力の源ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（1）【人財戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、企業理念である「変わらないために変わり続ける。」という創業の精神のもと、「おもてなしの心」を磨き続けるため、人財を最大の競争源泉と定義し、人財の確保・育成とイノベーションを核とする人的資本経営を推進しております。

　変化の激しい外部環境においても、従業員が誇りとやりがいを持って働き、個々の能力が最大限に発揮される環境を整えることで、顧客満足度の向上と企業価値の最大化を実現してまいります。

（人財戦略の柱）

①採用戦略：多様性と専門性の追求

少子高齢化に伴う労働市場の構造変化に対し、国内外で競争優位を確保するため、採用チャネルの多角化を推進してまいります。

・新卒採用：学校訪問や授業連携を通じた関係性構築の強化

・高校生採用：先行事例をモデルとした全国規模での拡充

・経験者・専門人財採用：求人媒体及びスカウト手法の積極活用

・キャリアパスの多様化：アルバイトからの登用（グローバルチャレンジ制度、社内公募）、地域限定社員の活用

・外国籍人財の採用：特定技能枠をはじめとした受入体制の強化

・人財交流の促進：グループ間での海外研修や現地子会社への転籍促進

・リファラル採用・再入社制度：専用窓口の設置と報奨制度の拡充による組織的な紹介活動の活性化

②人財育成戦略：グローバルリーダーの輩出とプロフェッショナルの育成

「人を大切にし、育てる」文化を深化させ、次世代を牽引するプロフェッショナルを育成してまいります。

・階層別育成：新入社員向けOFF-JT研修及び階層別研修の体系化

・幹部育成の強化：外部研修を活用したビジネスケースの疑似体験を通じ、経営的視座の獲得を支援

・理念・戦略の共有：マネージャー層が一堂に会するグローバルリーダーシップカンファレンスを開催し、理念浸透とグループの成長戦略について深耕

・理念の浸透：創業の精神を継承する店長合宿の実施

・現場実践力強化：製造及び接客に特化した強化店舗での実地研修

　これらの充実した研修プログラムを通じて、日本で研鑽を積んだ人財を海外へ展開し、グローバル規模で当社のサービス基準を確立できる人財を育成してまいります。人財育成への投資は、将来の成長を支える最重要課題として位置づけて、継続的に強化してまいります。

（給与・賞与その他給付の決定に関する方針）

①正規従業員

　正規従業員の基本給は職務グレード制度に基づき決定しており、職種・等級・職位を勘案した市場水準との整合性を定期的に検証しております。昇給は年1～2回の人事考課結果に基づき、業績及び行動評価を反映して決定しております。

②臨時従業員（パートアルバイト）

　臨時従業員の時間給は、各勤務地における地域別最低賃金を遵守することを前提としつつ、地域ごとの競合他社の時給水準を定期的に調査・比較検討のうえ決定しております。あわせて、業務習熟度に応じた昇給制度を設けることで、質の高いサービス提供を支える安定的な人財基盤の確保を図っております。

（注）1.当社グループは飲食事業を主たる事業とし、店舗運営において臨時従業員（パートアルバイト）が果たす役割が重要であることから、上記の方針には臨時従業員に係る方針も記載しています。

2.給与・賞与その他給付の決定に関する方針については、提出会社（株式会社力の源ホールディングス）及び最大人員会社（株式会社力の源カンパニー）に関するものを記載しています。

（2）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）1.従業員数の（　）は、臨時従業員数であり、年間平均人数（1日8時間換算）を外書しております。

