エイチームホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略

　当社グループは、「人的資本」を重要な価値創造の源泉と捉え、社員一人ひとりの成長と活躍を通じて、付加価値の高いサービスを創出し、企業と社会の持続的な成長を実現することを人材戦略の基本方針としております。経営理念及びパーパスの実現に向け、「人」＝「一緒に働く仲間」を最も大切なものと位置づけ、共通の価値観である“Ateam People”と企業文化を基盤として、自律的に付加価値を最大化できる組織づくりを推進しております。

　当社グループの経営戦略である既存事業の成長とM&Aによる事業領域の拡大を支えるため、①企業文化の浸透と醸成、②社員の働きやすさ・働きがいの向上、③創造性を発揮できる組織づくり、④次世代中核人材・高度専門人材の確保、を人材戦略の４つのテーマとしております。これらを通じて、組織・人材の活性化、優秀な人材の確保・定着、社員のエンゲージメント向上を図るとともに、変化に柔軟に適応し、新たな価値を創出し続ける組織・人材基盤の構築を進め、中長期的な企業価値の向上につなげてまいります。

　当社グループの人材戦略に関する詳細につきましては、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 （2）戦略　（Ⅰ）人的資本に関する考え方及び取組」をご参照ください。

②　従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

　当社グループにおける従業員の給与・報酬の決定にあたっては、社員一人ひとりの成長と組織目標の達成を両立させ、その成果や貢献に対して公正に報いることを基本方針としております。なお、以下の評価・給与制度は、当社及び主要な連結子会社を対象としたものです。近年のM&Aによりグループに加入した一部の連結子会社につきましては、各社の事業特性や従来の雇用・給与体系を尊重し、個別の給与決定方針及び評価制度を運用しております。

（１）基本給及び等級制度の考え方

　給与体系においては、年齢や入社年次等に関わらず、期待される役割とそれに対する成果の大きさで給与が決定する「役割等級制度」を採用しております。社員が実際に担う役割及び期待成果の大きさに応じて等級を決定し、職種や役割範囲ごとに設定した「領域×等級」の給与レンジ内で給与を決定しております。処遇決定においては、単に保有する能力や資格そのものを評価するのではなく、それらを実際の業務で活用し、具体的に挙げた成果や貢献度を反映する考え方を徹底しております。また、外部労働市場における報酬相場や競合他社の水準を意識した競争力のある報酬設計を行っております。

（２）昇給・昇級及び賞与の仕組み

　人事考課制度として、昇給及び昇級については半期ごとに設定する個人目標の達成度合いに加え、勤務態度や業務への取組姿勢等を総合的に評価して決定しております。賞与については、グループ各社の業績に連動する決算賞与のみとしております。

（３）人的資本戦略及び企業文化との連動

　人的資本の最大化に向けては、経営戦略及び事業戦略に基づくグループ全社の共通目標に連動した個人目標（成果・行動・スキル）を設定し、期中の中間面談及び半期ごとの振り返り面談を通じたフィードバックサイクルを回すことで、個人の持続的な成長を支援しております。あわせて、当社グループの共通の価値観である“Ateam People”の体現度や組織貢献も評価項目に組み込み、企業文化の浸透とエンゲージメントの向上を図っております。

（４）評価決定プロセスとガバナンス

　評価及び給与等の決定プロセスにあたっては、直属の上司にあたる管理監督者による一次評価後、グループ各社における評価会議での多角的な確認・調整を経て、最終的に各社の取締役会にて承認を受ける厳格かつ透明性の高い体制を構築しております。

（５）その他の給付（福利厚生）

　「みんなで経営を考える文化」のもと、社員一人ひとりの企業価値向上への意識醸成及びコミットメントを目的として従業員持株会制度を導入しており、従業員に対して加入を推奨しております。また、従業員持株会では、会社による持株会奨励金制度を設けており、拠出額に対して100％の補助（上限金額あり）を行っています。このように、従業員の資産形成及び経営参加意識の醸成を支援しております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（派遣社員及びパートタイマーを含みます。）は、（　）内に年間の平均人数（１日８時間換算）を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は他社への出向を除き、他社からの出向を含んでおります。臨時雇用者数（派遣社員及びパートタイマーを含みます）は、（　）内に年間の平均人数（１日８時間換算）を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　最大人員会社・最大人員会社の次に従業員が多い会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

