ディジタルメディアプロフェッショナル

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（契約社員、アルバイトを含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．従業員数に使用人兼務役員は含んでおりません。

３．当社グループの事業は、グラフィックスIPコア等の開発・製造・販売並びにこれらの付随業務の単一セグメントであるため、グループ全体での従業員数を記載しております。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員（契約社員およびパートタイマ―）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．従業員数に使用人兼務役員は含んでおりません。

３．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。なお、使用人兼務役員の使用人としての給与部分を除いて計算しております。

４．当社の事業は、グラフィックスIPコア等の開1発・製造・販売並びにこれらの付随業務の単一セグメントであるため、セグメントに係る記載は、該当がありません。

(3）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社及び連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティの基本方針と取組み

　当社グループは、存在意義ともいえるパーパス「Making the Image Intelligent」のもと、当社創業以来のユニークな強みである画像インテリジェンスの力により、現実世界の問題を解決し、ステークホルダーに価値をもたらす革新的な製品とサービスの創造に努めております。パーパスを起点とし、社会および当社の中長期的な持続可能性の観点から、取締役会での決議を経て、サステナビリティに関するマテリアリティ（重要課題）として「事業活動を通じた持続可能な社会の実現」を特定し、それを支える「人的資本のアライメントと充実」とともに、方針とKPIを定めております。

　また、当社グループは、社会・環境の課題・リスクを成長の機会と捉え、社会・環境課題、顧客課題の解決に貢献することによって、利益を獲得し企業価値向上を実現することを、中長期的な経営戦略の基本方針と位置付けることにより、サステナビリティと中期経営計画の統合の取組みを行っております。

(2) サステナビリティ重要課題に対する取組み

[事業活動を通じた持続可能な社会の実現]

　当社グループは注力分野であるロボティクス分野およびセーフティ分野において、少子高齢化による労働人口不足の克服、安心安全社会の実現といった持続可能な社会の実現に資する製品・サービスの創造、提供を進めております。また、IPコアライセンス事業において、低炭素社会の実現に資する製品・サービスの創造、提供を進めております。

① ガバナンス

　サステナビリティに関する方針や計画および進捗は毎月の定時取締役会にて審議、報告されます。また、年一回事業計画立案時、並びに必要性に応じて社長によるレビューを行い、各部門およびグループ会社の重要課題を確認し、取締役会にフィードバックされます。

② 戦略

　ロボティクス分野では、労働人口減少の克服に向けて、製造業、運輸物流業、農業を始めとした様々な産業における省人・省力化、生産性向上の取組みがされている中、自律走行ロボットや協働ロボットの市場拡大が予想されています。当社グループは、自律走行ロボットの開発に資する製品・サービスの創造・提供、並びに協働ロボットの目の役割を果たすCambrianビジョンシステムのビジネスの拡大により、労働人口減少の克服に貢献してまいります。

　また、セーフティ分野では、ドライブレコーダーを活用したリアルタイムの事故防止やヒヤリハット事象を活用した安全運転教育の需要が拡大しております。当社グループは、クラウドからエッジまでの一貫サービスが提供できる競争優位性により、安全運転実現に貢献するとともに、より広範なセーフティ領域である公共交通機関の危険検知・予知やスマートシティ関連（人の属性・流れ・数、危険検知・予知等）の分野における製品・サービスの創造・提供により、安心安全社会の実現に貢献してまいります。

　さらには、その他分野（ディジタル機器向けAI/GPU IPコアライセンス事業等）において、顧客製品の省電力化ひいては低炭素社会の実現に資する製品・サービスの創造・提供を進めてまいります。

③ リスク管理

　リスク管理については、年一回事業計画立案時、並びに必要性に応じて社長によるレビューを行い、サステナビリティに関わる潜在的なリスクや機会を特定し、適切な対策を講じます。その実効性の評価は、監査役や内部監査部門が実施することで、透明性と信頼性を確保しております。

④ 指標及び目標

　ロボティクス分野、セーフティ分野およびその他分野の売上高をKPIとしております。

2024年３月期は、主にセーフティ分野における前年度のOTA（Over the Air）案件、すなわちエンドユーザー車両に設置された通信機能付きドライブレコーダーに当社ソフトウェアを無線でインストールすることによるロイヤリティ収入および製品売上が剥落したことにより、前年度実績を下回りました。

　今後は、国内における社会インフラの老朽化、インフラ・工場における点検の省人化といった社会課題に対応すべく、セーフティ分野・ロボティクス分野を融合した付加価値の高い差異化された製品やサービスの創出、提供も合わせ、売上高の成長を図ってまいります。

(3) 人的資本に関する取組み

　当社グループには、世界各国からGPUやAIの優れた研究者・開発者が集まり、Diversity & Inclusion（多様な人材が集まり、皆が活かされていること）の経営理念のもと、国際競争力につながる多様な発想を生かした先進的な研究開発が行われています。

　当社グループは、パーパスにある「現実世界の問題を解決し、ステークホルダーに価値をもたらす革新的な製品とサービスの創造」には、パーパスに共感、共鳴する人材がそれを業務遂行や意思決定の指針とし、自らスキルを高め、革新的な製品・サービスを創造していく、好循環を作り出すことが重要と考えております。

① 戦略

　挑戦する風土の醸成、自律的キャリアの形成、優秀な人材の育成・採用、生産性向上に資する人事施策を推進するとともに、パーパスへの共感、共鳴を含む従業員のエンゲージメント向上を重視した施策を実行してまいります。

