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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

(1) 人材戦略に関する基本方針

　当社は、パーパスの「Making the Image Intelligent」のもと、当社創業以来のユニークな強みである画像インテリジェンスの力により、現実世界の問題を解決し、ステークホルダーに価値をもたらす革新的な製品とサービスの創造に努めております。このパーパスを起点とした先進的な創造の源は、世界各国から集まったGPUやAIの優れた研究者・開発者であり、パーパスに共感・共鳴する人材がそれを業務遂行や意思決定の指針とし、自らスキルを高め、革新的な製品・サービスを創造していく、好循環を作り出すことが重要と考えております。

　また、当社は、Diversity & Inclusion（多様な人材が集まり、皆が活かされていること）の経営理念のもと、多様な価値観、経験および専門性を有する人材が相互に刺激し合うことが、技術革新及び事業創出の源泉になると考えております。そのため、国籍、性別、年齢等にかかわらず、多様なバックグラウンドを有する人材の採用および活躍推進に取り組んでおります。

(2) 社内環境整備に関する考え方

　当社は、優秀な人材が高い専門性を発揮し続けるためには、柔軟で生産性の高い働き方を実現できる環境整備が重要であると考えております。このため、裁量労働制、コアタイム無しのフレックスタイム制（フルフレックス制）等を導入し、職務特性に応じた働き方の実現を図っております。また、現状の当社の人員規模では実施義務はありませんが、ストレスチェック、産業医面談、衛生委員会活動の実施、育児短時間勤務制度での優遇等を通じて、心身の健康維持及び仕事と生活の両立支援の充実に取り組んでおります。

　当社は、持続的な企業価値の向上と競争力強化を実現するため、各人の能力を最大限に引き出す人材戦略の実現のため、2026年4月1日より新たな人事制度を導入し、人材の育成と活用を一層強化しております。

(3) 従業員給与等の決定方針

　従業員の給与は、固定報酬としての基本給および各種手当ならびに業績連動報酬としての業績賞与で構成されております。基本給および各種手当は、予め定められた等級要件ならびに個人の目標に対する成果評価および等級要件に基づく行動評価によって決定しております。賞与は、当社の業績ならびに個人の等級および評価に基づいて支給額を決定しております。

(4) 継続的見直し

　当社は、経営環境、事業戦略および労働市場の変化を踏まえ、必要な人材像、人材ポートフォリオおよび育成施策の見直しを進めるとともに、多様な専門人材が能力を最大限発揮できる組織・環境づくりに取り組んでまいります。

（２）【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員（契約社員およびパートタイマ―）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．従業員数に使用人兼務役員は含んでおりません。

３．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。なお、使用人兼務役員の使用人としての給与部分を除いて計算しております。

４．当社の事業は、単一セグメントであるため、セグメントに係る記載は、該当がありません。

(2）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3）管理的地位にあたる労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティの基本方針と取組み

　当社は、存在意義ともいえるパーパス「Making the Image Intelligent」のもと、当社創業以来のユニークな強みである画像インテリジェンスの力により、現実世界の問題を解決し、ステークホルダーに価値をもたらす革新的な製品とサービスの創造に努めております。パーパスを起点とし、社会および当社の中長期的な持続可能性の観点から、取締役会での決議を経て、サステナビリティに関するマテリアリティ（重要課題）として「事業活動を通じた持続可能な社会の実現」を特定し、それを支える「人的資本のアライメントと充実」とともに、方針とKPIを定めております。

　また、当社は、社会・環境の課題・リスクを成長の機会と捉え、社会・環境課題、顧客課題の解決に貢献することによって、利益を獲得し企業価値向上を実現することを、中長期的な経営戦略の基本方針と位置付けることにより、サステナビリティと中期経営計画の統合の取組みを行っております。

(2) サステナビリティ重要課題に対する取組み

[事業活動を通じた持続可能な社会の実現]

　当社は注力分野であるロボティクス分野およびセーフティ分野において、少子高齢化による労働人口不足の克服、安心安全社会の実現といった持続可能な社会の実現に資する製品・サービスの創造、提供を進めております。また、IPコアライセンス事業において、低炭素社会の実現に資する製品・サービスの創造、提供を進めております。

① ガバナンス

　サステナビリティに関する方針や計画および進捗は毎月の定時取締役会にて審議、報告されます。また、年一回事業計画立案時、並びに必要性に応じて社長によるレビューを行い、各部門の重要課題を確認し、取締役会にフィードバックされます。

