グローバル･リンク･マネジメント

5 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（契約社員、嘱託社員及び社外から当社への受入出向者を含み、当社から社外への出向者を除く。）であり、臨時雇用者（パートタイマー、アルバイト、人材会社からの派遣社員等）は、最近１年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

２．当社グループは、不動産ソリューション事業を主要な事業としており、他の事業セグメントの開示上の重要性が乏しいため、セグメント別の記載を省略しております。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（契約社員、嘱託社員及び社外から当社への受入出向者を含み、当社から社外への出向者を除く。）であり、臨時雇用者（パートタイマー、アルバイト、人材会社からの派遣社員等）は、最近１年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

また、各月の給与及び賞与の総支給額を支給対象人数で除した数値の積み上げ数値となります。（産休・育休等により給与支給がない月は対象から外しております。）

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、平均賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでおり、各月の給与及び賞与の総支給額を支給対象人数で除した数値の積み上げ数値となります。（産休・育休等により給与支給がない月は対象から外しております。）

当社では、人事制度上の男女間賃金格差はありませんが、男女の年齢構成・管理職比率・営業職比率・短時間勤務者数等を要因として、男女間の差異が生じております。

②連結子会社

当社連結子会社における状況は以下のとおりでありますが、連結子会社のうち、株式会社G&G Communityは、常用労働者が存在しないため記載を省略しております。

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

３．女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

＜提出会社における取組み＞

当社は、企業の持続的な成長のために、女性、外国籍、経験者等、様々なバックグラウンドを持つ人材の採用、起用を積極的かつ継続的に行い、それぞれが自分らしく、個々の特性や能力を最大限に発揮できる職場環境の整備を進めております。

特に女性の活躍推進については、当社の重要な経営課題と捉えており、これまで、在宅勤務及びフレックスタイム制度を導入する等、仕事と育児の両立を可能とする職場環境を整えてまいりました。

経営層につきましては、2026年３月27日付で、大山真未氏が女性取締役として就任を予定しており、女性取締役は、１名から２名に倍増し、その結果女性取締役比率は、28.6％になる見込みです。

経営に女性の意見を取り入れることで、多様性が確保される体制を一層強化しております。

＜提出会社の参考情報＞

■従業員等の状況

（注）従業員数は就業人員(契約社員、嘱託社員及び社外から当社への受入出向者を含み、当社から社外への出向者を除く。)であり、臨時雇用者(パートタイマー、アルバイト、人材会社からの派遣社員等)は、最近１年間の平均人員を(　)内に外数で記載しております。

■休暇等取得状況

（注）「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

なお、過年度に配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100%を超えることがあります。

■賃金に関する状況

（注）１．対象従業員は、当社から社外への出向者を除いております。

２．平均賃金は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、平均賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでおり、各月の給与及び賞与の総支給額を支給対象人数で除した数値の積み上げ数値となります。（産休・育休等により給与支給がない月は対象から外しております。）

2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する基本的な考え方

当社グループは、投資用不動産業界ではいち早く環境配慮型不動産への取組みを開始し、当社グループの長期構想である「GLM VISION 2030」において、「不動産×環境×DXにより、サステナブルな不動産開発・運用No.1」を掲げる等サステナビリティを経営のベースに据えてまいりました。

2023年11月には当社グループ全体でのサステナビリティ推進を確固たるものにすべく「サステナビリティ方針」を策定しました。

2024年11月、当社グループは、グループ経営の強化を目的にグループ理念及びグループ方針「GLM1000」を策定しました。これに合わせて、2025年12月に「サステナビリティ方針」を刷新しております。

＜サステナビリティ方針＞

① サステナビリティにかかるガバナンス

当社グループは、サステナビリティにかかる各種方針と、その計画、及び「マテリアリティ」をはじめとするサステナビリティ推進に関する重要事項について、経営会議（原則、毎週開催）にて協議・審議を行い、取締役会において決議する体制を整備しております。

