クロス･マーケティンググループ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの企業戦略と関連付けた人材戦略及びそれを踏まえた従業員給与等の決定方針については、「第２　事業の状況　２サステナビリティに関する考え方及び取組（２）戦略（人的資本の充実に関する戦略・社内環境整備・取り組みについて）」に記載しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年６月30日現在

(注) １．従業員数は、就業人員数を表示しております。

２．従業員数欄の(  )内は外数であり、年間の臨時従業員平均人員数であります。

３．臨時従業員には、人材派遣会社からの派遣社員、アルバイトを含みます。

４．全社（共通）は、経理及び人事等管理部門の従業員であります。

② 提出会社の状況

2026年６月30日現在

(注) １．従業員数は、就業人員数を表示しております。

２．従業員数欄の(　)内は外数であり、年間の臨時従業員平均人員数であります。

３．臨時従業員には、人材派遣会社からの派遣社員、アルバイトを含みます。

４．平均勤続年数は、当社グループにおける在籍期間を通算しております。

５．平均年間給与は、臨時従業員を除く従業員の賞与及び基準外賃金を含んでおります。

６．全社（共通）は、経理及び人事等管理部門の従業員であります。

③ 最大人員会社の状況

　ア 当事業年度における従業員数が最も多い会社

㈱クロス・マーケティング

2026年６月30日現在

(注) １．従業員数は、就業人員数を表示しております。

２．従業員数欄の(　)内は外数であり、年間の臨時従業員平均人員数であります。

３．臨時従業員には、人材派遣会社からの派遣社員、アルバイトを含みます。

４．平均勤続年数は、当社グループにおける在籍期間を通算しております。

５．平均年間給与は、臨時従業員を除く従業員の賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　イ 上記アの会社の次に従業員数が多い会社

  ㈱クリエイティブリソースインスティチュート

2026年６月30日現在

(注) １．従業員数は、就業人員数を表示しております。

２．従業員数欄の(　)内は外数であり、年間の臨時従業員平均人員数であります。

３．臨時従業員には、人材派遣会社からの派遣社員、アルバイトを含みます。

４．平均勤続年数は、当社グループにおける在籍期間を通算しております。

５．平均年間給与は、臨時従業員を除く従業員の賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　①　提出会社

(注) １．当社におきまして、管理職とは、マネージャー職以上のライン管理職としております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、下段には当社グループ内における人材管理上の職位「プロフェッショナルマネージャー」相当の従業員数を含んだ比率を記載しております。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　② 主要な連結子会社（注１）

(注) １．当社グループの主要子会社を集計対象とした一部数値につきましては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（３）指標及び目標」に記載しておりますので併せてご参照ください。

２．当社におきまして、管理職とは、マネージャー職以上のライン管理職としております。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、下段には当社グループ内における人材管理上の職位「プロフェッショナルマネージャー」相当の従業員数を含んだ比率を記載しております。

４．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

（１）ガバナンス及びリスク管理

企業の継続的な成長と社会課題の解決による持続可能な社会の実現を同時に目指す「サステナビリティ経営」の重要性が高まる中、全社横断的にサステナビリティへの取り組みを推進・強化し、中長期的な企業価値向上に繋げていくことを目的として、2023年５月に「サステナビリティ委員会」を設置いたしました。本委員会は、代表取締役社長を委員長とし、委員長が指名する役員・従業員によって構成されます。本委員会は、当社グループのサステナビリティに関する基本方針の策定、マテリアリティ（重要課題）の特定、目標の設定や達成に向けた施策の検討、進捗管理、達成状況の評価等を行っております。また、定期的に取締役会へ報告・提言を行っております。

当社グループでは、リスクマネジメント委員会において統括的な関係会社全体のリスク管理を行っております。当社および関係会社に関して洗い出されたリスクについて重要度を判定し、当該リスクへの対策を実施しております。また、経営判断に関するリスクについて、必要に応じ外部専門家等の意見を求めながら取締役会において十分に議論を尽くし、意思決定を行っております。

また、サステナビリティに係るリスク及び機会の識別、優先的に対応すべきリスク及び機会の絞り込みについては、リスクマネジメント委員会と連携しながら、サステナビリティ委員会にて検討し、当社グループに与える財務的影響、当社グループの活動が環境・社会に与える影響、発生可能性などを議論してまいります。

（２）戦略

当社グループの経営の基本方針、目標とする経営指標、中長期的な経営戦略は、前述「１ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」のとおりです。