② 戦略

　ロボティクス分野では、労働人口減少の克服に向けて、製造業、運輸物流業、農業を始めとした様々な産業における省人・省力化、生産性向上の取組みがされている中、自律走行ロボットや協働ロボットの市場拡大が予想されています。当社は、自律走行ロボットの開発に資する製品・サービスの創造・提供、並びに協働ロボットの目の役割を果たすCambrianビジョンシステムのビジネスの拡大により、労働人口減少の克服に貢献してまいります。

　セーフティ分野では、ドライブレコーダーを活用したリアルタイムの事故防止やヒヤリハット事象を活用した安全運転教育の需要が拡大しております。当社は、クラウドからエッジまでの一貫サービスが提供できる競争優位性により、安全運転実現に貢献するとともに、より広範なセーフティ領域であるスマートシティ関連（人の属性・流れ・数、危険検知・予知等）の分野における製品・サービスの創造・提供により、安心安全社会の実現に貢献してまいります。

　また、普及が進む協働ロボットや物流倉庫の自律搬送ロボットは人間の作業者と同じ空間で稼働します。ロボティクス技術の進化と社会実装が進むほど、人・モノとの接触やそのリスクを検知するセーフティ技術が重要となっています。ロボティクスとセーフティの両分野を統合的に捉えたビジネスを追求することにより、さらなる持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

　なお、ロボティクス分野およびセーフティ分野につきましては、2025年３月期までは「セーフティ分野」と「ロボティクス分野」とに区分しておりましたが、協働ロボットやAMRを例に見てもロボティクス技術の進化と社会実装が進むほど、人・モノとの接触やそのリスクを検知するセーフティ技術が重要となっていることを踏まえ、2026年３月期より両分野を統合し、「ロボティクス・セーフティ分野」と呼称することとしました。

　さらには、その他分野（ディジタル機器向けAI/GPU IPコアライセンス事業等）や2025年３月期に開発に着手し、2026年３月期に事業を開始した次世代エッジAI半導体事業において、顧客製品の省電力化ひいては低炭素社会の実現に資する製品・サービスの創造・提供を進めてまいりました。

③ リスク管理

　リスク管理については、年１回事業計画立案時、並びに必要性に応じて社長によるレビューを行い、サステナビリティに関わる潜在的なリスクや機会を特定し、適切な対策を講じます。その実効性の評価は、監査役や内部監査部門が実施することで、透明性と信頼性を確保しております。

④ 指標及び目標

　ロボティクス・セーフティ分野およびその他分野（IPコアライセンス）の売上高をKPIとしております。

　2026年３月期は、IPコアライセンス事業における初期ライセンス収入、リカーリング収益およびメンテナンスサポート収入の計上、製品事業におけるCambrianビジョンシステム、ドローン向けカメラモジュール、FA製品の売上計上および半導体製造装置向け、安全運転支援向け、AMR向けへのプロフェッショナルサービスを提供したことにより、前年度実績を上回りました。

　今後は、省電力性能に優れた次世代エッジAI半導体の販売、ロボティクス・セーフティ分野での付加価値の高い差異化された製品やサービスの創出、提供も合わせ、売上高の成長を図ってまいります。

(3) 人的資本に関する取組み

　当社には、世界各国からGPUやAIの優れた研究者・開発者が集まり、Diversity & Inclusion（多様な人材が集まり、皆が活かされていること）の経営理念のもと、国際競争力につながる多様な発想を生かした先進的な研究開発が行われています。

　当社は、パーパスにある「現実世界の問題を解決し、ステークホルダーに価値をもたらす革新的な製品とサービスの創造」には、パーパスに共感、共鳴する人材がそれを業務遂行や意思決定の指針とし、自らスキルを高め、革新的な製品・サービスを創造していく、好循環を作り出すことが重要と考えております。

① 戦略

　挑戦する風土の醸成、自律的キャリアの形成、優秀な人材の育成・採用、生産性向上に資する人事施策を推進するとともに、パーパスへの共感、共鳴を含む従業員のエンゲージメント向上を重視した施策を実行してまいります。

(a) 人材の育成に関する方針

＜人材の多様性確保＞

　新卒採用、キャリア採用とも、年齢、性別、国籍に関係なく、有能で多様な人材を採用しており、特に外国人技術者については、これまで世界十数か国の出身者を採用し、常時十数名程度の外国人技術者が勤務しております。過年度においては外国人技術者を部署長、部門長に任命、さらには取締役に選任した実績があり、また、過年度において、当時の連結子会社（在ベトナム）において女性技術者が開発プロジェクトの責任者を務めた実績もあり、外国人技術者、女性技術者の積極採用とその定着、育成に努めております。