サステナビリティ推進部は、重要事項の決定に際し、各部門より意見を聴取し、その上で、代表取締役社長、常勤取締役、担当執行役員及び同部長が出席する定例会議（週次開催）にて協議を行い、議案を策定しております。

② サステナビリティにかかるリスク管理

当社グループでは、中期経営計画の達成や「マテリアリティ」への対応をより確実なものとするため、戦略の遂行において克服すべきリスク領域（「戦略リスク」）や、事業の円滑な運営を阻害するリスク領域（「オペレーショナルリスク」）に、各種のリスク区分を設定し、機会への取組みやリスクへの対策を強化しております。

また、ボトムアップ及びトップダウンの両面から、定期的にリスクを把握・評価し、リスクへの対策と機会への取組みを推進しております。

サステナビリティに関するリスクについては、サステナビリティ推進部が四半期に一度アセスメントを実施し、影響把握・対応計画の策定を行い、リスク対策・コンプライアンス委員会にて報告・審議を行っています。

また、リスク対策・コンプライアンス委員会で重要と判断された事項については、取締役会に報告することで、リスク管理の実効性を高めています。

詳細は、「3．事業等のリスク」をご参照ください。

③ サステナビリティにかかる戦略

当社グループは、2023年11月に「GLM VISION 2030」の達成に向けた９つの「マテリアリティ」（重要課題）を特定しました。そして、2024年11月グループ理念及びグループ方針「GLM1000」の策定を受けて、「マテリアリティ」を刷新しました。

主な変更点は以下のとおりです。

イ．９つの「マテリアリティ」について、グループ理念及びグループ方針「GLM1000」に合わせた内容に表記を一部変更

ロ．目標年度を2030年から中期経営計画「GLM100」に合わせて2027年へ変更

ハ．イ、ロに伴い「KGI」を一部見直し

二．中期経営計画「GLM100」に合わせて2027年をゴールにした「目標値」を設定

＜マテリアリティ＞

＜「マテリアリティ」とGLM100のあるべき姿／ありたい姿、GLM100のKGI、GLM100の目標値＞

（注１）自社基準は、当社Webサイトの以下ページをご参照ください。

・防犯対策（https://www.global-link-m.com/business/development/security/）

・災害対策（https://www.global-link-m.com/business/development/disaster/）

（注２）ランキングは当社事業年度内に提出された有価証券報告書における平均年間給与額による。

（注３）機関投資家、個人投資家向け説明会（オンライン開催を含む）の開催回数

（注４）目標年度は2030年

＜「マテリアリティ」特定プロセス＞

④ サステナビリティに関する指標及び目標

当社グループのサステナビリティに関する指標（KGI）については、「(1) サステナビリティに関する基本的な考え方　③サステナビリティにかかる戦略　＜「マテリアリティ」とGLM100のあるべき姿／ありたい姿、GLM100のKGI、GLM100の目標値＞」をご参照ください。

(2) 気候変動への取組み（TCFD提言に基づく情報開示）

当社グループは、TCFD（Task Force on Climate-related Financial Disclosures「気候関連財務情報タスクフォース」）提言に沿った情報開示を進め、気候変動に関するリスクの抑制と機会の創出・獲得に向けた活動に取組んでおります。

① 気候変動に関するガバナンス

上記「(1) サステナビリティに関する基本的な考え方　②サステナビリティにかかるガバナンス」にて記載したとおりです。

② 気候変動に関するリスク管理

当社グループでは、気候変動に関するリスクを「戦略リスク」と位置付け、全社的に共有・議論することで、実効的なリスク管理を行っております。

なお、サステナビリティ推進部は、気候変動を含むサステナビリティにかかるリスクと機会の特定並びに定期的なモニタリングを実施しております。

詳細は、「3．事業等のリスク」をご参照ください。

③ 気候変動に対する戦略

当社グループでは、気候変動への規制や市場の変化や異常気象が当社グループに与える影響を特定するため、シナリオ分析を実施しております。シナリオ分析では、国際エネルギー機構（IEA）や気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が公表する複数のシナリオを参照の上、パリ協定の目標である「産業革命以前の水準より1.5℃の上昇に抑える」こと等を想定した政策移行の影響が大きいシナリオ（1.5℃から２℃シナリオ）及び環境規制が強化されず物理的リスクが高まるシナリオ（４℃シナリオ）の２通りにより気候変動した世界を想定しております。この２つのシナリオに基づき気候変動が当社グループの事業にもたらすリスクと機会を特定し、その財務的な影響の定量化に取組んでおります。

