デジタルハーツホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの事業は、ゲーム・エンターテインメントコンテンツ向けにデバッグやローカライズサービス等を展開するDHグループ事業及びエンタープライズシステム向けにテスト・セキュリティサービス等を展開するAGESTグループ事業から構成されております。

　当社グループにおいては、昨今、AIの普及拡大を背景に、AIがコード生成等を担うことでソフトウェア開発の裾野が広がり、開発されるソフトウェアが増加するとともに、AI開発特有の課題も顕在化するなど、ソフトウェア開発を取り巻く環境は大きく変化しています。これに伴い、テスト/QAに求められる役割も、従来の“正しく作られているか”という単なる正誤チェックから、“正しく作られているだけではなく、ユーザーにとって真に価値のあるものか”という品質保証へと高度化しています。

　このような状況のもと、ゲーム・エンターテインメントコンテンツ向けにサービスを提供するDHグループ事業においては、「人の感性・感覚・閃きを活かした“エンタメ品質”保証」という提供価値の実現に向け、AIを活用しながら、当該“エンタメ品質保証”という提供価値を支えうる多様な人材の確保・育成・最適配置を人材戦略の基本方針としております。

　AGESTグループ事業では、「AI等先端技術が支えるQAソリューション及び多様化・巧妙化するサイバー攻撃から情報資産を守るセキュリティソリューションによる品質保証」という提供価値の実現に向け、従来の人手中心のソリューション提供に加え、AIを活用したソリューションの高度化を進めるとともに、AI開発の黎明期において、ニーズが高まっているAI活用に関するコンサルティングへのリスキリング等の人材育成を強化するなど、高い専門性を備えた人材の育成・確保を人材戦略の基本方針としております。

　これらの人材戦略は、当社グループの競争優位性である品質保証力及び高度な専門技術を持続的に強化し、中長期的な収益性向上及び企業価値の向上につながるものと考えております。

　上記の人材戦略を支えるため、当社グループでは、従業員給与等の決定にあたり、従業員の役割・責任及び専門性を基軸に、成果に加えて行動・能力を踏まえた評価結果を反映するとともに、各事業における競争環境や人材市場の動向を考慮し、外部労働市場の水準及び事業戦略との整合性を踏まえて給与水準・処遇を設定する方針としております。

(2) 【従業員の状況】

　① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の〔　〕内には、臨時従業員の年間平均雇用人員を外数で記載しております。

３．臨時従業員には常用のアルバイト及び派遣社員を含んでおります。

４．当連結会計年度において従業員数が373名増加しておりますが、主としてHUWIZ SOLUTIONS INC.の連結子会社化によるものであります。

　② 提出会社及び最大人員会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の〔　〕内には、臨時従業員の年間平均雇用人員を外数で記載しております。

３．臨時従業員には常用のアルバイトを含んでおります。

４．平均年齢及び平均勤続年数の計算には臨時従業員を含めておりません。なお、平均年齢及び平均勤続年数は小数点第２位を四捨五入しております。

５．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であり円満に推移しております。

　④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　ア　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業・介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　イ　連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業・介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティに関連する課題への対応については、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を原則四半期に１回以上開催し、サステナビリティに関連するリスクや機会の検討及び管理、対応方針や戦略の策定等を行い、定期的に取り組み状況を取締役会に報告し、取締役会にてその監督・助言を行っております。

(2) 戦略

当社グループは、“SAVE the DIGITAL WORLD”というグループミッションのもと、多様な人材が活躍するグローバル・クオリティ・パートナーとして、世界中の人々が笑顔で暮らせる安心・安全なデジタル社会の実現を目指しております。　

このような考えのもと、当社グループでは人的資本への投資に優先的に取り組んでおり、エンジニア等の専門技術を有する人材を戦略的に確保しているほか、様々なバックグラウンドを持ちながらも潜在的な能力を有する人材を採用し、当社独自のトレーニングプログラムの活用等により、様々なIT人材の育成も積極的に推進しております。当社グループでは、これらの人材を活用し、サービス品質や技術力の向上、多様化するクライアントニーズに対応したサービスの拡充等に取り組むことにより企業価値の向上を図ってまいります。

①　人材育成方針

当社グループでは、年齢や性別、学歴や国籍等、様々なバックグラウンドを持ち、学ぶ意欲のある人材や潜在的に高い能力を持つ多様な人材が多く、それら多様な人材に当社独自の専門性に応じた様々なトレーニングプログラムによる教育の機会を提供するなど、人材育成に取り組んでおります。

②　社内環境方針

当社グループでは、従業員の健康・安全の確保が、企業の持続的な発展にとって重要な課題であると認識し、安全で働きやすい職場環境の確保、従業員の心身の健康維持・増進等に努めるとともに、過重労働の防止といった労働安全衛生に関して適用される法令やルールを順守することで、従業員が安全に働くことができる職場環境づくりに取り組んでおります。

③　気候変動

(戦略)

気候変動のリスクと機会及びその影響度について、当社グループの事業を対象に、移行リスクが増大する「1.5℃シナリオ」と、物理的リスクが増大する「４℃シナリオ」の２つのシナリオを設定し、TCFD提言におけるリスクの分類に沿って検討いたしました。

■前提条件

シナリオ概要：

前提条件に基づいて検討した結果、洗い出された気候変動に関連するリスクと機会は以下のとおりです。

■定性的シナリオ分析の結果、洗い出されたリスク・機会の例（影響度が小さいものも含む）

■中期及び長期のいずれかの時点で影響度４以上と評価した項目を、特に自社への影響が大きい可能性があるリスク・機会として抽出し、以下のとおりに検討結果の詳細や対応方向性を示しました。

(3) リスク管理

当社グループでは、サステナビリティ委員会にてサステナビリティに関連するリスクの管理を行い、リスク管理に必要な指導、監督等においては、必要に応じて、各グループ会社や各社に設置されたリスクマネジメント委員会と連携し対応しております。

(4) 指標及び目標

人的資本に係る当社グループの指標及び目標は次のとおりです。