アツギ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの人材戦略は、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　③人的資本に関する取り組み」に記載のとおりです。また、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については、賃金規程に基づき決定しています。等級と号俸によって基本給を定める等級別基本給テーブル表に定められ、号俸及び等級は人事評価によって変動します。また、手当においても賃金規程に基づき役職手当や、特殊作業手当、子女養育支援手当を支給しております。賞与は労働組合からの要求や業績、世間水準を勘案し、最終的に人事評価の評点及び等級における配分指数を以て決定しています。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　労働組合の状況

　当社及び一部の子会社には労働組合が組織されております。

　なお、労使関係については、特記すべき事項はありません。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ｂ．連結子会社

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティ課題への対応は主に2023年５月に設置されたサステナビリティ委員会が担います。サステナビリティ委員会は代表取締役社長を委員長として原則として四半期に１回開催し、気候変動やサプライチェーン上の人権保護などサステナビリティに関連する課題の特定及び対応策について議論します。また、審議内容を原則年２回取締役会に答申します。取締役会では対応方針が決議され、サステナビリティ委員会を通じて進捗管理や社内啓蒙が実施されます。

　2025年度は２回のサステナビリティ委員会を開催し、主にサステナビリティ基本方針に関する内容について審議を行いました。サステナビリティ基本方針は取締役会決議の上策定しています。

＜当社グループのサステナビリティに関する主な議論＞

(2）サステナビリティ全般に関するリスク管理

　当社グループでは、気候変動をはじめとするサステナビリティ課題への対応は重要な経営課題の一つであると考え、全社的なリスク管理体制を構築しています。リスク・機会の特定はサステナビリティ委員会が担います。サステナビリティ委員会は代表取締役社長、管理本部長、レッグ事業本部長、インナー事業本部長、生産本部長、経営企画部長、人事総務部長、生産統括部長、生販計画部長、経理部長で構成されており、各部門の報告に基づき審議を行っています。また、気候変動関連リスク以外のリスク・機会を踏まえた相対的な評価（優先度の判定）はリスクマネジメント委員会が行います。なお、サステナビリティ委員会、リスクマネジメント委員会はともに社長が管轄しています。

(3）当社グループにおけるマテリアリティについて

①マテリアリティの特定プロセス

　当社グループは、環境・社会・ガバナンス（ESG）が事業に与える影響や関わりの大きさを分析し、中長期的な企業価値の向上と持続可能性の確保に資するマテリアリティ（重要課題）を特定しています。これにあたり、以下のプロセスを通じて、優先的に取り組むべき課題を明確にしています。

②主要マテリアリティ項目一覧

　当社グループの最主要マテリアリティ項目は、自社の事業運営において特に重要であると同時に、社会的なニーズも高い項目です。これらの課題に対して積極的に取り組みを進めるとともに、今後も優先的に対応を検討してまいります。

(4）重要なサステナビリティ項目

上記のガバナンス、リスク管理及びマテリアリティの特定を通じて識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

①気候変動への対応

②サプライチェーン上の人権

③人的資本に関する取り組み

各項目の詳細は以下のとおりであります。

①気候変動への対応

ａ．気候変動に関する戦略

　当社グループは、日本政府が掲げている温室効果ガス削減目標に沿ったサステナビリティの実現を目指しています。そのため、政府が達成年度に設定している2030年と2050年を基準としてリスク・機会を特定しました。リスク・機会の特定にあたっては、TCFD提言に基づき、1.5/２℃シナリオと４℃シナリオという複数のシナリオを用いました。複数シナリオの利用により、各戦略の将来にわたる柔軟性を確保しております。

　当社グループはまず、1.5/２℃シナリオにおいて影響が大きい移行リスクについて特定しました。移行リスクでは、主に、炭素税導入をはじめとする政策・規制によるもの、原材料高騰等に関するものが特定されました。これらのリスクに対し、当社グループは、2024年竣工の煙台阿姿誼靴下有限公司第１工場（以下、第１工場）における再エネ電力導入等、使用エネルギーの見直しを行っています。また、第１工場では節水型の設備を導入し、2025年度には2022年度比で水使用量を47,455t（16％）削減しました。2026年度はさらに2025年度対比で7％の削減を目指しており、使用する原料についても水質汚染の少ないものを導入することを検討しています。さらに、輸送時の積載効率改善によって輸送コスト及び使用する燃料の削減を引き続き実施しています。

　また、４℃シナリオにおいて影響が大きい物理リスクでは、異常気象の激甚化や干ばつ、平均気温上昇を背景として、生産拠点の操業停止、綿花の生育不良、季節性製品需要の変化が特定されました。これらのリスクに対し、当社グループは、現状中国への一極集中が見られる生産拠点を国内外の協力工場に分散させるといったBCP対応を進めております。更に今後は調達ソースの多様化や、サプライヤー選定基準に環境への取り組みを加えることにより、事業継続力を高めていくことを検討しております。当社グループは、リスク特定で用いた枠組みのもと、機会の特定も行いました。脱炭素社会への移行に伴う機会としては、環境配慮型製品の需要増加やESG投資による資金調達コストの削減等が特定されました。当社グループは現在、FSC認証紙の使用、商品パッケージやショッピングバッグの脱プラスチック推進、再生素材の導入、リサイクル活動の実施、EC販売における包装の簡素化、従来品よりも耐久性が高い商品の開発、販売等、調達から製品の販売に至るまで、様々な環境対策を行っています。これらの取り組みを継続、拡大していくことと並行して積極的な情報開示を行うことで、消費者、投資家のニーズをとらえた製品・サービスの提供が可能となると考えております。