また、当社グループは気候変動に関するリスクを重要リスクと位置付けており、特定したリスク及び機会への対応は、「マテリアリティ」に連動させ、事業戦略として気候変動への対応を進めております。

＜気候変動に関するリスク・機会と経済的（財務的）影響＞

④ 気候変動に関する指標及び目標

当社グループでは、Scope１、Scope２及びScope３について温室効果ガス排出量を算定し、2023年度を基準年度として削減目標を設定、気候変動の対応を更に加速化、責務を果たしていきたいと考えております。

なお、温室効果ガス排出量の削減目標については、現在検討しており、決定次第Webサイト等を通じて公表する予定であります。

＜温室効果ガス排出量（当社グループ※１）＞（単位：ｔ-CO₂）

※１．当社単体に加え、2024年度より連結子会社であるAtPeak株式会社を算定対象としております。

なお、当社の関係会社で、排出量が僅少かつ算定が困難な２社（株式会社G&G Community、SAGLアドバイザーズ株式会社）は算定の対象から除外しております。

※２．2023年度（基準年度）及び2024年度の排出量は、第三者認証を取得した数値を記載しております。

詳細は、https://www.global-link-m.com/sustainability/environment/tcfd/よりご確認ください。

※３．当連結会計年度における温室効果ガス排出量は、暫定値を記載しております。確定数値につきましては、第三者認証取得後、当社グループWebサイトを通じて公表する予定であります。

※４．電力等の契約に基づいて購入した電力等の排出係数により排出量を算定しております。

※５．国や地域の特定のロケーションにおける平均的な発電排出係数に基づいて排出量を算定しております。

＜温室効果ガス排出量の削減目標（基準年度：2023年度）＞

注１．総量ベースでの削減。2027年度末までに約16%の削減。

注２．売上高を用いた経済的原単位ベースでの削減。約25%の削減。

＜CDPスコア＞

当社グループは、2024年度より国際的な環境調査・情報開示を行う非政府組織であるCDP（Carbon Disclosure Project）の気候変動調査への回答を実施しております。

2025年度は2024年度に引き続き「Ｂ」スコアを取得いたしました。

今後も、CDPにおける質問事項等を参考にしながら、気候変動対応に関する取組みを強化すると共に、情報開示のさらなる充実も進めてまいります。

(3) 人的資本経営の推進に対する基本的な考え方

当社グループは、人的資本を最重要資本の一つとして位置付けております。当社グループの人的資本経営の目指す姿は、多様な従業員一人ひとりがスキルを磨き生き生きと活躍できる環境を整え、成長意欲がある人材に選ばれる企業となるとともに、多様性に富んだ組織を構築することであります。これらの取組みを通じた人的資本の充実が、事業を通じた価値創造に繋がるものと考えております。

こうした基本的な考え方のもと、当社グループが求める人材像について経営会議で議論を重ね、2023年度において Valueとして掲げた「NO.1」「挑戦」「共創」に共感する「人材育成方針」「社内環境整備方針」を策定するとともに、「人的資本経営の推進」を[マテリアリティ]の一つとして特定し、積極的に推進しております。

その後、2024年11月のグループ理念策定に伴い、2025年12月に「サステナビリティ方針」の改定を行うと共に、理念を実現するためには、育成以前の段階である採用の在り方が極めて重要であるとの考えのもと「人材育成方針」を「人材採用育成方針」へと刷新いたしました。