2.臨時従業員には、パートアルバイトを含み、契約社員、嘱託社員、派遣社員を含んでおりません。

3.従業員数には、契約社員、嘱託社員を含んでおります。

4.全社（共通）は、主に各セグメントに直接区分することが困難なIT部門、人事、経理等の管理部門の従業員であります。

5.国内店舗運営事業の従業員数増加の主な要因は、当社グループによる株式会社ライズの子会社化及び新店舗の開店等によるものであります。

6.海外店舗運営事業の従業員数減少の主な要因は、一部子会社での人員整理によるものであります。

②提出会社の状況

（注）1.従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

2.従業員数の（　）は、臨時従業員数であり、年間平均人数（1日8時間換算）を外書しております。

3.臨時従業員には、パートアルバイトを含み、契約社員、嘱託社員、派遣社員を含んでおりません。

4.従業員数には、契約社員を含んでおります。

5.平均年間給与については基準外賃金を含んでおります。また、平均勤続年数については、当社グループ（子会社含む）への入社日より起算した数値であります。

③最大人員会社の状況

　当事業年度における従業員数が最も多い会社

（注）1.従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

2.従業員数の（　）は、臨時従業員数であり、年間平均人数（1日8時間換算）を外書しております。

3.臨時従業員には、パートアルバイトを含み、契約社員、嘱託社員、派遣社員を含んでおりません。

4.従業員数には、契約社員、嘱託社員を含んでおります。

5.平均年間給与については基準外賃金を含んでおります。また、平均勤続年数については、当社グループ（子会社含む）への入社日より起算した数値であります。

④労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

⑤使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「1　株式等の状況　(8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑥管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a.提出会社

（注）1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

3.男性労働者の育児休業取得率の「－」は、育児休業取得の対象となる男性労働者がいないことを示しております。

4.パート・有期労働者の「－」は、男性非正規雇用労働者がいないため比較できないことを示しております。

b.連結子会社

（注）1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合（％）は、国内外で運営しております一風堂等の店長を除く管理職（マネージャー等）を算出の対象としております。

2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

3.管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合の「－」は、対象となる女性労働者がいないことを示しております。

4.男性労働者の育児休業取得率の「－」は、育児休業取得の対象となる男性労働者がいないことを示しております。

5.正規雇用労働者及びパート・有期労働者の「－」は、男性雇用労働者がいないため比較できないことを示しております。

c.連結会社

（注）1.「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

2.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合（％）は、国内外で運営しております一風堂等の店長を除く管理職（マネージャー等）を算出の対象としております。

3.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

2【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（気候変動を含むサステナビリティに関する取組）

(1）ガバナンス

当社グループは、環境・社会・ガバナンス等の中長期的なESG課題に経営レベルで継続的に議論し、対応をするため、「サステナビリティ委員会」（以下、同委員会）を2023年3月に設置いたしました。同委員会は代表取締役社長兼CEOを委員長とし、原則年に４回開催され、議論するテーマに応じて事業部の責任者を招集し、全社的に課題を検討いたします。また、同委員会にて審議された内容は取締役会にも報告され、取締役会はグループのESG課題解決に向けた対応の進捗をモニタリングいたします。

・当社サステナビリティ推進体制
 

・サステナビリティ委員会構成

(2）戦略

　　初年度のシナリオ分析として、SDGsの目標達成年である2030年時点を想定し、現状を上回る気候変動対策が行われず異常気象の激甚化が想定される「4℃シナリオ」と、脱炭素に向けてより野心的な気候変動対策の実施が想定される「1.5℃シナリオ（一部2℃シナリオも併用）」を参考に、定性・定量の両面から考察を行いました。

　　　・シナリオの世界観

　　　・シナリオ分析の結果、想定されたリスク・機会と当社対応

　　　・財務インパクトの試算

リスクとして想定された一部項目^※について、当社事業への影響を定量的に計るため財務インパクトの試算を行いました。

（※）将来予測値及び自社実績値から定量的な分析が可能と判断したもの

シナリオ分析の結果、当社事業継続に重大な影響を及ぼすリスクは想定されませんでした。ただし、4℃シナリオ及び1.5℃シナリオの両シナリオにおいて、気候変動による異常気象の増加は想定されており、国内外に広く店舗を展開する当社事業においては物理的な被害を受ける可能性が高いだけでなく、当社商品の原材料である小麦をはじめとした農作物や畜産の生育状況に影響を与えるため、最も重大なリスクとなると想定をいたしました。

