍の場を提供する再雇用制度などを運用しております。

④ 企業における倫理観の向上に努め、倫理に基づいた経営（倫理経営）を実践し、「倫理法人会憲章」の理念を実現しようとする優れた企業に与えられる「倫理17000」の取得や、千葉県が取り組む「”社員いきいき！元気な会社”宣言企業」に登録するなど、一人ひとりが働きやすく、働きがいのある職場環境を目指しております。

社内環境整備方針

① 女性が個性と能力を発揮できるキャリア形成の仕組みづくりと職場環境整備を目的として、2016年に「女性活躍推進協議会」を発足しました。同協議会を起点に、全国の女性従業員を対象とした交流会・勉強会の開催や、産休・育休明け従業員による座談会の実施のほか、産休・育休キャリアマップ及びママサポート相談窓口の設置など、産休・育休取得の推進や支援を行なうとともに、女性管理職比率の向上に取り組んでおります。こうした取り組みが評価され、2025年３月に厚生労働大臣による「えるぼし認定段階３」に認定されました。

② 労働安全衛生法に準じ、安全衛生統括会議、安全衛生協議会を実施し、ヒヤリハットを積極的に出し合い、労働災害の防止、衛生管理の徹底を実施しております。

③ 公平な制度が働きがいのある魅力的な職場環境の実現につながるとの考えのもと、人事制度改革を実行しております。また、「みらい人財会議」を実施し、取締役・執行役員を中心としたメンバーが全従業員の評価について意見を出し合い、公平かつ働きがいのある人事制度構築に向けて一丸となって協議を行っております。

④ 有給休暇取得の推奨及び短時間休暇・時差出勤制度の運用、5S改善活動やDX導入を通じた業務の改善・効率化による労働時間の適正化のほか、従業員の健康診断受診の徹底やストレスチェックの実施、職場内のハラスメントに対する相談窓口の設置など、ワーク・ライフ・バランスの実現と従業員の心身の健康を守る取り組みを行っており、「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に認定されております。

(3）リスク管理

当社グループでは、サステナビリティに係るリスク管理も経営の重要課題の一つと位置付けております。全般的なリスク管理と同様に、方針、基本目的、行動指針等を明記した「リスクマネジメント規程」に基づき、各組織は経営課題や戦略に対し、戦略シート等を用いてリスク及び機会の分析、戦術の立案及び評価期間や目標値などを設定し実施しております。また、半期ごとに実施内容を監視、測定、評価した上で、レビューしております。また、本部長など組織の長をリスクマネジメント管理者とし、リスク管理を行なうとともに、内部監査室が客観的立場で検証・評価・報告しております。サステナビリティに係る特定の重要なリスク管理が必要になった場合には、緊急対策本部又は、全社会議、委員会・プロジェクト等の適切な組織をすみやかに発足し、その対応にあたることとしております。

(4）指標及び目標

当社グループでは、上記「(2)戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。