当社グループは、2024年度に人的資本経営推進の全体像を設計し、人的資本推進に対する基本的な考え方を定め、その内容を可視化したうえで、各種社内ミーティングや投資家説明会等を通じて、従業員をはじめとするステークホルダーと積極的にコミュニケーションを行っております。

今後も、「心理的安全性の高い」環境のもと、「組織」と「個々」の成長により、「企業価値の向上」を実現してまいります。

＜人的資本経営の全体像＞

＜「人材採用育成方針」＞

＜「社内環境整備方針」＞

① 人的資本経営の推進に関するガバナンス

人的資本経営の推進における人材の育成・社内環境整備等の重要な人事施策については、代表取締役社長、人事総務部門の担当役員及び人事総務部長が出席する定例会議（週次開催）にて審議・協議し、その内容を2025年８月に開始した執行役員ミーティング及び経営会議に諮り、取締役会において決議する体制としております。

各施策の企画・立案及び見直しにあたっては、事業部門をはじめとする現場の意見を反映するため設置した、各プロジェクトチームにおける意見、提案を踏まえております。

当社グループは、従業員数が200名以下の組織である特性を踏まえ、人的資本経営を全社的に推進する体制を構築しております。これにより、当社グループのGroup Valueである「NO.1」「挑戦」「共創」に共感し、Group Cultureである「Respect」「Speed」「Open」「Clean」を体現する成長意欲のある人材に選ばれる、多様性に富んだ組織となる環境が整えられるものと考えております。

2024年度には、人的資本経営の根幹となる執行役員の選任プロセスの透明性向上を目的として、任意の指名報酬諮問委員会の委嘱により開催する「執行役員審議会」を設置しました。同審議会では、複数の執行役員が部室長を執行役員の候補者として推薦し、全執行役員が候補者の適正性を評価する体制を構築しております。

さらに、2025年度には「部長決定審議会」を設置し、複数の執行役員以上の推薦を受けた候補者について、同審議会においてプレゼンテーション及び面談を実施した上で総合的な評価を行い、最終的に取締役会を経て就任するプロセスを構築しております。

② 人的資本経営に関するリスク管理

当社グループでは、人的資本経営の推進に関するリスクを「戦略リスク」と位置付け、全社的に共有・議論することで、実効的なリスク管理を行っております。

なお、人事総務部は、人的資本経営にかかるリスクと機会の特定並びに定期的なモニタリングを実施しております。

詳細は、「3．事業等のリスク」をご参照ください。

③ 人的資本経営の推進に関する戦略

当社グループでは、2024年11月14日に公表した2025年中期経営計画「GLM100」（対象期間：2025年12月期から2027年12月期）及びグループ方針「GLM1000」の策定を踏まえ、人的資本経営の推進に関する基本的な考え方に基づき、「人材戦略」を策定いたしました。

当社グループは、創業以来、コンパクトマンション市場においてシェアを伸ばすことで成長してまいりました。2025年以降は、昨今のコンパクトマンションを取り巻く環境変化を踏まえ、高い成長性が見込まれる土地企画事業及び再生事業を一層強化するとともに、多様な不動産事業領域において成長強化を図っております。さらに、DXと不動産のシナジー創出を目的としてAtPeak株式会社をはじめグループ会社との連携を強化し、複数の事業ポートフォリオを展開することで成長の実現を目指しております。

こうした成長戦略のもと、中期経営計画「GLM100」はオーガニック成長で達成する戦略であり、その実現に向けて、必要なポスト及びスキルを可視化し、現状とのギャップを解消することが重要な課題であると考えております。一方、人的資本を取り巻く経営環境は大きく変化しており、中でも人手不足の深刻化や労働人口構成の変化は、当社グループにとって重要な戦略リスクであると同時に機会でもあると認識しております。