当社グループのサステナビリティへの取り組みに関する基本方針は、次のとおりであります。

この基本方針のもと、ステークホルダー及び当社グループの持続的な成長のために対応すべき重要度の高い課題（マテリアリティ）を分析・評価し、環境、社会、ガバナンスおよび当社のビジネスの４つのカテゴリーごとに特定するとともに、カテゴリーごとの取り組みに関する基本的な考え方を設定いたしました。

また、気候変動につきましては、「気候変動への対応をはじめとした広範な地球環境の保全」をマテリアリティにしております。当社グループにおける気候変動のリスクと機会は、以下のとおりであります。

（※）短期：０～３年、中期：３～10年、長期：10～30年

（人的資本の充実に関する戦略・社内環境整備・取り組みについて）

当社グループの事業活動において、もっとも重要な経営資源は人材であると認識しております。顧客企業からの多様化する要求に応えていくためには、世界中から多様で高度な専門性を持つ人材を結集し、育成できる環境を整備し、活躍の場を提供することが重要と考えております（「第２ 事業の状況　１ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 （４）優先的に対処すべき事業上及び財務上の課題 人材の確保、育成」を併せてご参照ください）。

① 人材採用

当社グループには、多様な地域・ビジネス領域で事業を展開する会社が集合していることから、当社グループ全体としてのカルチャー「CMG Culture」を共有することに大きな意義があると考えております。そのため、ミッション（存在意義）である「未来をつくろう」をもとに、ビジョン「やればいいじゃん！」（価値観）、「Road of Growth」（行動指針） に対しての共感度が、重要な採用基準となっております。また、カルチャーへの共感度とあわせて、全社で適性・性格診断の実施を行ってデータを蓄積し、採用のミスマッチが起きないようにデータを活用した採用を行うことにより、中長期的に活躍できる人材の確保に努めてまいります。

新卒採用に当たっては、消費者ニーズの多様化や顧客企業の調査手法の変化に柔軟に対応し続けられる人材、また未来に向けて自立・自走できるポテンシャルを持つ人材の採用に取り組んでまいります。新卒入社の早期離職を防ぐためにもインターンシップ等、選考の中で仕事体験ができるプログラムを実施しております。中途採用に当たっては、グループ全体の事業拡大に並走できる専門性の高い人材確保を強化してまいります。

② 人材育成

当社グループでは、全社員に冊子「CMG Culture Book」、「CMG Technical Book」を配布しております。「CMG Culture Book」は、グループとして大事にしたい価値観や考え方を、「CMG Technical Book」は、会議や企画、組織間コミュニケーション等、より具体的な業務シーンにおいて高水準のパフォーマンスを発揮するための心得をまとめたものです。

これらの冊子の内容を、当社グループの企業文化（Culture）として定着させて組織と人の成長にドライブをかけ、企業としての成果を最大化させることが組織・人材開発における最大のテーマです。時間はかかりますが、規則や仕組みに拠るだけでなく、価値観や考え方を基に自立自走し成果を挙げる組織と人材の実現を目指してまいります。

その取り組みとして、当社グループでは「人が育つ風土」の醸成や「人を育てる仕組み」づくりを、データに基づく組織状態の定量的な把握と、階層・目的に応じた育成施策の両輪で推進しております。

組織状態の可視化につきましては、離職・休職等のリスクアラートを測る「組織開発サーベイ」を毎月実施するとともに、組織・チームの状態を測る「経営力サーベイ」を四半期ごとに実施しております。これら２つのサーベイにより組織状態を定量化してモニタリングし、従業員が定着し、活性化できる組織づくりに継続的に取り組んでおります。

人材育成の面では、中期経営方針に掲げるAI人材の育成につきまして、外部教育機関とも連携しながら強力に推進しております。また、入社から階層ごとにどのような研修を受講できるかを明確化した「CMGマネジメントスキルマップ」を制定したほか、従業員がWeb上で自律的に学習できるコンテンツについても現在作成を進めております。

さらに、ミドル人材の定着と活性化に向けたマネージャー研修プログラムを2026年７月より新たに実施しているほか、研修受講内容と上司・部下双方向のアセスメントを組み合わせたキャリアアップコーチングを実施し、個々の成長支援と組織力強化の両立を図っております。

次世代経営層の育成につきましては、グループ執行役員等の育成を目的とした株式報酬連動型評価システム「ＡＣＣＥＬ」を導入し、2026年８月より運用を開始しております。

