じげん

人材戦略に関する基本方針等

(1)【人材戦略に関する基本方針等】

①　人事戦略

当社は人的資本を企業経営の根幹の一つと捉え、人材の成長と事業成長が強固に連動する仕組みづくりに注力しております。人事戦略は企業理念及び中期経営計画と連動しており、人材が育つ最大の要素であり、当社が優位性を持つ「実践の機会」を軸に策定しております。多彩なバックグラウンドを持つ人材が結集し、多岐にわたる事業・分野での成長機会・実践機会と教育体系の下、多才な個性と別解をもって社会を変革するチーム（「UPDATERs」）を組成しています。

上記の従業員への提供の価値＝実践機会という方針を維持しつつ、現状の組織課題解決や2031年3月期までの第三次中期経営計画との連動性を強化した戦略実現を推進致します。現状の組織課題は、グループ拡大に伴う最適リソース配分、経営人材のパイプライン確保、及びグループガバナンスの整備と認識しております。また、第三次中期経営計画においては、経営目標の達成、M&Aによる非連続成長の実現、及びZIGExN Matching Agent（ZMA）による成長戦略の実現を目指しております。組織の課題解決、事業戦略の実現のため、当社ではａ．「人×AI」の最適配置実現に向けたグループ人材ポートフォリオの再定義、ｂ．バーチャルカンパニー制の導入によるグループシナジーの最大化・人的資本の最適配置、ｃ．M&A戦略を具現化する経営人材のパイプライン構築・アライメント強化を実現することで組織の生産性ならびに企業価値向上を目指します。

ａ．「人×AI」の最適配置実現に向けたグループ人材ポートフォリオの再定義

・AI人材への投資拡大

当社ではエンジニア・データサイエンティスト職等AI活用によるビジネスモデルの進化を実現する人材をAI人材と定義し、その投資拡大を実現します。また、その他職種でも生成AIやAI業務ツールを使いこなし業務効率化や事業の成果を最大化する人材をAI活用人材と定義し、AIツール利用率が100%となることを目指します。またその実現のために、AI人材の採用・AI活用についてのリスキリングを含む育成強化を行います。組織面でもグループ横断の組織構築により開発力強化を図るとともに、AI推進室を設置致します。

・ヒューマンエージェントにおけるセールス関連職数比率向上

主にHR領域のM&Aや採用拡大によりセールス関連職数は増加傾向にありますが、さらなる顧客接点強化のためにセールス関連職の採用強化及び生産性向上に努めます。

ｂ．バーチャルカンパニー制の導入によるグループシナジーの最大化・人的資本の最適配置

・戦略と資源共通化

当社ではバーチャルカンパニー制を導入し、今までのグループ各社による個別展開から、事業ドメイン基点での統合的アプローチが可能な体制へと移行します。事業戦略の共有を図ることでグループ内の人材流動性を高め、人的資本の価値を最大化いたします。

・次世代リーダー抜擢機会の創出と優秀な外部人材の獲得

バーチャルカンパニーには各ドメインの成長を推進する責任者を配置します。これにより、社内における次世代リーダーの抜擢機会の創出や、優秀な外部経営人材の獲得に寄与します。

ｃ．M&A戦略を具現化する経営人材のパイプライン構築・アライメント強化

・M&A戦略を牽引する経営人材のパイプライン構築

次世代経営人材やその候補者の戦略的採用を進めるとともに、グループ横断での次世代経営人材の育成を強化します。

・株主価値と役員報酬のアライメント

株主報酬と企業価値向上へのコミットメントを最大化するため、役員報酬における業績連動比率を向上させた報酬体系の改定を行います。

②　給与改定の方針

 AI人材・次世代経営人材・セールス関連職等多様なポートフォリオの人材が最大限のパフォーマンスを発揮できるよう、実力主義と企業価値連動型の報酬制度を導入しています。

年齢や年次にとらわれず役割の大きさで報いる「役割等級制度」と、年4回の高頻度なフィードバックによって、事業家精神を持つ人材の圧倒的な成長スピードを後押しします。特に評価軸に「UPDATE（付加価値の創出）」を組み込むことで、現状維持にとどまらない挑戦を高く評価します。さらに、短期的な成果には「事業責任者インセンティブ」等でダイレクトに報いる一方、キーマンには有償ストックオプションや従業員持株会制度を提供しています。これにより、次世代の経営を担う人材が株主の皆様と同一の視点を持ち、中長期的な企業価値の向上に自律的にコミットする仕組みを構築しています。

ａ．役割に対する成果を重視した人事制度

・役割等級制度：年齢や入社年次に関わらず、担う役割の大きさにより等級を決定、等級に応じた報酬を支払い、実績を重視した等級・報酬設計

・高頻度なフィードバック：事業のPDCAサイクルを早め、従業員の成長を促すため、年4回（四半期ごと）の頻度で人事評価を実施

・多角的な評価軸：「アウトプット（業績・成果）」「プロセス（目標達成のための行動）」「UPDATE（新規チャレンジや業務効率化などの付加価値）」の3項目で評価を行い、従業員の自律的な目標設定を重視