これらの社内外の環境変化を踏まえ、「人材戦略」のKGIとして「平均給与業界ランキング」を設定しております。具体的には、有価証券報告書ベースで業界上位５位以内に入り、これを維持することを目指すとともに、新事業の成長及び既存事業や業務プロセスの生産性向上を通じて、持続的な企業価値向上を図ってまいります。また、スキルマネジメント、従業員エンゲージメントを重要施策事項と位置付け、各種施策を展開してまいります。

なお、こうした取組みの結果、当社における当事業年度の平均年間給与額は、業績拡大に伴う賞与・インセンティブ報酬とあわせ、13,218千円となり、前事業年度の8,908千円から金額ベースで4,309千円の大幅増加（前事業年度対比＋48.4％）となっております

＜「人的資本経営における人材戦略」＞

現在、次の施策を同時に進めております。

イ．女性、外国籍、異業種経験者等、様々なバックグランドを持つ人材の採用及び起用を積極的かつ継続的に実施

ロ．それぞれが自分らしく、個々の特性や能力を最大限に発揮できるよう、人材育成、職場環境の整備、公平公正な人事評価制度の見直し

ハ．従業員のスキルの可視化と拡充・研鑽を目指した各種施策の企画提案及び運用

ニ．従業員エンゲージメントの向上を目的とするプロジェクトチーム設置による改善施策

今後も引き続き、「マテリアリティ」として定めた「人的資本経営の推進」を実現するため、「成長意欲がある人材に選ばれる企業になり、多様性に富んだ組織である」ことを目指し、取組んでまいります。

＜人的資本経営の推進のための取組み＞

イ．「人材採用育成方針」と「社内環境整備方針」

当社グループは、多様な従業員一人ひとりがスキルを磨き生き生きと活躍できる環境を整えることが、事業価値創造や生産性の向上をもたらし、成長意欲がある人材に選ばれる企業となり、また多様性に富んだ組織となるうえで、最も重要であると考えております。

こうした考えのもと「Value」に掲げる「No.1」「挑戦」「共創」を体現するため、2023年12月に「人材育成方針」及び「社内環境整備方針」を策定いたしました。

その後、2024年11月にグループ理念を新たに策定したことを受け、当社グループが求める人材像について執行役員ミーティング及び経営会議等にて議論を重ね、育成以前の段階である「採用」の在り方が極めて重要であるとの認識が共有されました。

この結果、当社グループは従来の「人材育成方針」を、採用と育成を一体で捉える「人材採用育成方針」へと改称し、グループ理念に基づく人材戦略として刷新いたしました。

ロ．人材育成

当社グループにおける事業の成長には、「人材」が必要不可欠と考えております。

従業員が目指すキャリアプランを実現することが、モチベーション向上、早期成長に繋がると考え、2021年度より、従業員自らが希望する職務/部署へ挑戦できる「キャリアチャレンジ制度」を導入しております。現在の部署で培ったスキル・経験を活かしながら、他部署でのキャリアアップを継続的に支援する取組みを進めており、それぞれ新たな部署にて活躍しております。

また、従業員の能力開発を促進するため、これまで、階層別研修、コンプライアンス研修、eラーニング研修、従業員の希望テーマに基づく任意研修、サステナビリティに関する研修等、社内研修制度を通じた育成に取組んでまいりました。これらに加え、管理職候補者を対象とした他社との合同研修や、次世代を担う幹部育成を目的とした外部研修の導入も進め、社員の専門性向上と視野の拡大を図っております。外部の受講者との議論を通じて多様な価値観に触れることで、自社だけでは得られない気づきや刺激が生まれ、より高い視座で判断・行動できる人材の育成につながっております。

業務に関係する資格につきましては、資格取得者へ一時金の支給や登録料・更新料の会社負担等の支援を行ってまいりました。2025年度に設置した「従業員エンゲージメント向上施策プロジェクトチーム」による提言をもとに、資格取得支援の対象範囲の支給金額の大幅な見直しを実施いたしました。また、難関国家資格等に合格し、専門性を有する従業員については、合格後も継続的にその専門性を発揮してもらうことを目的として、毎月資格手当を支給する「資格手当」を新設しております。本制度は、難易度の高い資格取得への挑戦を評価するとともに、高度な専門性を持つ人材の定着とモチベーション向上を図るものです。