（注）１．従業員数は他社への出向を除き、他社からの出向を含んでおります。臨時雇用者数（派遣社員及びパートタイマーを含みます）は、（　）内に年間の平均人数（１日８時間換算）を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

イ　上記アの次に従業員数が多い会社

（注）１．従業員数は他社への出向を除き、他社からの出向を含んでおります。臨時雇用者数（派遣社員及びパートタイマーを含みます）は、（　）内に年間の平均人数（１日８時間換算）を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④　労働組合の状況

　当社には労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移しております。

⑤　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社及び当社子会社の従業員を対象としたインセンティブ・プラン「株式付与ESOP信託」を導入しております。内容については、「１　株式等の状況　(8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑥　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ｂ．連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．上記以外の連結子会社については「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表項目に該当しない、若しくは公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

ｃ．連結グループ

（注）１．「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結子会社を対象としております。

２．海外子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、集計を省略しております。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

４．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、経営理念である「みんなで幸せになれる会社にすること」「今から100年続く会社にすること」のもと、「Creativity × Techで、世の中をもっと便利に、もっと楽しくすること」という“Ateam Purpose”の実現を目指しております。この経営理念にある「幸せ」に向けたサステナブルな経営と社会を実現することで、従業員、ユーザー・消費者、取引先・パートナー企業、株主・投資家、自治体・地域社会等、あらゆるステークホルダーの皆様の「幸せ」の実現が可能になるものと考えております。

　経営理念で掲げる「幸せ」の実現には、持続的な企業成長とともに、社会に対して継続的に価値を提供し続けることが求められます。そして、当社グループにおける持続的な成長及び継続的な価値とは、インターネットを軸に多様な事業を展開するIT企業として、価値の源泉である「創造性」と「技術力」を駆使して、世の中に「もっと楽しく」「もっと便利に」を提供することです。

　当社グループに関わるすべてのステークホルダーの皆様に対する積極的な情報開示と透明性の向上に努めることで相互理解を深め、当社グループに対する期待や要望を的確に把握し、応えていくことで、持続的な企業の成長及び社会の実現を目指すとともに、企業価値の向上に努めてまいります。

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組として、「（Ⅰ）人的資本に関する考え方及び取組」、「（Ⅱ）情報セキュリティに関する考え方及び取組」、「（Ⅲ）人権尊重に関する考え方及び取組」についての項目を記載します。

＜サステナビリティ情報の報告対象範囲について＞

　本項目に記載するサステナビリティ情報（取組の説明等）の報告対象範囲は、原則として連結グループ全体（連結の範囲）を対象としております。

　なお、指標（KPI）については、データ収集体制や定義統一の状況等により、指標ごとに集計対象範囲が異なる場合があります。対象範囲が異なる指標については、当該箇所（各表の注記）において対象範囲および算定上の前提を記載しております。例として、人的資本に関する一部指標は当社および主要な連結子会社を対象としております。

(1）ガバナンス

　当社グループの持続可能性に関わる中長期的なサステナビリティに関して、リスクと機会の特定・分析及び取組への対応は、取締役会等の重要会議で審議され、代表取締役より実行組織へと展開されます。サステナビリティ推進・法務・人事・労務・情報システム等のコーポレート部門が実行組織として機能し、各事業部門と連携を図りながら各取組を推進します。

　当社グループのガバナンスに関しては、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレートガバナンスの状況等」をご参照ください。

(2）戦略

　当社グループのサステナビリティについての具体的な取組内容については、以下の「（Ⅰ）人的資本に関する考え方及び取組」、「（Ⅱ）情報セキュリティに関する考え方及び取組」、「（Ⅲ）人権尊重に関する考え方及び取組」に記載した内容に加え、「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」並びにコーポレートサイトに記載しております。

　また、当社グループのサステナビリティへの基本的な考え方として、国籍、人種、性別、年齢、宗教、信条、社会的身分、性的志向、性同一性、障がいの有無等を理由とする、一切の差別やハラスメント（いやがらせ）を認めず、人権や多様性を尊重するとともに、職場環境、事業活動やサービスの提供を含むあらゆる活動において、すべての人が公平かつ公正に扱われ、それぞれの立場や特性にかかわらず尊重されることを目指してまいります。

