日東製網

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略に関する基本方針

　当社グループは、主要営業基盤である水産業界及び工事・産業資材販売をはじめとする陸上分野を取り巻く事業環境の変化に柔軟かつ迅速に対応し、持続的な技術革新を牽引するために、多様な人材の活躍や育成、そして従業員が心身ともに健康で働ける環境づくりが不可欠であると認識しております。

　伝統的に培ってきた網製品に関する専門技術やノウハウを確実に継承しつつ、固定観念にとらわれない新たな価値を創出するため、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、持続的に成長できる組織基盤の構築を目指してまいります。

②　人材の育成及び社内環境整備に関する方針と戦略

　当社グループは、以下の人材育成及び社内環境整備に関する方針を掲げて企業価値の更なる向上を目指しております。

・階層別研修の拡充と次世代リーダーの育成

　営業部門を中心に導入した階層別研修により、各職階において求められるマネジメント能力や専門スキルの底上げを推進してまいります。また、研修対象を技術・製造部門をはじめとする他部門へ順次拡大し、組織全体のスキルアップを図ってまいります。

・タレントマネジメントによる適材適所の推進

　蓄積された人材情報を一元管理する「タレントマネジメントシステム」の導入により、個々の適性やスキル、キャリア志向に応じた最適配置と戦略的な育成を推進してまいります。これにより組織マネジメントを高度化させ、イノベーションの創出に取り組んでまいります。

・ダイバーシティの推進

　当社グループは、多様な人材が活躍できる環境づくりを推進しております。従来、漁網営業の分野は男性中心の職域とされてまいりましたが、ここ数年、新たな取り組みとして女性営業職の積極的な採用と育成を行っております。その第一段階として、現場における女性の職域・活躍の場を着実に広げることで、将来的な管理職・リーダー候補となる人材の裾野を拡大し、長期的な視点に立ったキャリア形成と積極的な登用に向けた基盤整理を進めてまいります。

・健康経営推進とワークライフバランスの充実

　当社グループは、健康経営を推進し、健康診断やストレスチェック等による不調の未然防止に努めております。仕事と家庭の両立支援として「くるみん」認定を取得した実績をもとに、当期から有給休暇のさらなる確実な取得に向け、「年５日の計画年休制度」の導入に取り組んでおります。今後も一連の制度定着とアップデートを通じて、全従業員が心身ともに豊かに、長期的に働き続けられる職場環境を追及してまいります。

・成果及び貢献度に応じた公正な給与・処遇制度

　従業員の給与その他については、各従業員の職務内容、役割、能力及び成果を公正に評価した上で、社内規程に基づき適切な昇格・昇給・賞与配分を行う「成果及び貢献度に応じた処遇システム」を運用しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年４月30日現在

(注) １  従業員数は当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

２  従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の当連結会計年度の平均雇用人員(１日７時間55分換算)であります。

３  臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含んでおります。

(2) 提出会社の状況

2026年４月30日現在

(注) １  従業員数は当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２  従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の当期の平均雇用人員(１日７時間55分換算)であります。

３  臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含んでおります。

４  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

①  日東製網㈱(提出会社)及び日東ネット㈱(連結子会社)の従業員により日東製網労働組合が組織(組合員数175人)されており、ＵＡゼンセンに属しております。

②  日本ターニング㈱(連結子会社)の従業員により日本ターニング労働組合が組織(組合員数４人)されており、ＪＡＭに属しております。

③  レデス・ニットー・チリ・リミターダ(連結子会社)の従業員によりレデス・ニットー労働組合が組織(組合員数19人)されており、上部団体には属しておりません。

    なお、労使関係については円滑な関係にあり、特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　　提出会社

2026年４月30日現在

(注) １「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、企業活動の基本理念として「創意」「誠実」「努力」を掲げております。ステークホルダーの皆様から期待と信頼を得られるように、サステナビリティに関する諸問題に対し、その基本理念に沿って取り組みを進めてまいります。当社事業は、環境・社会・ガバナンスの実践を通じて、持続可能な社会実現に貢献していきます。

（１）ガバナンス

当社グループは、持続可能な社会の実現に向けて、取締役会を中心として、営業・製造・経営管理の各本部の連携により、組織横断的にサステナビリティに関する経営課題に取り組んでおります。重要な事項については、取締役会、監査役会、ガバナンス委員会等へ適宜報告・協議する体制を整備しております。

（２）戦略

当社グループは、海洋プラスチック問題の解決に直結する漁業資材のリサイクルを重要課題と捉え、資源循環戦略を推進しております。従来からの漁網製造工程における端材の排出抑制に加え、市場から回収した使用済みのマテリアルリサイクルに注力しております。また、複合素材の混在や劣化等により物理的再生が困難な廃漁網についても「埋め立て廃棄ゼロ」を目指し、エネルギー資源として有効活用するサーマルリサイクルの仕組みを確立しました。化石燃料の代替による温室効果ガス排出削減と環境負荷低減を進め、持続可能な社会の実現に向けた取り組みを行ってまいります。

また、当社グループは、持続可能な企業の成長のために多様な人材の採用・登用及び人材育成が必要と考えております。多様な人材採用・登用として性別等に関係なく能力・適性に基づいた採用を行い、障害者雇用や女性活躍の推進を確保すべく、組織運営の構築に努めており、社員のワークライフバランスに配慮した取り組みとして「ノー残業デー」を推進しております。また、人材育成として、職場では若手社員向けのOJTを通じた教育に加え、階層別研修の拡充や専門知識の習得のための勉強会を行っております。さらにコンプライアンス・ハラスメント研修会等により法令等の遵守や人権尊重に対する意識向上に努めております。

（３）リスク管理

当社グループのリスク管理は、営業・製造・経営管理の各本部会議において、サステナビリティに関するリスクを識別・評価を実施しております。また、担当役員より対応策の進捗状況やリスクの見直し等は、三本部会議等において審議され、重要な事項については取締役会に報告されます。

（４）指標及び目標

当社グループにおける漁業資材のリサイクル及び資源循環戦略に関しては、現時点において具体的な達成時期や目標数値の設定は行っておりません。一方で、工程端材の抑制やマテリアル・サーマルリサイクルの両面での廃漁網リサイクルの仕組みを着実に運用し、「埋め立て廃棄ゼロ」の実現に向けた環境負荷低減活動を継続的に推進してまいります。今後は、具体的な指標及び目標の策定に向けて、検討を進めてまいります。

また、当社では、多様性のある人材を確保するための指標として、全社員に占める女性社員の比率を2027年４月期までに32％以上とする目標を設定しております。

なお、当事業年度における実績値は下記のとおりです。

・全社員に占める女性社員の比率：35％

・新入社員の女性採用の比率　　：31％

・パート社員からの正社員の登用：４名