今後も、従業員一人ひとりの専門性向上と主体的なキャリア形成を支援するため、人的資本への投資を継続して強化してまいります。

ハ．職場環境の整備

当社グループは、社内環境整備方針に基づき、従業員一人ひとりが心身ともに健康で、仕事とプライベートを両立できる環境づくりを重視しております。

ワークライフバランスの実現は、従業員の幸福度とモチベーションの向上のみならず、生産性向上やイノベーション創出にもつながると考え、フレックスタイム制や在宅勤務の導入、有給休暇取得の推奨、長時間労働の削減、育児・介護支援等、多様な働き方を支援する施策・制度を積極的に推進しております。

さらに、より良い職場環境の実現に向け、全社員を対象に年２回実施している「働き方に関する調査」を通じて従業員の声を定期的に把握し、寄せられた意見をもとに制度や運用の改善に取組んでおります。

また、内部通報窓口（常勤監査等委員及び人事総務部長による社内窓口並びに外部弁護士による社外窓口）を設置し、ハラスメント研修の実施や、ハラスメントに関する調査を外部弁護士に委託して年２回行う等、ハラスメントのない環境づくりの整備に努めております。

これらの取組みに加えて、従業員のコンディションや職場環境に関する状況を把握する目的で、毎月１回、パルスサーベイ（モチベーション調査）を実施しております。サーベイでは、直近１ヶ月の健康状態や職場の人間関係等に関する複数の質問項目を設けているほか、人事担当者との面談希望の有無についても確認しております。これらの結果については月次で推移を確認し、必要に応じて人事担当者による面談を実施するなど、従業員に関する課題の把握及び対応に活用しております。

ニ．ダイバーシティ＆インクリュージョン

当社グループでは、人的資本経営の推進には、ダイバーシティの実現が重要であると考えており、女性活躍推進法及び次世代育成支援対策推進に基づく行動計画を策定・公表し、従業員がともに仕事と子育てを両立しながら働きやすい環境を整備することで、一人ひとりがその能力を十分に発揮できるよう取組んでまいりました。

また、2022年４月に従業員の育児休業の取得の促進等を目的に「育児休業等に関する相談窓口」を設置し、2025年度には、育児休職者の業務をサポートする従業員へ手当を支給する「休職者サポート制度」を導入しました。当制度は、休職者を温かく送り出すと同時に、業務を支える側の負担や貢献にも配慮し、チームで支え合える職場環境を整えることを目的としています。このように、継続的にサポート体制の充実を図っております。

今回の計画期間（2025年１月～2027年12月）におきましては、公表している以下の３つの目標に対して、次のような施策を実施しております。

◎一般事業主行動計画目標達成に向け実施した主な施策について

さらに、当社は、女性活躍推進に関する取組みが評価され、厚生労働省が推進する「えるぼし」認定（２段階目）を2025年２月６日に取得し、３段階目の取得を目指して取組みの充実を進めてまいりました。その結果、2025年12月12日に、５つの評価項目「採用」「継続就業」「労働時間等の働き方」「管理職比率」「多様なキャリアコース」の全てにおいて基準を満たし、「えるぼし」３段階目の認定を取得いたしました。

今後も、女性活躍推進を含め、より多様な人材が活躍できる職場環境の実現に向け、施策の更なる拡充に努めてまいります。

ホ．従業員インセンティブの充実

当社グループは、2024年11月14日に2025年中期経営計画「GLM100」を発表し、この中期経営計画における業績目標の達成に向けて、当社又は当社子会社の取締役及び執行役員並びに従業員のコミットメントを更に高め、当社の業績向上と企業価値向上への貢献意欲や士気を一層向上させることを目的として、新株予約権（ストック・オプション）を発行いたしました。行使条件を、中期経営計画における業績目標の達成としていることから、当社グループの企業価値・株主価値の向上に資するものと考えております。