　今後、シナリオ分析の結果を基に店舗展開や調達面など、現状の事業戦略で考慮すべき要素について検討を重ねるとともに、プラントベースフードの開発や商品製造時の残渣の有効活用など、「食を通して新しい価値を創造し『笑顔』と『ありがとう』とともに世界中に伝えていく。」ことを創業の精神に掲げる企業として、社会や環境に貢献できる取り組みを積極的に行ってまいります。

(3）リスク管理

当社グループでは、気候関連リスクについて、サステナビリティ委員会にてリスクの抽出を行ってまいります。サステナビリティ委員会にて審議・特定されたリスクは取締役会に報告され、その他事業リスクと相対的な評価を行い、全社的なリスク管理プロセスと統合をしてまいります。また、取締役会にて自社の事業活動に大きく影響を及ぼすと評価された重要なリスクについては、取締役会にてその対応方針を検討するとともに、関連部署に指示を行い、その進捗については取締役会が定期的なモニタリングを行ってまいります。

(4）指標及び目標

当社グループでは、自社事業活動により発生する温室効果ガス排出量について、環境経営推進を測るための指標としております。該当年度は算定可能な国内事業所にてScope1、Scope2の算定を行いました。今後、算定範囲の拡大やScope3の算定を検討するとともに、パリ協定で掲げられた目標を参考に、中長期的な目標を検討してまいります。

　　　・自社事業活動における温室効果ガス排出量

（人的資本に関する方針）

　当社グループの競争力の源である店舗運営力の向上のためには、人財の育成こそが他社との差別化にもつながると考えており、国内外を問わず、人財採用の強化及び従業員満足度の向上を継続して行ってまいります。

（1）ガバナンス

　当社グループにおいて、サステナビリティ委員会が、当社グループにおける企業価値向上に向けた人的資本分野での課題及び克服に向けた取り組み、指標及び目標設定等について議論を行い、同委員会にて審議された内容は取締役会にも報告され、取締役会はグループの人的資本に関する対応の進捗をモニタリングいたします。

（2）戦略

①採用方針

　日本のみならず、各先進国においても人口の高齢化や少子化の傾向は見受けられ、人財の確保において業界を問わず競争は激化しております。当社グループは、給与のベースアップ等により総報酬額の引き上げを行うとともに、働き方の多様性を確保するために、地域限定社員や契約社員の採用を推進しております。

②人財育成に関する方針

　充実した研修制度により、継続的な雇用を実現するとともに、高いサービスレベルの維持と向上を図っております。さらには、グローバル人財を育成し、研鑽を積んだスタッフを海外に派遣することで、日本の接客レベルを全世界で実現してまいります。当社グループとしては、このような人財育成の取り組みを顧客満足度最大化のための 重要課題としてとらえ、全事業においてクオリティの高い商品及び接客を提供できるよう、継続的に従業員の教育を行ってまいります。

③多様な人財が活躍できる社内環境整備に関する方針

　労働環境の改善の観点から、ITシステムの入れ替えによる店舗業務の自動化及び有給休暇取得の施策を進めております。AIやロボティクス技術導入による労働環境の改善も併せて検討しており、当社グループの人財がより働きやすい、将来に希望を持てる労働環境の構築とグローバルな人財の獲得に向けて投資を行ってまいります。

（3）リスク管理

　人的資本に伴うリスクは、サステナビリティ委員会にて評価・分析されます。サステナビリティ委員会で評価・分析されたリスクを、取締役会に報告することとしています。

（4）人的資本に関する指標と目標

　当社グループにおける、国内外を問わず、人財採用の強化及び従業員満足度の向上を継続的に行っていくという方針及びその社内環境整備に関する方針に関する指標としては、今後のグローバルでの人財採用の状況や国内と海外の相違を踏まえつつ、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりであります。