フォーライフ

５【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員であり、嘱託社員及び有期契約社員を含んでおります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(2) 労働組合の状況

当社には労働組合はありませんが、労使関係は良好に推移しております。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．2025年３月期末時点の割合であります。

３．2024年４月１日から2025年３月31日を対象期間としております。また、賃金差異は平均年間賃金をもとに算出しており、賞与を含み、通勤手当は除いております。

４．全社に占める女性社員数の比率は17.6％であり、平均年齢及び平均勤続年数は男性と比してそれぞれ5.9歳、1.4年下回ります。

５．嘱託社員及び有期契約社員が含まれます。賃金差異の主な要因は、雇用区分の相違及び就労期間並びに対象期間中の賞与支給有無によるものであり、男女間において同一労働の賃金に差はありません。

６．対象者がいない場合は「－」としております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

当社は、社会における当社の存在意義と志を表す概念として、パーパス「都市に調和する快適で安心な戸建住宅の提供」を制定しております。社員が働き甲斐のある会社で、やり甲斐のある仕事を追求し、高い生産性をもって社会と顧客のニーズに沿った住宅を企画提供する事業活動を通じて、環境や社会課題の解決に取り組み、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

(1) サステナビリティ

①　ガバナンス

　当社は、当社が取り組むべき重要課題の特定及び解決に向けた具体的施策の方向性の決定については、取締役会が行い、サステナビリティ関連課題への具体的な取り組みを事業部門に指示し、その活動展開の進捗状況及び結果等の報告を求める体制としております。

②　リスク管理

　当社は、取締役会において重要課題の監視・管理等のため、サステナビリティ関連のリスクと機会について分析し、対応策について検討を行ってまいります。リスクと機会については取締役会が定期的に確認を行い、必要に応じて重要課題及びその指標や目標を見直すなど適切に対応してまいります。

(2) 人的資本

①　戦略

・人材育成と人材確保に関する取組

　当社は、持続的な事業成長における人的リソースの寄与度が高いことから、人材を最優先すべき資本の一つと位置付け、継続的な投資を続けております。人材戦略においては、当社の競争優位性の強化に資する各種制度の整備に努めております。

　人材の育成に関しては、未来への基盤づくりとして積極的な投資を行っていく方針です。実務スキルの習得及び向上に向けた社内研修制度の充実を図るとともに、各種資格取得に対する経済的支援や報酬・表彰制度の充実等により、エンゲージメントの強化にも取り組んでおります。

　人材の確保に関しては、人員計画に沿って中長期のバリューアップに向けた新卒採用と事業成長を牽引するキャリア採用を積極的に行い、人材の確保と育成を両輪で推進し、企業競争力の維持向上に努めております。

・職場環境整備への取組

　当社は、年齢、国籍、性別等区別することなく、意欲と能力のある優秀な社員が平等に管理職登用への機会が得られる人事制度を整備しております。

　引き続き、社員が最大限能力を発揮でき、やり甲斐と働き甲斐のある職場環境や企業風土の醸成に努め、当社の未来を支える有能な人材を育成し、適性のある人材を管理職として登用することで、組織の活性化と持続的な競争力の向上につなげてまいります。

②　指標及び目標

　人材が定着し、存分に能力を発揮、当社の持続的成長に繋げていくため、人材の確保と育成、職場環境整備への取り組みの充実を図るうえで、以下の指標及び目標を設定しております。