また、従業員の資産形成及び経営参画意識向上のため、従業員持株会制度（毎月の給与の一定額から当社株式を購入する制度）を導入しており、持株会への加入を推奨しております。定期的な制度の周知及び加入者に会社が購入費用の一部を奨励金として補助しておりますが、この奨励金付与率の見直しを行うことで、加入の推進とエンゲージメント向上に努めております。

ヘ．公平公正な処遇

当社グループでは、年齢、社歴、性別、新卒・異業種経験者等を問わず、高い成果を出した従業員に、より報いることができる仕組みをつくるべく、2024年度に引き続き、2025年度においても「人事制度改定プロジェクトチーム」を設置いたしました。同チームでは、毎年２回の「働き方に関する調査」等を通じて明らかになった人事評価制度に関する課題をもとに議論を踏まえ、主に若手従業員（下位等級）層の社内外の競争力が担保できるための給与レンジの見直しを始めとする制度改定を行っております。

また、半期毎にMBO（業績）評価とコンピテンシー（行動）評価を実施しており、評価者会議による評価基準のすり合わせを通じて、公平公正な評価の実現に努めております。

2025年度には、新たに策定した「人材採用育成方針」に基づき、当社グループが大切にしているコンピテンシー評価の評価項目を、当社グループの「Value（No.1・挑戦・共創）及び「Culture（Respect・Speed・Open・Clean）」を評価軸として反映させるよう、コンピテンシー評価項目の見直しを行いました。新たな評価項目は2026年度の評価から運用を開始する予定です。

さらに、2024年度から課長代理以上を対象に、上司だけでなく同僚や部下も評価を行う「多面的調査」を導入しており、昇降格の判断や、本人への課題認識につながるフィードバックに活用しております。

今後も、本制度に基づき納得感の高い評価や適材適所の抜擢を推進することで、人事制度に対する従業員満足度の一層の向上を目指してまいります。

ト．エンゲージメント向上施策の実施

当社グループでは、重要な人材戦略の一つとして「従業員エンゲージメントの向上」を掲げております。

2025年には、ミーティング等で議論を重ね、当社グループが目指すエンゲージメントの高い状態を、「（役員・従業員が）グループ理念に共感し、共に未来を実現したいと思っている状態」と定義いたしました。

従業員のエンゲージメントの向上を継続的に把握することを目的として、2024年10月よりエンゲージメント調査を導入し、2025年以降は年２回の実施に運用しております。同調査は、「心理的安全性」「働く環境」「人事評価制度」「企業理念やValueの浸透」「ダイバーシティ＆インクリュージョン（以下「D＆I」」等、12カテゴリー×各５問＝合計60問について、５段階（５が最高評価）で回答を得るものです。

2024年10月調査における平均スコア3.8点に対し、2025年７月は3.8点、2025年11月は3.9点と高い水準を維持しております。また、評価４及び５の高評価回答率は、2024年10月の68.5％から、2025年7月は71.2％、2025年11月は73.0％へ上昇しました。

◎カテゴリー別高評価回答率の推移（％）

（注）直近の2025年11月調査と2024年10月調査とを比較した差異となります。

直近の2025年11月の調査結果では、項目別に「法令遵守」カテゴリーの「コンプライアンスに関する研修はしっかり行われている」が94.6％と最も高く、同カテゴリーの「社内ルールをしっかり遵守している」が93.8％、「心理的安全性：話しやすさ・助け合い」カテゴリーの「問題やリスクに気づいた瞬間・感じた時に声をあげられるチームか」が92.2％、「知らないことや、わからないことがある時、それをフラットに尋ねられるか」及び「挑戦・成長の機会」カテゴリーの「年功序列ではなく若手にもチャンスがある会社である」がそれぞれ89.1％と続いております。

