アツギ

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

（2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（3）労働組合の状況

　当社及び一部の子会社には労働組合が組織されております。

　なお、労使関係については、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社では、気候変動をはじめとするサステナビリティ課題への対応は、主に2023年５月に設置されたサステナビリティ委員会が担います。サステナビリティ委員会は代表取締役社長を委員長として原則として四半期に１回開催し、気候変動に関連する課題の特定及び対応策についての議論を行います。また、審議内容を原則年２回取締役会に答申します。取締役会では対応方針が決議され、サステナビリティ委員会を通じて進捗管理や社内啓蒙が実施されます。

　2023年度は４回のサステナビリティ委員会を開催し、主に気候変動と人権に関する内容について審議を行いました。さらに、取締役会に対し取り組みの報告を１回実施し、サステナビリティ委員会での取り組みを共有するとともに、人権方針は取締役会決議の上策定しています。

＜当社グループのサステナビリティに関する主な議論＞

(2）戦略

　当社グループは、日本政府が掲げている温室効果ガス削減目標に沿ったサステナビリティの実現を目指しています。そのため、政府が達成年度に設定している2030年と2050年を基準としてリスク・機会の特定を行いました。リスク・機会の特定にあたっては、TCFD提言に基づき、1.5/２℃シナリオと４℃シナリオという複数のシナリオを用いました。複数シナリオの利用により、各戦略の将来にわたる柔軟性を確保しております。

　当社グループはまず、1.5/２℃シナリオにおいて影響が大きい移行リスクについて特定しました。移行リスクでは、主に、炭素税導入をはじめとする政策・規制によるもの、原材料高騰等に関するものが特定されました。これらのリスクに対し、当社グループは、本社でのLED照明導入や、中国の新工場における再エネ電力導入の検討等、使用エネルギーの見直しを行っています。また、中国の新工場では節水型の設備を導入し、2025年度までに水使用量を13,870t（2022年度対比5.9％）削減する予定であり、使用する原料についても水質汚染の少ないものを導入することを検討しています。さらに、2023年度には輸送時の積載効率改善によって輸送コスト及び使用する燃料の削減を行いました。

　また、４℃シナリオにおいて影響が大きい物理リスクでは、異常気象の激甚化や干ばつ、平均気温上昇を背景として、生産拠点の操業停止、綿花の生育不良、季節性製品需要の変化が特定されました。これらのリスクに対し、当社グループは、現状中国への一極集中が見られる生産拠点を国内外の協力工場に分散させるといったBCP対応を進めております。更に今後は調達ソースの多様化や、サプライヤー選定基準に環境への取組みを加えることにより、事業継続力を高めていくことを検討しております。さらに、気候変動のみでなく、人権分野での取り組みも強化し、事業活動に関係する人権への負の影響を特定、予防、軽減するためにデューデリジェンスを継続的に実施し、適切な情報発信に努めます。

　当社グループは、リスク特定で用いた枠組みのもと、機会の特定も行いました。脱炭素社会への移行に伴う機会としては、環境配慮型製品の需要増加やESG投資による資金調達コストの削減等が特定されました。当社グループは現在、FSC認証紙の使用、商品パッケージやショッピングバッグの脱プラスチック推進、再生素材の導入、リサイクル活動の実施、EC販売における包装の簡素化等、調達から製品の販売に至るまで、様々な環境対策を行っています。これらの取組みを継続、拡大していくことと並行して積極的な情報開示を行うことで、消費者、投資家のニーズをとらえた製品・サービスの提供が可能となると考えております。

　気候変動の物理的な影響が顕在化することに伴い生じる機会は、EC販売の需要増加や涼感機能性商品の需要増加が特定されました。EC販売の需要増加については、当社グループは2017年に自社ECサイトをリニューアルオープンしました。さらに、中期経営計画『ATSUGI VISION 2024』の初年度である2022年度にはEC強化プロジェクトを発足し、2023年の『ATSUGI VISION 2024　改訂』においても自社ECの強化を打ち出しております。また、涼感機能性商品の需要増加については、当社グループは、暑さに対応した商品の販売を拡大しています。冷感効果を持つ糸や汗のべたつきを軽減する素材を使用した商品、蒸れを軽減する仕様の商品、紫外線対策ができるUVカット機能を搭載した商品等、気温上昇による猛暑・酷暑で需要拡大が見込めるインナーウェア・レッグウェアを製造販売しています。

　特定したリスク・機会に対応するため、全社で情報を共有し、環境経営に関する円滑な意思決定及びサステナビリティ推進活動の強化を図ってまいります。

■リスク機会一覧表

※補足

１．事業インパクトの項目のうち、時間軸は以下のように設定しています。

短期：０～３年　中期：４～10年(2030年)　長期：11～30年(2050年)

