アツギ

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

（2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（3）労働組合の状況

　当社及び一部の子会社には労働組合が組織されております。

　なお、労使関係については、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社では、サステナビリティ課題への対応は主に2023年５月に設置されたサステナビリティ委員会が担います。サステナビリティ委員会は代表取締役社長を委員長として原則として四半期に１回開催し、気候変動やサプライチェーン上の人権保護などサステナビリティに関連する課題の特定及び対応策についての議論を行います。また、審議内容を原則年２回取締役会に答申します。取締役会では対応方針が決議され、サステナビリティ委員会を通じて進捗管理や社内啓蒙が実施されます。

　2024年度は２回のサステナビリティ委員会を開催し、主にマテリアリティの特定に関する内容について審議を行いました。

＜当社グループのサステナビリティに関する主な議論＞

(2）リスク管理

　当社グループでは、気候変動をはじめとするサステナビリティ課題への対応は重要な経営課題の一つであると考え、全社的なリスク管理体制を構築しています。リスク・機会の特定はサステナビリティ委員会が担います。サステナビリティ委員会は代表取締役社長、管理本部長、レッグ事業本部長、インナー事業本部長、開発本部長、生産本部長、経営企画部長、総務部長、生産統括部長、生販計画部長、経理部長で構成されており、各部門の報告に基づいた審議を行っています。また、気候変動関連リスク以外のリスク・機会を踏まえた相対的な評価（優先度の判定）はリスクマネジメント委員会が行います。なお、サステナビリティ委員会、リスクマネジメント委員会はともに社長が管轄しています。

(3）当社グループにおけるマテリアリティについて

①マテリアリティの特定プロセス

　当社グループは、環境・社会・ガバナンス（ESG）が事業に与える影響や関わりの大きさを分析し、中長期的な企業価値の向上と持続可能性の確保に資するマテリアリティ（重要課題）を特定しています。これにあたり、以下のプロセスを通じて、優先的に取り組むべき課題を明確にしています。

②主要マテリアリティ項目一覧

　当社グループの最主要マテリアリティ項目は、自社の事業運営において特に重要であると同時に、社会的なニーズも高い項目です。これらの課題に対して積極的に取組みを進めるとともに、今後も優先的に対応を検討してまいります。

(4）気候変動への対応

①戦略

　当社グループは、日本政府が掲げている温室効果ガス削減目標に沿ったサステナビリティの実現を目指しています。そのため、政府が達成年度に設定している2030年と2050年を基準としてリスク・機会の特定を行いました。リスク・機会の特定にあたっては、TCFD提言に基づき、1.5/２℃シナリオと４℃シナリオという複数のシナリオを用いました。複数シナリオの利用により、各戦略の将来にわたる柔軟性を確保しております。

　当社グループはまず、1.5/２℃シナリオにおいて影響が大きい移行リスクについて特定しました。移行リスクでは、主に、炭素税導入をはじめとする政策・規制によるもの、原材料高騰等に関するものが特定されました。これらのリスクに対し、当社グループは、中国の新工場における再エネ電力導入計画の進行等、使用エネルギーの見直しを行っています。また、中国の新工場では節水型の設備を導入し、2025年度までに水使用量を13,870t（2022年度対比5.9％）削減する予定であり、使用する原料についても水質汚染の少ないものを導入することを検討しています。さらに、輸送時の積載効率改善によって輸送コスト及び使用する燃料の削減を引き続き実施しています。

　また、４℃シナリオにおいて影響が大きい物理リスクでは、異常気象の激甚化や干ばつ、平均気温上昇を背景として、生産拠点の操業停止、綿花の生育不良、季節性製品需要の変化が特定されました。これらのリスクに対し、当社グループは、現状中国への一極集中が見られる生産拠点を国内外の協力工場に分散させるといったBCP対応を進めております。更に今後は調達ソースの多様化や、サプライヤー選定基準に環境への取組みを加えることにより、事業継続力を高めていくことを検討しております。当社グループは、リスク特定で用いた枠組みのもと、機会の特定も行いました。脱炭素社会への移行に伴う機会としては、環境配慮型製品の需要増加やESG投資による資金調達コストの削減等が特定されました。当社グループは現在、FSC認証紙の使用、商品パッケージやショッピングバッグの脱プラスチック推進、再生素材の導入、リサイクル活動の実施、EC販売における包装の簡素化、従来品よりも耐久性が高い商品の開発等、調達から製品の販売に至るまで、様々な環境対策を行っています。これらの取組みを継続、拡大していくことと並行して積極的な情報開示を行うことで、消費者、投資家のニーズをとらえた製品・サービスの提供が可能となると考えております。

　気候変動の物理的な影響が顕在化することに伴い生じる機会は、EC販売の需要増加や涼感機能性商品の需要増加が特定されました。EC販売の需要増加については、引き続きEC販売の強化に注力し、自社ECサイトの運営体制強化及び外部ECモールへの出店による販売を行っております。また、涼感機能性商品の需要増加については、当社グループは、暑さに対応した商品の販売を拡大しています。冷感効果を持つ糸や汗のべたつきを軽減する素材を使用した商品、蒸れを軽減する仕様の商品、紫外線対策ができるUVカット機能を搭載した商品等、気温上昇による猛暑・酷暑で需要拡大が見込めるインナーウェア・レッグウェアを製造販売しています。

　特定したリスク・機会に対応するため、全社で情報を共有し、環境経営に関する円滑な意思決定及びサステナビリティ推進活動の強化を図ってまいります。

■リスク機会一覧表

※補足

１．事業インパクトの項目のうち、時間軸は以下のように設定しています。

短期：０～３年　中期：４～10年(2030年)　長期：11～30年(2050年)