③ 人材評価の基本方針

当社グループでは、失敗を恐れず常にチャレンジし、新たな価値を創造できる人材の育成を目指し、期待する役割や行動、成果の水準を段階的に定義した「期待役割グレード」に基づき、各人の格付けと給与を決定しております。

また管理職としてマネジメントを目指すコースの他に、専門性を追求し、その分野で一流を目指すことができるコースも用意することで、高度専門人材の獲得や育成にも対応し得る制度となっています。

半期ごとに、役割グレードに応じた個人目標の設定を行い、その評価結果に基づき年２回の賞与額を決定するほか、役割グレードに求められる行動や成果であったかについて年一回評価し、給与改定（昇給）を行っております。

④ 労務・安全衛生

当社グループでは、従業員が健康で生き生きと働くために、健康状態の確認とフォローアップを行うほか、様々な視点から新しい取り組みや組織設置、制度導入を行っております。

例えば、グループ全体でいつでも利用できる健康相談窓口を設置しており、本人や上司から相談があった場合や、勤務状況、健康診断結果に応じて、産業医に健康相談が出来る機会を月４回設けております。また、本人の希望等に応じて、女性医師による面談が実施できるような、女性への配慮を実現する取り組みを行っております。

また、障害者雇用で入社した従業員の定着支援としては、定期的に産業医による面談を実施し、必要に応じて、受け入れ部署のほかご家族、地域の就労支援センター、ジョブコーチなどと連携しながら、就労継続支援を行っております。

産育休取得の促進への取り組みとしては、グループ内のＱ＆Ａポータルサイト上で、産育休に関する制度や手続きに関する情報や相談窓口へのアクセス方法を公開しております。また休職前と復職前、復職３ヶ月後に面談を行い、休復職における不安を解消し、安心して休職に入り、職場復帰ができるように支援を行っております。

とりわけ、男性が育児休業を取りやすい仕組み作りとして、対象となる従業員とその上司に対して、取得に際しての疑問や不安を解消するために、個別に情報提供とアンケートを実施するほか、育児休業の取得経験がある従業員による座談会、社内報での事例紹介などを実施しております。

なお、2024年10月には、不妊治療を受ける従業員や、重篤な身体疾患（がん・心疾患・脳血管疾患・指定難病等）を罹患した従業員を対象とした休業制度を新設いたしました。 制度上の休業と就労配慮を組み合わせることで、従業員が安心して治療に専念できる環境、ならびに治療と仕事の両立ができる体制を整え、意欲を持って働く従業員を支援しております。

今後も、新たにグループへ参画した企業の優れた取り組みを取り入れるなど、グループ内のシナジーを活かしながら、従業員がより安心して活躍できる環境を整えてまいります。

（３）指標及び目標

当社グループはサステナビリティに関する戦略の遂行にあたり、社会、ガバナンス、ビジネスのそれぞれについて下記のとおり指標を定めております。なお、目標については現状実績からの改善を目指しますが、具体的な目標数値や目標年度については現在検討中であります。

（注１）当社グループでは、当該指標については、当社においては関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、当該指標に関する実績は、連結グループにおける以下の対象会社のものを記載しております。

対象会社：㈱クロス・マーケティンググループ、㈱クロス・マーケティング、㈱メディリード、 ㈱クロス・コミュニケーション、㈱エクスクリエ、㈱オルタナエクス、㈱ウィズワーク、㈱メタサイト、㈱クロス・プロップワークス、㈱REECH、㈱トキオ・ゲッツ、㈱トラフィックス、㈱クリエイティブリソースインスティチュート、㈱パスクリエ、㈱DIGITALIO、Coum㈱、㈱スタートリング、Kadenceグループ各社

（注２）注記１と同様の理由により、当該指標に関する実績は、連結グループにおける以下の対象会社のものを記載しております。

対象会社：㈱クロス・マーケティンググループ、㈱クロス・マーケティング、㈱メディリード、 ㈱クロス・コミュニケーション、㈱エクスクリエ、㈱ウィズワーク、㈱メタサイト、㈱クロス・プロップワークス、㈱REECH、㈱クリエイティブリソースインスティチュート

（注３）国内外における持続可能な社会の実現に向けた課題解決に関わる調査売上高

例：気候変動対策に関する住民意識調査、電気自動車ショールーム・試乗拠点調査、等

（注４）当社におきまして、管理職とは、マネージャー職以上のライン管理職としております。女性管理職比率について、下段には当社グループ内における人材管理上の職位「プロフェッショナルマネージャー」相当の従業員数を含んだ比率を記載しております。