これらの結果から、当社グループにおいては法令遵守と透明性を重視した組織運営が行われていること、また心理的安全性が高く、若手を含めた挑戦機会が提供される環境が醸成されていることが確認できます。

一方で、「企業理念やValueへの共感」カテゴリーにおいて、「当社の企業理念、Vision、Valueにマッチした人材が採用できている」は41.1％と最も低く、「働く環境」カテゴリーの「福利厚生が充実している」が50.4％、「人事評価制度」カテゴリーの「当社の評価制度に満足している」及び「D&I」カテゴリーの「当社はダイバーシティ＆インクルージョンの取組みが進んでいる」がいずれも51.2％と、比較的低い評価となりました。

これらの課題を受け、当社グループでは2024年10月調査を踏まえて課題を特定し、2025年５月に経営会議の審議を経て「従業員エンゲージメント向上施策プロジェクト」を設置いたしました。同プロジェクトは人事総務部が主管となり、各部署から選出されたメンバーにより2025年度は13回のミーティングを開催し、課題改善に向け検討を進めました。また、「人事評価制度」については「人事制度改定プロジェクトチーム」を設置し、制度の課題を整理したうえで見直しを実施いたしました。

その結果、2024年10月調査において低評価であったカテゴリーのうち、「挑戦・成長の機会」は67.2％から76.7％へ9.5ポイント、「D&I」は58.6％から67.6％へ9.0ポイント、「人事評価制度」は56.6％から64.7％へと改善が確認されております。

なお、具体的な低評価項目の改善状況は以下のとおりであります。

◎主要低評価項目の改善状況（2024年10月調査 → 2025年11月調査）

（注）直近の2025年11月調査と2024年10月調査とを比較した差異となります。

  これらの結果は、当社グループが実施してきたエンゲージメント向上施策や人事制度の見直し等の取組みが、従業員の挑戦機会の拡大や多様性・公平性の確保といった基本方針に一定の効果をもたらしていることを示すものです。当社グループとしては、引き続き従業員の成長支援、公正で透明性の高い評価体制の整備に取組み、持続的な企業価値向上につなげてまいります。

チ．スキルの可視化と向上・研鑽機会の提供

当社グループでは、人材戦略の一環として、従業員のスキルの可視化と向上・研鑽の機会提供を推進しております。

2026年度より運用を開始した「スキルチャレンジ制度」は、従業員が異動を伴わずに現部署に所属したまま他部署の業務を経験できる制度であり、他部署理解の促進や全社的なスキル習得の機会提供を目的としております。

また、スキルの可視化を目的として、当社グループでは「スキルシート」を整備しております。スキルシートは、全社共通項目である「ポータブルスキル（17項目）」と、業務分掌表に基づき各部署の専門性に応じて設定した「テクニカルスキル」で構成されております。各項目は１〜４の４段階で上長が評価を行い、従業員一人ひとりのスキル向上度を定点的に把握できる仕組みとしております。

なお、スキルシートには「スキルシートA」と「スキルシートB」の2種類があり、Aは所属部署における専門性向上のために使用し、Bはスキルチャレンジ制度における評価専用として運用しております。両シートはテクニカルスキルの項目構成は同一ですが、スキルチャレンジの特性を踏まえ、Bの評価基準はAに比べて異なる水準を設定しております。スキルチャレンジ制度利用後は、受入部署長が「スキルシートB」により評価を行い、その結果を従業員のスキル把握・育成方針に反映していきます。

さらに、資格取得支援制度についても、同制度の趣旨に沿って大幅な見直しを行い、専門性向上を支援する体系を整備しております（詳細は「ロ．人材育成」の項目に記載）。従業員に対して多面的な成長機会を提供することで、当社グループ全体のスキル向上と人的資本の強化を図ってまいります。

④ 人的資本経営の推進に関する指標と目標

当社グループでは人的資本に関する指標については、前述のとおり以下のとおり定めておりますが、今後、その他の指標及び目標についても更なる検討を行ってまいります。