ファインデックス

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。臨時雇用者（パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員）は、総数が全従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金を含んでおります。

（３）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

当社の子会社であるフィッティングクラウド株式会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、一定の前提条件の下で当社グループが判断したものであり、様々な要因で大きく異なる結果となる可能性があります。

当社グループは、公益性の高いビジネスに携わる事業体として、社会への責任を果たすことを重視いたします。気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)の提言へ賛同するとともに、国連が提唱するSDGsの実現にも積極的に取り組みます。環境・社会・ガバナンス(ESG)に配慮した事業活動を通じ、豊かな社会の創造を目指します。環境への取り組みにおいては、デジタル化・効率化による紙の削減や、ESG投資枠の設定、CO2排出量の削減やクリーンエネルギーの推進などを通じて環境保護に貢献いたします。また社会への取り組みにおいては、医療現場の業務タスクの削減貢献や医療格差の縮小、従業員エンゲージメントを高める健全な就労環境の構築・維持に取り組んでおります。

●ガバナンス

当社グループは、従業員を含む全てのステークホルダーからの期待に沿う公正・適正な事業活動、気候変動をはじめとした地球規模の環境問題への配慮、人権の尊重など、社会や企業のサステナビリティを巡る課題解決を事業機会と捉え、これらに向けた取り組みを推進するため「サステナビリティ委員会」を設置しています。当委員会は、代表取締役・管理部長・執行役員を委員として構成し、サステナビリティ課題の現状確認、課題解決に向けた協議・対策として、当委員会で年２回施策を検討・策定・評価する場を設けております。当委員会では、当社のサステナビリティ課題への対応について共有・監督を行い、報告された関連リスク及びそれに対する対応方針について討議し最終決定がなされます。討議決定された対応方針はサステナビリティ委員会からサステナビリティ事務局を通じて各部署の事業活動に反映され、対応状況がモニタリングされます。

●リスク管理

当社グループは、持続可能な成長と企業価値の長期的な向上を目指し、企業活動に伴う様々なリスクを識別、評価、監視し、それらに効果的に対処することに重点を置いております。ESGに関連するリスクを、市場動向、法規制の変化、技術革新、社会的要求の変化など、外部環境から広範囲に分析し、内部からのフィードバックや従業員の意見もリスク評価に組み込んでおります。

リスク管理の進捗状況と効果は、サステナビリティ委員会にて定期的に監視され、経営層および関係者に報告されます。気候変動に関するリスク管理は、「①気候変動に対する考え方と取り組み」、その他のリスクに関する詳細は、「３．事業等のリスク」に記載のとおりです。

①　気候変動に対する考え方と取り組み

当社グループはプライム市場のコーポレートガバナンスコードに則り、TCFDの提言に基づいた気候変動が事業に及ぼすリスクと機会に対するシナリオ分析を実施し、関連する情報を開示しました。今後は分析範囲を拡大するとともに、経営戦略への反映を進め、財務的な影響について情報開示の充足に努めます。ソフトウェア業界は操業による温室効果ガスの排出量が少ない産業ではありますが、当社は、気候変動問題に対し適切な体制の下で事業リスクや機会を把握・監視し、課題へ対応することは、持続可能な社会の形成を目指すにあたり、非常に重要な取り組みであると考えます。また、カーボン・ディスクロージャー・プロジェクト(CDP)の開示システムへの回答を実施しております。引き続き脱炭素社会形成に貢献すべく、TCFD提言への賛同を契機に、より一層の気候変動対策を推進してまいります。

●ガバナンス

強固なガバナンス体制の下、最重要テーマのひとつである気候変動対策については、取り組み状況についてステークホルダーに向けて積極的な情報開示を行うとともに、継続的に改善を行いながら環境マネジメントシステム等の仕組みを通じて管理し、その結果についてマネジメントレビューを行っております。

●戦略

当社グループは、気候変動のリスクと機会を適切に把握するため、２つのシナリオを設定し、「気候変動対策が進まず成行きのまま気温が上昇し、それによる物理的リスク・機会が発生するシナリオ」を４℃シナリオとして「急性」「慢性」について分析を行いました。一方「温暖化防止に向けて様々な活動が実施され、脱炭素社会への移行に伴うリスク・機会が発生するシナリオ」を２℃シナリオとして「政策・規制」「市場」「評判」について分析を行いました。

〈シナリオの設定〉

気候関連リスク・機会の分析においては国際的に認められた複数の気候変動シナリオを参照しています。

〈シナリオ分析手順〉

〈シナリオ分析結果〉

シナリオ分析においては、当社の主要事業に対して具体的な検討を行い、2030年時点における主要なリスク及び機会による定性的な分析を行いました。

※影響度　大：１億円～　中：1,000万円～１億円　小：～1,000万円

●リスク管理

[気候関連リスクの識別・評価プロセス]