（Ⅰ）人的資本に関する考え方及び取組

１．基本方針

　当社グループは、「人的資本」を重要な価値創造の源泉と認識しており、社員の成長を促進することが付加価値の高いサービス創出へとつながり、ひいては企業と社会の持続可能な成長を両立するものであると考えております。「どんな問題にもチームワークで解決し、困難を乗り越えていくスペシャリスト集団にしたい」という「エイチーム」の社名に込められた想いに基づき、経営理念及びパーパスの実現に向けて、最も大切なものは「“人” ＝ “一緒に働く仲間”」であるという考え方を大切にしております。

　この考え方のもと、当社グループの共通の価値観として“Ateam People”（注１）を人材方針と定め、すべての社員が自律的に付加価値を最大化させ活躍できるよう、独自の４つの企業文化（注２）を基盤とした人材育成及び社内環境整備に努めております。また、変化の激しいIT業界において多様なITサービスを展開する当社グループにとって、事業環境の変化に適応し、持続的な成長を図るためには、専門性や技術力を有する人材の確保・育成が重要であると考えております。したがって、中長期的な企業価値向上を実現し、安定的な事業成長の基盤を構築するためには、「組織・人材の活性化」や「働きがい・働きやすさの向上」への人的資本投資が不可欠であり、これらをグループ全体の極めて重要な経営課題として捉え、積極的な取組を推進しております。

（注１）“Ateam People”６つの価値観

１．お互いを認め合える

２．「儲ける」を理解する

３．「勝つ」にこだわる

４．貢献欲を持っている

５．自分をオープンにできる

６．学び続ける

（注２）４つの企業文化

２．経営戦略の実行に向けた人材課題

　　当社グループは、当社の価値の源泉である「創造性×技術力」を駆使し、多角的な事業展開による事業ポートフォリオの構築と最適化を推進しております。具体的には、持続的な企業価値の向上に向けた成長戦略として、既存事業の安定的な運営と成長による「オーガニック成長」と、非連続な成長を図るM&A戦略の実行による「インオーガニック成長」の両軸で、ビジネス領域の拡張を目指しております。この経営戦略の実行に向け、以下の人材課題を認識し、それぞれを中長期的なリスク及び成長の機会として整理した上で、人材戦略へ連動させております。

①持続的な企業の成長を支える企業文化の醸成と継承

　　当社グループは、経営理念やパーパス、共通の価値観である“Ateam People”を企業経営の根幹として位置づけ、企業活動における意思決定や行動基準として大切にしております。この共通の価値観を基盤とした企業文化は、当社グループの組織力や事業成長を支える重要な基盤であり、中長期的な価値創造の最大化につながると考えております。

　　事業の拡大やM&A戦略の実行に伴う組織の多角化や拡大に加え、働き方の多様化が進む中で、当社グループの共通の価値観の理解・浸透・体現に向けた取組は極めて重要です。異なる文化的背景を持つ組織や人材の融合に向けて、企業文化の醸成及び継承を図り、共に働く「仲間」としての一体感の醸成を図ることが人材課題であります。社員一人ひとりが「エイチームらしさ」を体現し、強固な企業文化及び組織風土をつくることで、経営理念及びパーパスの実現に向けた組織の推進力を最大化するとともに、変化に強く適応力の高い組織を構築し、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上を実現してまいります。

②社員の働きやすさ・働きがいの向上

　　当社グループの持続的な企業価値の向上を実現するためには、多様な価値観や経験を有する人材の採用・育成、並びに定着支援を推進し、社員一人ひとりが意欲的に活躍できる職場環境を構築することが不可欠です。多様な人材がそれぞれの能力を最大限に発揮し、パフォーマンスを持続的に高めていくための「働きやすさ」と「働きがい」の向上を、当社グループの重要な人材課題として認識しております。

　　この課題の解決に向けて、ライフステージの変化に応じた仕事と生活の両立支援や、社員の自発的なキャリア形成を後押しする人事制度の構築、並びに職場環境及び福利厚生の持続的な拡充が求められます。あわせて、組織の生産性に直結する社員のエンゲージメント向上を図るとともに、心身の健康と安全を守る労働安全衛生の推進を重要な課題と捉え、個人の成長と組織の持続的な成長を共に実現してまいります。

