三ツ知

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略につきましては、「第一部　企業情報　第２　事業の状況　２サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。

当社グループは、持続的な企業価値の向上に向けて、事業戦略を支える人財の確保・育成が重要であると考えております。この考えのもと、従業員一人ひとりの能力向上、ものづくりを支える技術・技能の継承、グローバル人財及び専門人財の育成・確保、多様な人財が活躍できる職場環境の整備を進めるとともに、従業員のエンゲージメント向上に取り組んでおります。

従業員の給与その他の給付については、従業員に求める役割、能力、職務遂行状況及び会社への貢献度等を踏まえ、人事・給与制度に基づき決定しております。また、公正かつ適切な評価・処遇を行うとともに、社会的な賃金動向や人財獲得を取り巻く環境等を勘案し、従業員の働きがいやエンゲージメントの向上及び人財の確保・定着につながる処遇となるよう努めております。

当事業年度における従業員の平均年間給与の対前事業年度増減率は1.3％となりました。これは、主としてベースアップ及び定期昇給に伴う賃金改定によるものであります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

(注)　従業員数は就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。）であり、（　）内に臨時従業員として、パートタイマー・アルバイト及び派遣社員の最近１年間の平均雇用人員を外数で記載しております。

② 提出会社の状況

(注) １　従業員数は就業人員（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含んでおります。）であり、（　）内に臨時従業員として、パートタイマー・アルバイト及び派遣社員の最近１年間の平均雇用人員を外数で記載しております。

２　平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与には、臨時従業員の数値は含まれておりません。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a. 提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　パート・有期労働者は、正規雇用労働者の所定労働時間（１日８時間）で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出しております。

女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供、及び職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備については以下のようになります。

(注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

b. 連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが合理的に判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(１)ガバナンス

当社グループは、企業価値向上の観点から、サステナビリティを巡る課題対応を経営戦略の重要な要素と認識しており、優先的に取組むべき中長期的な課題について議論を行っております。

毎月開催される中期経営計画フォロー会議において、各部門からリスク・機会の報告を受け、リスク・機会の評価を実施し対応策を協議しています。その結果、重要事項については、経営会議や取締役会に報告されます。この経営会議や取締役会ではこれらサステナビリティ関連のリスク・機会の監督責任を担い、そこで議論され対応策等の決定を行っています。

中期経営計画フォロー会議は管理部主体で代表取締役以下取締役、執行役員が出席しています。

経営会議及び取締役会は代表取締役が議長となり進めております。

(２)戦略

①環境配慮・脱炭素社会への取組

当社は気候変動への対応として中長期CO2排出量目標を策定し、CO2削減のために高効率機械入替えによる省エネルギー化及び電力使用量低減などに取組んでいます。

②人財育成・社内環境整備への取組

当社グループにおいて、「人的資本」が当社グループの持続的な成長を行う上で重要かつ必要不可欠であると認識し、多様な人財が最大限に能力を発揮できる職場環境や企業風土の醸成に取組んでいます。

人財育成に関する方針、戦略

〈人事制度〉

当社は、会社が社員に期待する人財像(知識・スキル・役割）を明確にしたうえで、会社への貢献度に応じて評価、処理、配置を行うことで、社員の成長を促進するとともに社員のエンゲージメント向上を図り、会社の継続的な発展につなげることを目的としています。

〈教育制度〉

当社は、積極的な学びを促す仕掛けと組織的フィードバックにより自律・自走社員を育む土壌を作っています。教育システムを利用した階層別教育の実施及び教育受講後の上司と部下(受講者）のコミュニケーションとアドバイスにより外部教育と内部教育のコラボレーションを図ります。さらに、専門教育として、各部で必要な専門的な教育を明確にして専門性を高め、会社の経営基盤の強化につなげます。

〈AI教育〉

当社グループでは、デジタルトランスフォーメーション（DX）を通じた持続的な企業価値向上と業務の高度化・効率化を推進するため、デジタル技術を活用できる人材の育成および環境整備に注力しております。

2026年4月には、全社的な生成AIリテラシー向上を目的とした導入研修を実施するとともに、PCを使用するすべての従業員に対してセキュアな対話型AI（チャットAI）環境を配備・展開いたしました。

これにより、日常業務における情報収集や文書作成、データ分析等の効率化・迅速化を図り、創出された時間をより高付加価値な企画立案や創造的業務へシフトさせております。

今後も先端テクノロジーの利活用を促進する教育・体制整備を継続し、従業員一人ひとりの生産性向上を通じて、中長期的な事業成長と競争力の強化を目指してまいります。

〈キャリア人財の採用と登用〉

三ツ知グループにおける採用は、キャリア採用で高い専門性を持つ人財を採用しています。今後も事業強化のために必要な専門性や知識を有するキャリア採用を積極的に進めてまいります。

〈ダイバーシティ＆インクルージョンの取組(多種多様性の受容の取組）〉

三ツ知グループでは、ダイバーシティ＆インクルージョンの取組を推進、多様な経験・専門知識・知見を有する多様な人財が、人間性を尊重し、性別・年齢/性的指向・国籍・宗教等を問わず、全ての人が能力を発揮して活躍できるようにする取組の整備や支援体制の充実に取組んでいます。

社内環境整備に関する方針、戦略

安全・安心で労務災害のない健康で働き甲斐のある環境づくりを推進しています。

また、安全衛生委員会により、全従業員が安全意識を高め、健康と安全を十分に確保できるように各種活動に取組んでいます。

パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、モラルハラスメント、マタニティハラスメント等については、人権侵害し職場環境を害する行為であり、必要に応じてハラスメント教育を実施しております。

(３)リスク管理

経営戦略の取組の進捗管理、識別されたリスクの評価などについては、毎月開催される中期経営計画フォロー会議にて、各部から報告がなされ必要に応じて経営会議、取締役会に報告しています。

経営戦略の取組については、代表取締役以下役員・従業員一丸となってリスク低減に努めております。

(４)指標及び目標

①環境配慮・脱炭素社会への取組

〔当社のCO2排出量過去実績と目標値〕

(注）2019年度実績につきましては、新型コロナウイルスによる減産等の影響により生産量が不安定になる前

期を基準としました。

②人財育成・社内環境整備への取組

〔当社の有給休暇取得率の現状と目標値〕

　　連結子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育

　児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定

　による公表義務の対象ではないため記載を省略しており、連結グループにおける記載が困難であります。

　　このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社の

　ものを記載しております。