(a) 人材の育成に関する方針

＜人材の多様性確保＞

　新卒採用、キャリア採用とも、年齢、性別、国籍に関係なく、有能で多様な人材を採用しており、特に外国人技術者については、これまで世界十数か国の出身者を採用し、常時十数名程度の外国人技術者が勤務しております。過年度においては外国人技術者を部署長、部門長に任命、さらには取締役に選任した実績があり、また、連結子会社（在ベトナム）においては、現在、女性技術者が開発プロジェクトの責任者を務めるなど、外国人技術者、女性技術者の積極採用とその定着、育成、登用に努めております。

また、過年度において、年齢、性別、国籍に関係なく、所定の要件を満たす従業員に対し、企業価値の持続的な向上を図るインセンティブを付与し、中長期的かつ持続的な勤務を促すこと等を目的として、譲渡制限付株式付与制度を導入しております。

＜人材育成＞

　自社開発案件、顧客からの受託開発案件、協業先との共同開発案件等の様々な業務遂行を通じて能力、専門知識の向上を図り、人材の育成を図ることはもちろん、コンプライアンス、知的財産に係る全社員を対象としたテーマ別研修や新入社員（新卒、中途）研修、ジュニア・ミドル社員研修、新任マネージャー研修等の基本的な階層別研修の実施に加え、部門長クラス向けに経営幹部養成研修の受講を推奨、支援しております。

(b) 社内環境整備に関する方針

＜労働環境の整備＞

a. フレックスタイム制、在宅勤務制を採用し、柔軟な働き方を実現しております。

b. 技術者については、かねてより専門業務型裁量労働制を導入し、基本的に全員を対象として適用しております。

c. 以下の通り、法令の要件を上回る優遇措置を実施しております。

・健康管理制度

事業場の労働者数が少数（50人未満）のため、労働安全衛生法上の実施義務はありませんが、以下の施策を継続して実施し、従業員の心身の健康維持、増進に努め、同法が定める努力義務を果たしております。

・ストレスチェックの実施

・産業医の選任

・産業医による長時間労働（60時間超で設定、法定は80時間超）発生時の個別健康相談

・健康診断結果、ストレスチェック結果の産業医による個別フォローアップ面談指導

・衛生委員会の設置、定例開催

・育児短時間勤務制度

育児・介護休業法が定める育児短時間勤務制度における適用年齢は「３歳未満」のところ、育児・介護休業規程において、その適用年齢を「10歳未満」と定め、適用しております。

＜エンゲージメント向上施策＞

a. 称賛制度の導入・運用、表彰制度の設定・周知により、社内の称賛文化の醸成、普及、浸透に努めております。

b. 経営トップによる社員全員との1 on 1ミーティングの実施、タウンミーティングの実施により、経営陣と社員との対話型コミュニケーションを図り、双方向の意思疎通、理解を深め、ボトムアップも意識しております。

c. 従業員エンゲージメント調査を定期的に継続して実施し、経時変化、人員構成変動に伴う変化等を把握、分析し、エンゲージメントの改善・向上施策に役立ててまいります。

　連結子会社については、在外子会社１社のみであり、設立後の経過年数は未だ４年で、事業規模、組織・人員規模は極めて小規模であり、また事業内容、組織・人員体制も発展途上であるため、提出会社と同様の上記方針を導入しておりません。

② 指標および目標

　従業員のエンゲージメントの状態を表す従業員エンゲージメント指標をKPIとしておりますが、同指標につきましては、複数年に亘るエンゲージメント調査の実施結果とその経年変化等を勘案し、数年後に目標設定、開示することが適切と考えております。

　その他の指標、目標につきましても、今後の業績、組織・人員体制等の変化をふまえ、実効性ある最適な管理指標の採用、目標の設定を引き続き慎重に模索、検討してまいります。

　上記①に記載の提出会社における各方針に係る当年度の実績（特記事項）は、以下のとおりであります。

＜人材の多様性確保＞

　外国人技術者は、これまで採用していない国の出身者の採用を行い、１名増となりました。また女性技術者１名を採用しました。

＜エンゲージメント向上＞

(a) 社内の称賛文化の醸成、普及、浸透を図るべく、称賛制度の運用を開始し、その利用を推奨し、四半期単位で集計、表彰を行いました。

(b) 経営陣と社員との対話型コミュニケーションを図り、双方向の意思疎通、理解を深めるため、経営トップによる社員全員との1 on 1ミーティング、全社員を対象としたタウンミーティングを例年通り実施いたしました。

(c) 従業員エンゲージメントの改善・向上を図るため、第１回従業員エンゲージメント調査（45問、４点リッカート尺度）を実施し、10点満点中、全項目の総合平均点は7.4点となりました。

＜労働環境の整備＞

(a) 感染症法上、新型コロナウイルス感染症の５類移行に伴い、テレワーク規程を改定し、在宅勤務制の一部限定的な継続運用とその定着を図りました。

(b) 就業規則を改定し、フレックスタイム制において、柔軟な働き方の要望に対応するため、就業時間中の私的休憩（いわゆる「中抜け」）を導入いたしました。

(c) テレワーク規程を改定し、業務効率の向上を目的としたサテライトオフィス勤務を導入いたしました。

(d) 表彰規程を改定し、評価の観点に、成果のみならず、取組・活動重視の視点、ワークライフバランスの視点を導入いたしました。

　連結子会社については、在外子会社１社のみであり、設立後の経過年数は未だ４年で、事業規模、組織・人員規模は極めて小規模であり、また事業内容、組織・人員体制も発展途上であるため、提出会社と同様の施策を実施しておりません。