③Creativity×Tech人材が創造性を発揮できる組織・風土づくり

　　当社グループの事業の成長には、創造性と技術力を活かして事業・サービスの開発を担う「Creativity×Tech人材」が重要であると考えております。こうした人材が新たな事業・サービスの創出や既存事業の成長を担うことから、その確保・定着とともに、個々の専門性や能力を活かすことのできる組織・風土の整備が人材課題であります。

　　専門性の高い人材の採用競争が激化する中、必要な人材の確保及び定着を図るとともに、個々の人材の専門性や強みを活かすマネジメントの強化、自律的な成長・探求を支える組織風土の醸成を進めてまいります。

④次世代中核人材及び高度専門人材の持続的な輩出・確保

　　既存事業の持続的成長に加え、M&A戦略を軸とした事業領域の拡大等、経営戦略のさらなる高度化に対応するためには、事業や組織の変革を牽引するリーダー層の持続的な輩出が不可欠です。次代の経営を担う幹部候補層や次世代中核人材、並びに高度な戦略実行を支える専門人材を計画的に確保・育成し、強固な人材ポートフォリオを構築することが、当社グループの重要な人材課題であります。特に、各事業の成長を力強く牽引する事業責任者の計画的な育成・輩出に向けたマネジメント教育の拡充と、全社戦略やM&A戦略の実行基盤となる高度専門人材の確保が中核的なテーマであると認識しております。

３．人材戦略の４つのテーマと具体的な取組

　これらの人材課題を踏まえ、経営戦略の実行及び中長期的な企業価値の向上に向けて、当社グループでは「人材戦略の４つのテーマ」を定めております。各テーマに基づき、必要となる人的資本投資を行うとともに、具体的な取組を推進しております。

（Ⅱ）情報セキュリティに関する考え方及び取組

１．セキュリティの位置づけ及び考え

　当社グループは、事業の継続性及び当社を取り巻くステークホルダーの皆様をはじめとした社会からの信頼の構築及び向上を最重要課題と捉え、情報セキュリティ対策を経営の根幹として位置づけております。

　近年、サイバー攻撃は高度化・巧妙化・商業化の一途をたどっており、企業を取り巻くセキュリティリスクは増大しております。当社グループは、これらのリスクに対応するため、セキュリティポリシーに基づいたリスクアセスメントを行い、従来の「境界型防御（注１）」に代わり、「ゼロトラストセキュリティ（注２）」の考え方を取り入れ、多層防御によるセキュリティ体制の強化に取り組んでおります。万が一のセキュリティインシデント発生時にも、事業を継続し、社会及びステークホルダーの皆様からの信頼を損なうことのないよう、セキュリティ対策を継続的に改善してまいります。

（注１）境界型防御：社内ネットワークと社外ネットワークの間に明確な「境界」を設定し、その境界線上にファイアウォールといった装置を設置して、外部からの脅威の侵入を防ぐことに重点を置く考え方です。

（注２）ゼロトラストセキュリティ：すべてのアクセスを検証するセキュリティの考え方です。従来の「境界型防御」のように、社内ネットワークを安全とみなすのではなく、社内外の通信をすべて信頼せず、アクセスするたびに認証・認可を行うことで、セキュリティを確保します。

２．具体的な取組及び対策

①　ゼロトラストセキュリティの取組対策

　当社グループでは、ゼロトラストセキュリティの考え方に基づき、社内ネットワーク、クラウドサービス、社員の端末等、あらゆる場所に存在する情報資産を保護しております。具体的には、社員等のアクセスを厳格に管理し、許可されたユーザーのみが適切な情報にアクセスできるように管理及び制御を行っております。また、最新のセキュリティ技術を導入し、不正アクセスや情報漏えいを防ぐための対策を講じております。

②　外部からのサイバー攻撃に対する対策

　高度化・巧妙化・商業化する外部からのサイバー攻撃に対し、多層防御による強固なセキュリティ体制を構築しております。具体的には、以下のとおりです。

　これらの対策に加え、最新のサイバー攻撃に関する情報を収集・分析することで、不審な通信の遮断や、攻撃に悪用される可能性のあるソフトウェアの利用制限等、予防的な対策を実現しております。