　気候変動の物理的な影響が顕在化することに伴い生じる機会は、EC販売の需要増加や涼感機能性商品の需要増加が特定されました。EC販売の需要増加については、引き続きEC販売の強化に注力し、自社ECサイトの運営体制強化及び外部ECモールへの出店による販売を行っております。また、涼感機能性商品の需要増加については、当社グループは、暑さに対応した商品の販売を拡大しています。冷感効果を持つ糸や汗のべたつきを軽減する素材を使用した商品、蒸れを軽減する仕様の商品、紫外線対策ができるUVカット機能を搭載した商品等、気温上昇による猛暑・酷暑で需要拡大が見込めるインナーウェア・レッグウェアを製造販売しています。

　特定したリスク・機会に対応するため、全社で情報を共有し、環境経営に関する円滑な意思決定及びサステナビリティ推進活動の強化を図ってまいります。

■リスク機会一覧表

※補足

１．事業インパクトの項目のうち、時間軸は以下のように設定しています。

短期：０～３年　中期：４～10年(2030年)　長期：11～30年(2050年)

２．事業インパクトの項目のうち、影響度は以下のように設定しています。

大：事業及び財務への影響が大きくなることが想定される

中：事業及び財務への影響がやや大きくなることが想定される

小：事業及び財務への影響が軽微であることが想定される

ｂ．気候変動に関する指標及び目標

　当社グループは環境問題への取り組みの重要性を認識し、製品・サービスの環境配慮性能の向上やESG全般への取り組み強化に注力してまいりました。加えて、2022年度より温室効果ガス排出量のScope１、２算定を開始しております。脱炭素への国際的な合意の強化や、社会的要請が高まる中、当社グループも、事業を通じて社会的な責任を果たすため、また、気候変動関連リスク・機会の精度の高い分析を行うため、将来的にはサプライチェーン全体が対象であるScope３の算定も行ってまいります。

　今後、日本政府が掲げている温室効果ガス削減目標に沿い、2030年度や2050年度等、具体的な年度設定を行ったうえで中長期的なロードマップを検討してまいります。

※補足

１．2022年度は中国国内において断続的な電力供給制限が行われたことや、上海市ロックダウン等の影響を受けて工場の稼働率が低下したことにより、一時的にScope２排出量が減少いたしました。

２．2024年度は工場移転に伴う稼働率の低下により電力使用量が減少し、一時的にScope２排出量が減少いたしました。また、第１工場では蒸気の調達方法を従来の外部購入からボイラーにより発生させる方法に変更したことによって、2024年度と2025年度において前年度対比でScope２の排出量減少とScope１の排出量増加が生じております。

②サプライチェーン上の人権

　事業活動に関係する人権への負の影響を特定、予防、軽減するためにデューデリジェンスを継続的に実施し、適切な情報発信に努めます。2024年度には当社の一次取引先を対象としたデューデリジェンスを試験的に実施しました。今後は対象企業の範囲を拡大し、継続的にデューデリジェンスを実施いたします。

③人的資本に関する取り組み

　当社グループは、事業環境や市場ニーズの変化を的確に捉え、顧客視点に立った価値の創出と競争力の強化を重要な経営課題として位置付けています。市場トレンドを反映した商品提供に加え、ヘルスケア分野やメディカル用途などの新たな事業領域への展開、さらには海外市場での事業拡大を進めていくためには、従来の枠組みにとらわれない発想と、多様な人材による活発な議論を通じた組織横断的な取り組みが不可欠であると認識しています。

　こうした経営戦略の実現に向けて、当社グループは企業価値の持続的な向上と市場における競争優位性の確立を支える基盤として、「人財力」の強化に注力しています。社員一人ひとりが有する能力・経験・スキルを最大限に引き出すとともに、主体的に挑戦し行動できる環境を整備することで、変化への適応力と組織力の向上を図っています。

　また、人事施策を経営戦略と連動させることで、従業員のモチベーション向上や自律的な成長を促進し、新たな価値創出やビジネスモデルの実現につながる企業風土の醸成を推進しています。これらの取り組みを通じて、当社グループは中長期的な成長と持続可能な企業価値の創出を目指しています。

