ロードスターキャピタル

5 【従業員の状況】

当社グループは単一セグメントであるため、セグメントごとに記載はしておりません。

(1) 連結会社の状況

(注) 従業員数は就業人員数であり、臨時従業員は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

(注)1. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおり、臨時従業員に対するものは含んでおりません。

2. 従業員数は就業人員数であり、臨時従業員は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

(3) 労働組合の状況

当社には、労働組合は結成されておりませんが、全従業員の互選により労働者代表が選出されております。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率、男女の賃金差異

当社及び当社連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号。以下「女性活躍推進法」という。)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号。以下「育児・介護休業法」という。)の規定による公表義務の対象ではありませんが、連結会社の状況を任意開示しております。

　　連結会社

(注)1. 女性活躍推進法に基づき算出したものであります。

(注)2. 育児・介護休業法の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

(注)3. 当社グループでは、男女間で同一の賃金制度を適用しており、全従業者共通の処遇を行っております。また、人事評価に関しても男女共通の基準で実施しており、人事制度上の男女間の差異は設けておりません。一方、男性従業者と女性従業者の職掌・雇用形態等における人員構成の違いや、人材市場における専門職種への供給の偏りが賃金差異の主要因となっております。

(注)4. パートタイム労働者は女性労働者のみのため算出しておりません。

2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

①サステナビリティ推進体制

当社グループは、気候変動・環境問題への取り組みを重要な経営課題として認識しており、グループ全体のサステナビリティ推進について積極的に検討する場として、ロードスターキャピタル㈱の取締役が委員長を務めるサステナビリティ推進委員会を設置しております。

当社グループのサステナビリティ推進体制は以下のとおりです。

②各組織の役割

(2) 戦略

当社グループは、収益の最大化と持続可能な社会づくりの両立を図り、ステークホルダ―の皆さまのご理解と共感を頂きながら、事業活動を通じてサステナビリティを推進してまいります。

(気候変動関連のリスク・機会の特定)

気候変動に対する戦略を検討するにあたり、TCFD(気候関連財務情報開示タスクフォース)提言の分類に従い、シナリオを用いた定性的な分析を行いました。気候変動が当社グループにもたらしうるリスクと機会を特定し、それらが当社に及ぼす影響について検討しております。

なお、下記分析は、気候変動に及ぼす影響が特に大きいと思われる不動産投資事業を対象範囲としております。

■シナリオ分析の概要

・時間的範囲：2050年度迄

・参照シナリオ：IEA World Energy Outlook 2020,IPCC RCP2.6, IPCC RCP8.5

・時間軸の定義：「短期」3年以内、「中期」4年超～10年以内、「長期」10年超

■リスク及び機会の特定

TCFD提言では、気候変動リスクを移行リスク・物理的リスクに分類しております。

当社グループは、この分類に従い、各リスク項目について下記の通り認識しております。

(人的資本への取組)

＜人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針＞

①人材の採用・育成に関する方針

当社グループの持続的な成長の為には、社内に多様な経験・技能・属性を持つ優秀な人材を確保する事が必要不可欠です。現時点の採用は、知見・経験が豊富で即戦力となる人材の中途採用が中心であり、通年採用による必要人材と多様性の確保を図っております。育成方針としては、従業員の自律的な成長やキャリアの構築をサポートしていくことを掲げており、目標管理制度や1on1、資格取得や書籍購入の補助制度を設けております。また、近年リスキリングとしても注目されているサステナビリティについて、サステナビリティ推進委員会を任意参加制にし、役職・職種に限定しない自己学習の機会を提供しております。

②社内環境整備に関する方針

当社グループは、従業員が十二分に力を発揮する為には、長期で活躍できる魅力的な報酬体系や時差出勤制度などの働きやすい環境整備のみならず、福利厚生及び財産形成支援等も重要と考えており、健康診断(人間ドック)費用補助や家事代行費用補助制度を導入し、また従業員持株会及び選択制確定拠出年金制度を設けるほか、ストックオプションを付与することがあります。さらには、DE＆Iの考え方に基づいた社内規定の見直しも行っております。今後も社内環境整備の更なる充実を志向いたします。

(3) リスク管理

当社グループでは、企業目的の達成に影響を与えるリスクを識別・管理する組織としてリスク管理委員会を設置しております。

気候変動や人的資本に関するリスクについては、サステナビリティ推進委員会より識別・評価した上で、リスク管理委員会においても検討・審議し、サステナビリティ推進委員会と連携して対応に当たります。

また、取締役会は、リスク管理委員会とサステナビリティ推進委員会の連携のもとで明らかになった気候変動リスクを含む包括的なリスク管理の状況と対応について報告を受け、監督しております。

(4) 指標及び目標

(気候変動関連)

当社グループでは、気候変動関連リスク・機会の評価指標として、Scope1、Scope2に該当する温室効果ガス排出量の算定を行っております。算出対象は当社グループが使用する設備とし、Scope1は燃料の使用、Scope2は電力使用による排出量としております。

今後も対象範囲の拡大、排出量の削減目標等に関する検討を進めてまいります。

なお、当社グループでは、気候変動に関するリスクを軽減すること、またそれに伴う機会を実現するため、下記の目標を掲げております。

・当社が保有する全ての物件(注)に、実質CO2排出ゼロのグリーン電力を導入する。

(注) 他社と区分・共有して保有する物件、売却・解体対象物件等、当社主導で切替できない物件は除く。

(人的資本関連)

人的資本に関する取り組みの管理指標として、下記を定めております。

(注) 定期健康診断受診率の集計期間は毎年4月から3月であるため、2022年4月から2023年3月の実績を記載。