３．情報セキュリティに関する社内研修・啓発

①一般社員及び管理監督者向け研修

　一般社員に対しては、新入社員向け研修において、情報セキュリティに関する基礎知識や社内ルール等の教育・指導を行っております。また、全社員を対象として、最新の脅威情報やセキュリティ対策を学ぶeラーニングや標的型攻撃メール訓練等を実施し、情報セキュリティに関する知識・意識の向上及び社内ルールの周知徹底及び啓発を図っております。

　管理監督者に対しては、セキュリティリスク管理、セキュリティインシデントへの対応、部下への指導・教育等における責任と役割を理解するための研修を実施しております。

　これらの研修・訓練を通じて、社員が継続的に最新のセキュリティ知識を習得できる機会及び環境を提供しております。

②セキュリティ人材の育成

　当社グループでは、効果的なセキュリティ対策を講じるために、日頃よりセキュリティ人材の育成に力を入れております。社外のセキュリティセミナーへの参加、一般社団法人日本シーサート協議会（以下、「NCA」という。）（注１）の会合への参加を通して、専門知識・スキルの向上を支援しております。また、「NISC/NCA連携全分野一斉演習（注３）」への参加を通じて、実践的なセキュリティインシデントへの対応能力の向上を図っております。

（注１）一般社団法人日本シーサート協議会（NCA）：日本国内のシーサート（CSIRT）（注２）間の緊密な連携を図り、シーサートにおける課題解決に貢献するための組織。

（注２）CSIRT（Computer Security Incident Response Team）：コンピューターセキュリティの事故やセキュリティインシデントに対応するチーム。当社グループでは社内にセキュリティ監視・対応チームとして「Ateam-CSIRT」を設置し、NCAに加盟しております。

（注３）NISC/NCA連携全分野一斉演習：NISC（内閣サイバーセキュリティセンター）とNCAが連携して実施する、大規模なサイバー攻撃を想定した演習。

４．セキュリティインシデント対応

　当社グループでは、セキュリティインシデント（情報セキュリティ事故や事象）発生時の対応を適切に行うため、専門チーム「Ateam-CSIRT（注１）」を中心とした体制を構築し、対応フローを整備しております。セキュリティ製品の運用やネットワーク監視等の技術的な対策を講じることで、セキュリティインシデントの発生を未然に防ぐよう努めております。

　重大なセキュリティインシデント発生時には Ateam-CSIRTが、取締役に事象の報告を行い、必要に応じて取締役やAteam-SOC（注２）及び外部専門機関と連携し、専門的な知見や技術を活用して対応にあたります。過去のセキュリティインシデント対応の経験を活かし、対応フローや体制を継続的に改善することで、より強固なセキュリティ体制を構築し、大切な情報資産を保護してまいります。

（注１）Ateam-CSIRT：セキュリティインシデント発生時に、統一性、一貫性を持った対応ができるように当社グループ全体を所管とする組織として、法務担当、広報担当及びAteam-SOCで構成されます。セキュリティインシデント対応時に取締役、コーポレート部門、セキュリティインシデント対象のグループ会社及び外部組織と適宜連携を行うことで被害を最小化し、迅速な復旧を支援します。

（注２）Ateam-SOC：セキュリティインシデントの監視、検知、及び技術的な対応を行う、高度なセキュリティ知識を有するセキュリティ管理者で構成される組織です。

　　　　　　　　　インシデント発生時の体制図

（Ⅲ）人権尊重に関する考え方及び取組

　当社グループは、従業員や取引先をはじめとした事業活動に関わるすべてのステークホルダーの基本的人権を尊重することを宣言するとともに、国際人権基準として「国際人権章典」や「ビジネスと人権に関する指導原則（UNGP）」をはじめとする人権に関わる国際規範や国際基準を支持し、「エイチームグループ人権方針」を定めております。本方針は、当社グループの経営理念、パーパス及び企業行動指針・行動規範等の社内規程に基づいて、人権尊重へのコミットメントと取組を表明するものです。

１．人権尊重に向けた考え方

　経営理念で掲げる「幸せ」の実現に向け、社会からの期待に応えるためには、基本的人権の尊重を出発点とし、多様性・公平性・包括性を重視した組織づくりと事業推進が重要であると認識しております。特に、変化が著しいIT業界においては、多様な価値観や視点を受け入れ、環境の変化に柔軟に適応する力が競争力の源泉につながります。こうした観点からも、人権の尊重は当社グループにとって当然の責務であり、同時に、事業の成長と持続性を支える重要課題と位置づけております。