〈リスク識別プロセス〉

気候関連リスクについては、代表取締役を委員長とするサステナビリティ委員会において、年２回各部署から集約された情報を元に洗い出しを行い、「頻度」と「当社の事業に及ぼす影響度」の２軸で評価し重要度を決定します。

〈リスク対応の優先順位付けプロセス〉

影響度と頻度を掛け合わせ、「重要度」と「対応難易度」の２軸にて対応の優先順位をつけたうえで、特定された重要なリスクに対しては対応方針を策定しております。

下図は、今回のシナリオ分析におけるリスク分析の結果です。

[気候関連リスクの管理プロセス]

サステナビリティ委員会において識別・評価された気候関連リスク及びそれに対応する方針は、少なくとも年２回以上、必要に応じて取締役会に報告されます。

取締役会は、報告された気候関連リスク及びそれに対する対応方針について討議し、最終決定をします。取締役会において討議決定された対応方針は、サステナビリティ委員会からサステナビリティ事務局を通じて各部署の事業活動に反映され、対応状況がモニタリングされます。

●指標と目標

　当社は、2030年までにScope１、２の排出量をSBT1.5度目標に準じ、前年度比でGHG排出量4.2％削減を、Scope３のGHG排出量については売上原単位目標ベースで50％の削減を目指しております。これらの進捗を定期的に管理するとともに、脱炭素社会の実現に向けた貢献をより確かなものにするために、取り組みを推進しております。

　Scope１、Scope２及びScope３におけるGHG排出量の算定結果（2022年度）

②　人的資本に対する考え方と取り組み

近年の企業経営において、多様性を尊重した組織構築は急務とされております。その範疇は従来の女性活躍推進のみに留まらず、国籍や宗教、性的マイノリティへの対応等多岐にわたります。当社グループはこのような新しい時代の課題にも真摯に取り組み、多様性に配慮した職場環境の構築・維持や、インクルーシブな採用を推進してまいります。

●戦略

〈人材育成方針〉

人材登用においては、当社は性別・国籍・年齢を問わず、本人のこれまでの成果や希望に応じて、社員を積極的に要職へ登用しております。また、権限委譲も活発に行われ、新規事業の検討や新規領域の開拓など、チャレンジの機会を多く創出しております。当社の役員、管理職のうち、約98％は中途採用者です。今後は、生え抜き社員の管理職への登用により、管理職に占める中途採用者の比率は低下していく可能性はありますが、依然として高い水準での推移が見込まれることから、中途採用者の管理職登用について、自主的かつ測定可能な目標は設定してはおりません。外国人の管理職への登用については、今後、当社のビジネス展開を踏まえ、必要に応じて外国人を採用するとともに、管理職へ登用すること並びに自主的かつ測定可能な目標を設定することは、今後の課題だと認識しております。女性活躍推進法に基づく当社の行動計画では、2026年までに管理職に占める女性の割合を９％に、2030年までに18％へ引き上げる目標を設定しております（2023年12月末：8.6％）。管理職への登用を希望する女性社員を対象に研修やe-ラーニングの機会提供を行うなど、具体的な施策を進めながら、2023年３月より毎年効果測定を行い、目標の達成を図ってまいります。

以下に、人材育成方針に関する施策を記載いたします。

-　内部教育体制の充実と、流動的な人材配置

-　社員本人の希望するキャリアパスに沿った配置転換を基本に、成長可能性を最大化

-　多様性に配慮した採用や人材登用を推進し、外部環境の変化に耐え得る組織風土を醸成

〈社内環境整備方針〉

当社グループでは、従業員が快適に働ける環境の整備を重要な経営課題と捉えています。良好な職場環境は、従業員の満足度を高め、生産性の向上に直結します。これにより従業員の健康と幸福を支えるとともに、長期的な企業成長に寄与することを目指しております。

以下に、社内環境整備方針に関する施策を記載いたします。

-　従業員エンゲージメントの高い、健全な職場環境の構築と維持

-　地方・海外拠点を効率的に増やし就労可能性を広げる

-　柔軟なワークスタイルの確立

-　社内施策を通じ、従業員本人の意向に沿ったスキルアップを支援し、昇進の為の環境整備を充実させる

-　サバティカル休暇の取得を通じたリスキリングの奨励

●指標と目標

当社では、従業員の可能性を最大限に引き出し、持続可能な成長を達成するために、人的資本に関する指標と目標を設定しています。以下に、具体的な施策を記載いたします。

-　2030年までに管理職に占める女性労働者の割合を18％へ引き上げる

-　職種変更を含めたジョブ型人材マネージメントを2023年から開始

-　2025年までに、社内インターン制度で他部署経験を深めるキャリアアップ支援を社員の20%に実施

-　健康経営優良企業認定取得に向けた取り組み

*1 当社グループの数字です。

*2 単体・正社員の数字です。

上記以外の数値は、単体・全社員（パートタイム・有期労働者含む）です。