＜人材育成＞

　自社開発案件、顧客からの受託開発案件、協業先との共同開発案件等の様々な業務遂行を通じて能力、専門知識の向上を図り、人材の育成を図ることはもちろん、コンプライアンス、ハラスメント防止、情報セキュリティに係る全社員を対象としたテーマ別研修や新入社員（新卒、中途）研修、ジュニア・ミドル社員研修、新任マネージャー研修等の基本的な階層別研修の実施に加え、部門長クラス向けに経営幹部養成研修の受講を推奨、支援しております。

(b) 社内環境整備に関する方針

＜労働環境の整備＞

a. フレックスタイム制、在宅勤務制を採用し、柔軟な働き方を実現しております。

b. 技術者については、かねてより専門業務型裁量労働制を導入し、基本的に全員を対象として適用しております。

c. 以下の通り、法令の要件を上回る優遇措置を実施しております。

・健康管理制度

事業場の労働者数が少数（50人未満）のため、労働安全衛生法上の実施義務はありませんが、以下の施策を継続して実施し、従業員の心身の健康維持、増進に努め、同法が定める努力義務を果たしております。

・ストレスチェックの実施

・産業医の選任

・産業医による長時間労働（60時間超で設定、法定は80時間超）発生時の個別健康相談

・健康診断結果、ストレスチェック結果の産業医による個別フォローアップ面談指導

・衛生委員会の設置、定例開催

・育児短時間勤務制度

改正育児・介護休業法の施行に伴い、法が定める育児短時間勤務制度における適用年齢は「小学校就学前」のところ、育児・介護休業規程において、その適用年齢を「小学校４学年修了まで」と定め、適用しております。

＜エンゲージメント向上施策＞

a. 表彰制度の設定・周知により、社内の称賛文化の醸成、普及、浸透に努めております。

b. タウンミーティングの実施により、経営陣と社員との対話型コミュニケーションを図り、双方向の意思疎通、理解を深め、ボトムアップも意識しております。

c. 従業員エンゲージメント調査を定期的に継続して実施し、経時変化、人員構成変動に伴う変化等を把握、分析し、エンゲージメントの改善・向上施策に役立ててまいります。

d. 会社がその活動費を補助する社内同好会制度の導入・運用により、業務以外の交流を促進することで、社内コミュニケーションの活性化、従業員のエンゲージメント向上に努めております。

② 指標および目標

　従業員のエンゲージメントの状態を表す従業員エンゲージメント指標をKPIとしておりますが、同指標につきましては、複数年に亘るエンゲージメント調査の実施結果とその経年変化等を勘案し、数年後に目標設定、開示することが適切と考えております。

　その他の指標、目標につきましても、今後の業績、組織・人員体制等の変化をふまえ、実効性ある最適な管理指標の採用、目標の設定を引き続き慎重に模索、検討してまいります。

　上記①に記載の提出会社における各方針に係る当年度の実績（特記事項）は、以下のとおりであります。

＜人材の多様性確保＞

　外国人技術者は、新たに１名採用いたしました。

＜エンゲージメント向上＞

a. 経営陣と社員との対話型コミュニケーションを図り、双方向の意思疎通、理解を深めるため、全社員を対象としたタウンミーティングを例年通り実施いたしました。

b. 従業員エンゲージメントの改善・向上を図るため、第４回、第５回従業員エンゲージメント調査（42問、４点リッカート尺度）を実施し、10点満点中、全項目の総合平均点はそれぞれ7.4点、7.0点となりました。

c. 社内同好会制度の維持、活性化を図り、これまでに従業員の提案により６件の同好会が設立され、延べ49人の従業員が参加しています（一人２同好会まで参加可能）。

d．昨今の物価高騰の影響を緩和するとともに、従業員間のコミュニケーション向上を図り、栄養バランスの良い健康的な食生活を増進する目的で、主に若年層を対象とした食事補助制度を導入いたしました。

＜労働環境の整備＞

企業価値向上、持続的成長のみならず、人事制度の一層の適正化、明確化を図り、公平性、透明性、納得性を高め、従業員のモチベーションの向上、成長支援を図るべく、以下のとおり、人事制度を全面改訂し、基本的な労働環境の整備、改善を進めました。

等級制度： 等級要件の明確化、評価連動の可視化、等級数の適正化、職種別等級要件の整備

評価制度： 成果評価の細分化・高精度化、行動評価基準の刷新、評価と処遇連動の明確化、育成への活用強化

報酬制度： 等級との連動強化、諸手当の再定義と明確化、等級別給与テーブルと評価連動、業績賞与ルールの簡素化