　一方で、予測困難な社会の変化と急速なデジタル技術の発展は、意図せず人々の権利を侵害する可能性を否定できません。そのため、当社グループが直面するビジネスにおける人権リスクへの対応は、企業が果たすべき社会的責任であると考えております。国際人権基準に従って、人々の人権を尊重し、社会的責任を果たすことが企業の責務であり、社会への貢献の１つであると信じております。

２．人権デュー・ディリジェンス

　当社グループは、人権方針に定める人権推進体制のもとで、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則（UNGP）」や「OECD責任ある企業行動に関する多国籍企業行動指針」の枠組みに沿って人権リスクのインパクト評価を実施し、潜在的な人権への負の影響の防止と軽減に取り組んでおります。具体的には、以下の４つの主要な取組により、人権への対応を推進しております。

a．人権リスクのインパクト評価の実施

b．当該評価を踏まえた当社グループの事業活動と関連性が高い人権リスク（重点領域）の特定

c．重点領域における取組及び負の影響の防止・是正措置

d．苦情処理メカニズム（通報・相談窓口）の設置・運用

①人権リスクのインパクト評価の実施

　人権リスクの特定に向けて、業種、業態、企業固有のリスクを踏まえ評価を行い、当社グループの事業活動領域と照らし合わせて関連性の高いリスクを特定しております。

　インパクト評価において関連性が低いリスクに関しても、国際規範や日本国内の関係法令及び規制に基づき尊重されるべき基本的人権については、当社グループにおいても当然として取り組むべき人権への対応として位置づけております。

②重点領域の特定

　当社グループの事業活動に関わるライツホルダーにおいて発生し得る潜在的な人権リスクを抽出し、「深刻度」及び「発生可能性」の両面から考察・評価いたしました。考察・評価した人権課題について、自社との関連性を勘案したうえで、優先的に取り組むべき課題を特定いたしました。なお、考察・評価に関しては、法務・コンプライアンス及び人事・労務を中心としたコーポレート部門、事業活動を推進する事業部門にヒアリングをしたうえで、人権リスクに関する過去の社内調査資料等を用いて情報を補い、重要な人権リスクの領域を特定いたしました。

　人権リスクのインパクト評価の実施方法、インパクト評価で特定した人権リスク及び防止・是正措置等については、当社のコーポレートサイトに公表しております。

３．人権尊重に向けた人権課題への対応

　当社グループは、強制労働、人身売買、児童労働、差別、ハラスメント、劣悪な労働環境、いじめ、不公平な扱いを認めません。そして、企業活動において、国籍、人種、性別、言語、年齢、宗教、信条、政治的・その他の意見、階級・社会的身分、性的指向・性同一性、障がい、出生等を理由とした差別や人権侵害を認めません。また、表現の自由、無意識の差別（アンコンシャスバイアス）、プライバシー、テクノロジーやAIの活用により影響を受ける人権についても遵守します。

　これらの人権を遵守するとともに、人権デュー・ディリジェンスの結果を踏まえて、以下を人権課題として認識し、基本的人権を保護・尊重します。

１．職場の安全衛生

２．子どもの権利の尊重と保護

３．労働時間・適正賃金の管理

４．同一労働同一賃金

５．表現の自由の確保

６．結社の自由・団体交渉の権利

７．差別の禁止

８．ハラスメントの禁止

９．多様性に配慮した情報発信や対応

10．ユーザーの安心と安全の確保

11．情報セキュリティとプライバシーの尊重

12．テクノロジーと人権（AIの活用に伴う配慮）

13．知的財産権の尊重

14．通報者の保護と救済措置

４．人権尊重に向けた救済措置

　当社グループは、人権侵害や法令違反、企業倫理に反する行為を早期に発見し、適切に対応するために、企業内の不正や法令違反、その他重要なコンプライアンス違反の通報を受け付ける内部通報制度を導入しております。社内外に通報窓口を設置し、通報者のプライバシーと通報内容の機密性を厳守するとともに、通報を理由とした不利益な取り扱いが生じないよう、通報者の保護を徹底します。