２．事業インパクトの項目のうち、影響度は以下のように設定しています。

大：事業及び財務への影響が大きくなることが想定される

中：事業及び財務への影響がやや大きくなることが想定される

小：事業及び財務への影響が軽微であることが想定される

②指標及び目標

　当社グループは2022年度の有価証券報告書における開示まで、環境問題への取組みの重要性を認識しながらも、製品・サービスの環境配慮性能の向上やESG全般への取組みの強化に注力していたことから、温室効果ガス削減の定量的な目標設定及び実績値の算定は行ってきませんでした。しかしながら、現在、脱炭素への国際的な合意が強化され、社会的要請が高まっています。当社グループも、事業を通じて社会的な責任を果たすため、また、気候変動関連リスク・機会の精度の高い分析を行うため、今後は自社の活動範囲での排出であるScope１、２の算定のみでなく、将来的にはサプライチェーン全体が対象であるScope３の算定も行ってまいります。

　今後、日本政府が掲げている温室効果ガス削減目標に沿い、2030年度や2050年度等、具体的な年度設定を行ったうえで中長期的なロードマップを検討してまいります。

※補足

１．2022年度は中国国内において断続的な電力供給制限が行われたことや、上海市ロックダウン等の影響を受けて工場の稼働率が低下したことにより、一時的にScope２排出量が減少いたしました。

２．2024年度は新工場への移転に伴う工場稼働率の低下により電力使用量が減少し、一時的にScope２排出量が減少いたしました。また、新工場では蒸気の調達方法を従来の外部購入からボイラーにより発生させる方法に変更したことによって、Scope２の排出量減少とScope１の排出量増加が生じております。

(5）サプライチェーン上の人権

　事業活動に関係する人権への負の影響を特定、予防、軽減するためにデューデリジェンスを継続的に実施し、適切な情報発信に努めます。2024年度には当社の一次取引先を対象としたデューデリジェンスを試験的に実施しました。今後は対象企業の範囲を拡大し、継続的にデューデリジェンスを実施いたします。

(6）人的資本に関する取組み

　当社グループは、企業価値向上と市場における競争優位性の確立に向けて、『人財力』の強化に積極的に取り組んでいます。

　社員一人ひとりの能力、経験、スキル、モチベーションの向上を促す施策を通じて、チャレンジ精神と自律的な行動を引き出し、新たな価値創出やビジネスモデル実現に資する企業風土改革を推進しています。

①戦略

ａ．人事制度・各種規程の整備

　2024年度より、教育研修体系及びキャリアパスを再定義し、それに基づく各種研修や自己啓発支援を実施しています。経営人材育成に向けたサクセションシステムの再整備や、公募型研修の導入を通じて、価値創造型人材の育成を推進しています。

　また、人材確保に向けては、企業の魅力度を高め、多様な人材の共生を図るとともに、リファラル採用やアルムナイ制度を活用した採用力の強化にも取り組んでいます。

ｂ．キャリアパスを明確にした自律型人材の育成

　2024年度に刷新した人事制度は、業績志向を高め、成果に基づく配分を重視する仕組みへと進化させています。同年に導入した「定年延長（65歳）」制度についても、60歳以降の働き方を選択できるコース選択制度へと拡充しています。

　また、育児・介護休業に関しても、ワークライフバランスに応じた勤務が可能となる制度整備を進めています。

ｃ．人的資本可視化指針に資する活動推進

　人的資本経営の観点から、人材育成、組織強化、リスクマネジメントに取り組んでいます。特に、ハラスメント防止に関する全社的な活動を推進するとともに、女性活躍推進や次世代人材育成に向けた行動計画を具現化しています。

　さらに、DE＆I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）においては、シニア人材、育児・介護、LGBTQ、障がい者への対応強化にも注力しています。

ｄ．労働環境の整備

　2024年度に導入した「フレックスタイム制度」や、新オフィスにおける「フリーアドレス」の活用、「テレワーク」の併用により、柔軟な働き方とワークライフバランスの充実を図り、労働生産性の向上を目指しています。

　また、離職率や傷病休職の低減に向けては、心理的安全性を重視した時間外労働の削減や、メンタルヘルス対策を推進しています。

ｅ．パーパス浸透とブランド力向上

　クレド刷新や社内表彰制度「ATG賞（明るく・楽しく・元気にチャレンジしま賞）」の実施を通じて、パーパスの浸透と従業員エンゲージメントの向上を図り、企業ブランド力の強化に取り組んでいます。

　また、社内プロジェクト「フェムサポ®チーム」によるフェムテック推進活動を通じて、社内外への情報発信も積極的に行っています。

②指標及び目標

　当社グループでは、上記の戦略に基づき、人材の多様性確保及び育成、社内環境整備に関する方針に対して、次の指標を用いて進捗を管理しています。

＜女性活躍と次世代育成に資する環境整備＞

　厚生労働省が進める「女性活躍推進法」や「次世代育成支援対策推進法」による「行動計画」のうち、主たる宣言の2025年３月末現在の進捗は次の[　]内記載のとおりです。

・2025年度までに女性の離職率を低減し、平均勤続年数を12年以上　　　　　　[2024年度実績　　　 9.7年]

・2025年度までに管理職に占める女性労働者の割合を25％以上　　　　　　　　[2025年３月末現在　23.8％]

・2025年度までに男性の育児休業取得率50％以上　　　　　　　　　　　　　　[2024年度実績　　　 100％]

※補足

　主要な事業を営む会社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われておらず、連結グループにおける記載が困難であるため、提出会社単体の指標を開示しております。