ａ．人的資本に関するガバナンス

　人的資本に関するガバナンスは、主に就業規則等の社内規程に基づき整備されています。従業員の登用は職能資格制度規程によって行われます。職能は能力開発職能、能力発揮職能、マネジメント職能に分けられ、それぞれの職能において求められる役割を明確に定義し、昇降格についても、規程上に明確に定め、社内に周知することによって人材登用の透明性を確保しております。さらに、将来の経営人財を育成することを目的としたサクセションシステムについても、その運用規程を社内に公開しています。サクセションシステムの対象者には、自身の課業に対する職務改善を論文にまとめ指名・報酬諮問委員会において報告するなどのカリキュラムを定め、将来の経営人財の育成を図っています。

ｂ．人的資本に関する戦略

Ⅰ．人事制度・各種規程の整備

　現状の人事制度は業績志向を高め、成果に基づく配分を重視する仕組みとしています。より業績志向を高めるため、賞与における配分指数を変更し、業務効率化及び業績改善意識を重視する制度としています。

　各種規程においては育児・介護休業などをはじめとして、法改正に基づく就業規則整備を行い、個々のワークライフバランスに応じた勤務が可能となる制度整備を進めています。

　また、海外出向規程においても見直しを実施し、現状の事業環境に即した制度へと改定しております。これにより、海外出向者が賃金及び待遇面において一定の選択肢を有し、納得感をもって職務に従事できる環境を整備することで、働きがいの向上を推進しています。

Ⅱ．キャリアパスを明確にした自律型人材の育成

　当社は教育研修体系及びキャリアパスを再定義し、各種研修や自己啓発支援を実施しています。また、経営人材育成に向けたサクセションシステムの再整備や、公募型研修の導入を通じて、価値創造型人材の育成を推進しています。

　2025年度にはマーケティング研修や業務効率化研修、職場リーダー研修、営業マネジメント研修など職種や階層に合わせた研修を実施しました。また、公募型研修を昇格要件に取り入れるなど、自発的で柔軟な人材育成を推進しています。

Ⅲ．人的資本可視化指針に資する活動の推進

　人的資本経営の観点から、人材育成、組織強化、リスクマネジメントに取り組んでいます。特に、ハラスメント防止に関する全社的な活動を推進するとともに、女性活躍推進や次世代人材育成に向けた行動計画を具体化しています。

　さらに、DE＆I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）においては、シニア人材、育児・介護、LGBTQ、障がい者への対応強化にも注力しています。

　また、2026年度においては人的資本投資の一環として「生成AI研修」や「テレワーク管理研修」などを実施することにより、業務効率化及び業務管理力強化を図る考えであります。なお、「生成AI研修」は実施済であり、社内で一定の制約を課したうえで業務効率化を目的としたAI活用を推進しております。

Ⅳ．労働環境の整備

　「フレックスタイム制度」や、本社オフィスにおける「フリーアドレス」の活用、「テレワーク」の併用により、柔軟な働き方とワークライフバランスの充実を図り、労働生産性の向上を目指しています。

　また、離職率や傷病休職の低減に向けては、心理的安全性を重視した時間外労働の削減や、メンタルヘルス対策、ストレスチェックの活用を推進しています。

Ⅴ．パーパス浸透とブランド力向上

　クレド刷新や社内表彰制度「ATG賞（明るく・楽しく・元気にチャレンジしま賞）」の実施を通じて、パーパスの浸透と従業員エンゲージメントの向上を図り、企業ブランド力の強化に取り組んでいます。

　また、社内プロジェクト「フェムサポ®チーム」によるフェムテック推進活動を通じて、社内外への情報発信を積極的に行っています。

Ⅵ．サステナビリティに関する教育

　サステナビリティに関する基礎知識の定着を目的に、2024年度より動画型のeラーニングを導入しています。導入２年目となる2025年度においては、受講を継続的に推進した結果、延べ811時間59分（一人当たり２時間４分）の教育時間を実施しました。

ｃ．人的資本に関するリスク管理

　リスク管理を含む具体的な人事施策は人事総務部が中心となって検討し、異動や採用計画については経営会議での決議が行われます。 当社の人員構成においては、主に従業員の年齢構成の偏りによるリスクが見られます。年齢構成の偏りを改善するために、積極的な中途採用の実施に加え、2026年４月入社より新卒採用を再開し、若手人材の採用と育成を行っております。商品の企画や販売は人的資源に依存する業務が多いことからも、社内の多様性確保は重要な課題であり、採用した人材が定着する環境の構築が必要です。また、ハラスメント等に関する内部通報は監査役室内に内部通報窓口を設置し、常時受け付けております。内部通報受付に関する詳細は「倫理規程」に定め、その内容を社内に公開し、通報者の秘密が守られるよう対応することを明確にしています。

ｄ．人的資本に関する指標及び目標

　当社グループでは、上記の戦略に基づき、人材の多様性確保及び育成、社内環境整備に関する方針に対して、次の指標を用いて進捗を管理しています。

＜女性活躍と次世代育成に資する環境整備＞

　厚生労働省が進める「女性活躍推進法」や「次世代育成支援対策推進法」による「行動計画」のうち、主たる宣言の2026年３月末現在の進捗は次の[　]内記載のとおりです。

※補足

　主要な事業を営む会社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われておらず、連結グループにおける記載が困難であるため、提出会社単体の指標を開示しております。