　人権侵害が確認された場合には、ライツホルダーに対し、速やかに適切な救済措置を講じ、再発防止に向けた是正措置を実施します。さらに、事業活動が人権への負の影響を与えていることが明らかになった場合、厳正に対処するとともに、取引先や調達先等のビジネスパートナーを通じた働きかけを含め、適切な手段を用いて是正に取り組みます。

　また、当社グループが取り組むべき優先的な人権課題に対処するために、教育・啓発活動を行っております。

①内部通報制度

　当社グループは、法令やコンプライアンス、当社グループの企業行動指針・行動規範、その他の社内規程違反のおそれがある場合、従業員が相談・通報できる内部通報制度として内部通報窓口を設置しております。この相談・通報窓口は「内部通報制度」に基づき運用され、法令違反や不正行為等のコンプライアンス違反の発生、又はそのおそれのある状況を知った場合に適切に対応できるよう、内部通報窓口を管理部、人材開発部、IT統括部、内部監査室に、外部窓口を外部顧問弁護士事務所に設置しており、誰でも直接通報ができる仕組みとなっております。

　法令や社内規程違反等に該当しない場合でも、機会均等や多様な働き方について相談できる窓口も設置しております。プライバシーに配慮したうえで、迅速かつ適切に対応し、守秘義務の徹底や相談者への不利益な取り扱いを禁止しております。

②外部通報制度

　当社グループでは、社外からの通報窓口を設置しております。当社グループの役員及び従業員によるコンプライアンスに反する行為や人権侵害にあたる行為、又はそれらに該当するおそれのある行為が発覚した場合、通報・相談を受け付けております。通報・相談内容は機密情報として扱います。当社グループは、社内規程等に従い、通報者のプライバシーを保護するとともに、報復行為を禁止し、不利益な取り扱いは一切認めていません。報告された通報・相談は、関係法令及び社内規程に従って調査のうえ、適切に対処いたします。

③ご意見・苦情の受付と対応

　ユーザーの安心・安全の確保に向け、各事業においてはカスタマーサポート部門を設置し、寄せられた問い合わせや意見・苦情に対して誠実かつ迅速に対応しております。また、取引先との関係においても、各事業の営業部門等が窓口となり、要望やフィードバックを適切に受け止め、継続的な対話と改善に努めております。寄せられた意見・苦情の傾向や内容を真摯に受け止め、業務運営やサービスの見直しに活かす等、再発防止や是正に取り組んでおります。

④教育・啓発活動

　当社グループが取り組むべき優先的な人権課題に対処するために、定期的に研修・啓発活動を行っております。「役員向け人権研修」では、人権の基礎となる概念やビジネスと人権を取り巻く社会の動向、当社グループの事業活動において発生し得る人権リスク等をテーマとして実施いたしました。各種法令や規則、倫理やモラル等を学ぶ「コンプライアンス研修」、ハラスメントがチームに及ぼす影響、会社に与える損害、管理監督者に生じる責任等に関する「ハラスメント研修」、情報セキュリティに関する基礎知識や社内ルール等を学ぶ「情報セキュリティ研修」、その他法令遵守に向けた各種研修を実施しております。

(3）リスク管理

　当社グループでは、サステナビリティに関するリスク及び機会について、サステナビリティ推進に係るコーポレート部門において検討・把握するとともに、取締役会等の重要会議体において審議しております。また、経営戦略・事業戦略に関連するリスクについては、リスクマネジメント方針に基づくリスク管理体制のもとで特定・評価を行っており、サステナビリティに関するリスク及び機会についても、当該リスク管理体制と連携しながら対応を進めております。

　なお、当社グループが認識している事業等のリスクについては、「３　事業等のリスク」をご参照ください。

サステナビリティへのリスク

　サステナビリティに関わる取組に関しては、国際的な開示基準であるSASBスタンダードに準拠した取組・開示を推進しております。当社グループが認識すべきサステナビリティにおけるリスク及び課題、取組については、SASBスタンダードを参考に検討・特定し、経営方針や事業活動の状況に応じて優先度を決めて取り組んでおります。また、サステナビリティの方針及び取組、各ESG評価機関によるスコアリング等について、毎年１回以上の頻度で取締役会に報告しております。