２．事業インパクトの項目のうち、影響度は以下のように設定しています。

大：事業及び財務への影響が大きくなることが想定される

中：事業及び財務への影響がやや大きくなることが想定される

小：事業及び財務への影響が軽微であることが想定される

　また、当社グループは、従業員のチャレンジ性と自律した行動を促し、新たな価値創出やビジネスモデル実現に資する企業風土改革を進めています。

　特に、人材の育成と活躍推進を企図した人事制度改革と、パーパスの浸透と多様性享受を企図した社内風土改革を具現化できる環境整備に注力しています。

(3）リスク管理

　当社グループでは、気候変動をはじめとするサステナビリティ課題への対応は重要な経営課題の一つであると考え、全社的なリスク管理体制を構築しています。リスクの特定はサステナビリティ委員会が担います。サステナビリティ委員会は代表取締役社長、管理本部長、レッグ事業本部長、インナー事業本部長、開発本部長、生産本部長、経営企画部長、総務部長、生産統括部長、生販計画部長、経理部長で構成されており、各部門の報告に基づいた審議を行っています。また、気候変動関連リスク以外のリスクを踏まえた相対的な評価（優先度の判定）はリスクマネジメント委員会が行います。なお、サステナビリティ委員会、リスクマネジメント委員会はともに社長が管轄しています。

(4）指標及び目標

　当社グループは2022年度の有価証券報告書における開示まで、環境問題への取組みの重要性を認識しながらも、製品・サービスの環境配慮性能の向上やESG全般への取組みの強化に注力していたことから、温室効果ガス削減の定量的な目標設定及び実績値の算定は行ってきませんでした。しかしながら、現在、脱炭素への国際的な合意が強化され、社会的要請が高まっています。当社グループも、事業を通じて社会的な責任を果たすため、また、気候変動関連リスク・機会の精度の高い分析を行うため、今後は自社の活動範囲での排出であるScope１、２の算定のみでなく、将来的にはサプライチェーン全体が対象であるScope３の算定も行ってまいります。

　今後、日本政府が掲げている温室効果ガス削減目標に沿い、2030年度や2050年度等、具体的な年度設定を行ったうえで中長期的なロードマップを検討してまいります。

※補足

１．アツギ東北株式会社での生産業務を2022年５月末に終了し、当社グループの中国生産子会社である煙台厚木針織有限公司及び厚木靴下（煙台）有限公司に生産業務を移管しております。

２．2022年度は中国国内において断続的な電力供給制限が行われたことや、上海市ロックダウン等の影響を受けて工場の稼働率が低下したことにより、一時的にScope２排出量が減少いたしました。

　また、当社グループでは、上記「(2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

①多様性と包括性の推進

ａ．女性活躍と次世代育成に資する環境整備

厚生労働省が進める「女性活躍推進法」や「次世代育成支援対策推進法」による「行動計画」のうち、主たる宣言の2024年３月末現在の進捗は次の[　]内記載のとおりです。

・部長職以上に女性が占める割合を20％以上　　　　　　　　　　　　　　　 [2024年３月末現在14.5％]

・男性の育児のための休業・休暇・短時間勤務制度利用率を50％以上         [2023年度実績25％]

・フレックスタイム制度の導入　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 [2024年度中に導入予定]

※補足

　主要な事業を営む会社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行なわれているものの、連結グループに属する全ての会社では行われておらず、連結グループにおける記載が困難であるため、提出会社単体の指標を開示しております。

ｂ．フェムテックへの取組み

フェムテックにまつわる企業活動を「フェムサポ®」と称して、社内プロジェクトチーム「フェムサポ®チーム」を発足し、フェムテック推進のための様々な活動と提案を社内外へ発信しています。

ｃ．その他D＆Iに向けた取組み

・神奈川県全体で推進する「D＆Iかながわメンバーズ」への参画

・D＆I全般に関する取り組み（シニア活用、育児・介護、LGBTQ、障がい者等）

②パーパス浸透とブランド力向上

従業員一人ひとりにパーパス（存在意義）、アンビション（目指すべき姿）を浸透させ、これを実現するためのアツギウェイ（行動指針）を明確に示し、新たな価値創出とブランド力向上を図ることができる企業風土の醸成に取り組んでいます。

行動指針であるアツギズム（「あらゆることを楽しむ。」「常にお客さまを想う。」「ギアを入れて、自分から。」「ずっと挑戦し続ける。」「向き合う、まっすぐ誠実に。」）の推進に向けては、提案制度「ATG賞（明るく・楽しく・元気にチャレンジしま賞）」を設け、具現化を推進しています。

③働き方改革に資する諸制度の整備

ａ．人事制度改定

新たな人事制度では「賃金制度」「職能資格制度」「評価制度」を刷新し、本格的な運用を開始しています。従業員のキャリア自律とチャレンジ志向を促すとともに、一部、業績連動型の報酬体系を導入しながら、個人目標だけでなく全社計画達成への業績志向を推進します。

ｂ．従業員の働きやすい環境整備

2024年度には、65歳へ定年延長するとともに、ワークライフバランスを考慮したコース選択を整備します。また、フレックスタイム制度を導入し、テレワークの利用とあわせた従業員が働きやすい環境づくりを推進していきます。

ｃ．人材力強化への取組み

従業員のエンゲージメント強化やメンタルヘルスを進めながら、離職率・傷病休職低減につなげていきます。また、多様な人材確保を目的に採用力を強化するとともに、効果的な人材育成が図れるよう教育体系の再構築を進めていきます。