　なお、準拠する取組・開示基準に関しては、今後の国際的な要請や開示基準の整備に伴い、必要に応じて適切に判断してまいります。

（Ⅰ）人的資本への取組に関するリスク

　当社グループにおける人的資本への取組に関するリスクは、「３　事業等のリスク」に記載の「（5）組織体制リスク」をご参照ください。特に、「①人材採用・育成・定着に関するリスク」「②組織文化の醸成・継承に関するリスク」「③特定経営者への依存及び後継者育成に関するリスク」「④内部管理体制に関するリスク」に関して、重要な人的資本への取組に関するリスクとして特定しております。

（Ⅱ）情報セキュリティに関するリスク

　当社グループにおける情報セキュリティに関するリスクは、「３　事業等のリスク」に記載の「（7）情報セキュリティリスク」をご参照ください。特に「①コンピューターシステムや通信ネットワークに関するリスク」「②サイバーセキュリティに関するリスク」「③情報セキュリティ体制に関するリスク」「④IT投資に関するリスク」に関して、重要な情報セキュリティリスクとして特定しております。

（Ⅲ）人権尊重の取組に関するリスク

　当社グループにおける人権尊重の取組に関するリスクは、「２ サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載の「（2）戦略　（Ⅲ）人権尊重に関する考え方及び取組」をご参照ください。なお、人権リスクのインパクト評価の実施方法、インパクト評価で特定した人権リスク及び防止・是正措置等については、当社のコーポレートサイトに公表しております。

気候関連問題リスクへの対応

　当社グループは、2022年９月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言への賛同を表明しており、「CDP気候変動質問書2026」においては2026年８月に回答書を提出いたしました。今後、TCFDの枠組みに沿った情報開示を進めてまいりますが、企業価値向上に向けて、まず第一に刷新した成長戦略の遂行による成長性及び収益性の向上を重要事項として位置づけ、優先的に社内リソースを投下しております。

　気候関連問題への対応については、プライム市場上場企業として取り組むべき重要課題であると認識しているものの、当社グループがIT・情報セクターであり、かつ当社グループとしては差し迫った優先事項ではないため、その他の優先事項（「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載の事項）を考慮したうえで検討を進める予定です。

　また、温室効果ガスの排出に関する目標と指標は、現時点においては設定しておりません。スコープ１については、排出量の算出を行いましたが、燃料の使用や工業プロセスにおいて当社グループが直接排出する項目はありませんでした。また今後５年間についても、スコープ１の排出は発生しない見込みです。

　スコープ２及びスコープ３については、算出の対象が広範囲に及ぶと同時に、高い専門性が要求されるため当連結会計年度における排出量の算出を見送っております。算出に必要とされる社内リソースの確保や事業活動に関するデータを収集できる仕組みが整い次第、排出量目標を設定する予定です。

(4）指標及び目標

　当社グループでは、「情報セキュリティ」及び「人権尊重への取組」において、現時点では明確な指標及び目標は定めておりません。各戦略に基づき、適切な指標及び目標の設定を検討してまいります。

（Ⅰ）人的資本

　当社グループは、人的資本に関する取組の状況を把握するため、下表の指標をモニタリングしております。戦略および具体的な取組に基づく最適な指標の検討段階であるため、目標値の設定に至っておりません。今後、モニタリング結果を踏まえ、具体的な目標値の設定を検討してまいります。

（注）１．本表の指標は、当社及び主要な連結子会社７社を対象としたものです。主要な連結子会社は、連結従業員数／売上高等の規模・重要性を勘案して当社が選定した子会社を指します。

本表の対象従業員数は626名であり、連結従業員数に対するカバー率は84％です。

対象範囲を限定している理由は、グループ各社における指標定義・集計基盤が未統一であること等により、連結グループ全体での一律集計が困難であるためです。今後、定義およびデータ収集方法の統一を進め、対象範囲の拡大を検討します。

　　　２．在宅勤務実施率は、各事業年度末（７月単月）の実施状況です。

　　　　　在宅勤務実施率＝在宅勤務日数の合計／出勤日数の合計×100

３．一月当たりの平均残業時間＝（１年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計）／12か月／対象労働者数

４．「エイチームQ（クイズ）」とは、当社グループで大切にしている考え方や経営方針の浸透、及びグループ社員として知っておくべきコンプライアンス、セキュリティ等の知識定着を目的としたテストです。グループ全体で半期に１回取り組んでおります。