ｂ．短期的な業績向上に対するインセンティブ

・業績連動賞与：会社業績目標を達成した場合に支給、会社への参画意識向上

・事業責任者インセンティブ：年間で最も業績向上に寄与した事業責任者へのインセンティブ、担当事業へのコミットメントを高める

ｃ．中長期的な企業価値向上に連動するインセンティブ

・有償ストックオプション（株式報酬制度）：取締役やグループ会社役員、キーマンとなる従業員に対し有償の新株予約権を発行し、中長期的な企業価値拡大へのコミットメントとインセンティブを高める

・従業員持株会制度：奨励金を付与する形で従業員持株会を運用し、福利厚生の充実を図るとともに、株主との利害一致と経営参画意識の向上を促進

(2)【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は期末正社員数であり、臨時雇用者数（契約社員、派遣社員及びアルバイト）は、年間平均人員を[　]内に外数で記載しております。なお、従業員数には、人材派遣事業の派遣従業員315名を含んでおります。

　　　２．当連結会計年度末における使用人の数が前連結会計年度に比べ386名増加した要因は、主としてM&Aによる子会社の増加（エニーキャリア株式会社、株式会社アルファスタッフ）及び、派遣事業からの撤退（株式会社ミラクス）等によるものであります。

②　提出会社の状況

（注）１．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２．従業員数は期末正社員数であり、臨時雇用者数（契約社員、派遣社員及びアルバイト）は、年間平均人員を[　]内に外数で記載しております。なお、当社から他社への出向者を含み、他社から当社への出向者を除いております。

３．当社はライフサービスプラットフォーム事業の単一セグメントのため、セグメント別の記載を省略しております。

③　労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ａ．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号により算出した、当事業年度に配偶者が出産した労働者数に対して、当事業年度に育児休業を取得した労働者数の割合であります。

３．男女賃金差異について、正規雇用労働者及びパート・有期労働者のいずれにおいても、性別による人事制度上の差は設けておりません。正規雇用労働者では、管理職以外の一般労働者（時短勤務者と地域限定職を除く）の賃金差異は88.0％となっております。また管理職のみの賃金差異は、82.7％となっております。今後も差異の解消に向けて、特に女性管理職の育成・登用及び高位職層のキャリアアップ支援や環境整備にも取り組んで参ります。パート・有期労働者における差異は、賃金水準が低い学生インターンの男性比率が高いことに起因しております。

ｂ．連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号により算出した、当事業年度に配偶者が出産した労働者数に対して、当事業年度に育児休業を取得した労働者数の割合であります。

３．男女賃金差異は、役職・等級別の人数構成の違いによるものであり、正規雇用労働者及びパート・有期労働者のいずれにおいても、性別による人事制度上の差を設けておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する考え方

当社グループは、基本理念である「生活機会の最大化」を目指し、プライム市場の上場企業及び社会の公器として、社会課題への対応を経営の重要事項として捉え、持続可能な社会の実現に貢献いたします。当社におけるサステナビリティ活動の推進にあたっては、2021年４月に設立した広報・サステナビリティ推進室を中心とし、国連で採択された「持続可能な開発目標」（SDGs）をはじめとする国際的なガイドラインを参照にしつつ、必要に応じてその他部門との連携を通じて、取り組みを推進しております。今後も事業活動を通じた社会的価値の創造に注力いたします。

(2-1) サステナビリティ全般

①　ガバナンス

当社グループは、サステナビリティに関する重要な経営課題について、取締役を含むサステナビリティ委員会において検討を行い、必要に応じて取締役会に報告を行うこととしています。

また、常勤取締役を含む執行役員、各事業や子会社における事業責任者からなる「事業統括会議」と、常勤取締役を含む執行役員、投資事業の事業責任者候補者、社外常勤監査役からなる「投資統括会議」を設置し、事業計画の予実把握や投資案件の検証等を通じて適切な経営管理に努めています。なお、当社のコーポレート・ガバナンスに関する詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しております。

また、当社グループのサステナビリティ戦略と経営戦略の融合を進め企業価値の向上と社会的責任を果たすため、2024年１月１日より「サステナビリティ委員会」を設置いたしました。

リスク・コンプライアンス委員会及びサステナビリティ委員会は代表取締役 社長執行役員 CEOが委員長を務め、全社的なリスク及び対策の把握を行います。リスク管理全般については、リスク・コンプライアンス委員会が統括し状況を取締役会に報告します。また、気候変動・サステナビリティに関わるリスクについては、サステナビリティ委員会が把握をし、個別リスクの管掌部署に対策指示等を行い、リスク・コンプライアンス委員会と連携して、取締役会に報告します。加えて、当社グループのサステナビリティに関して経営層への報告やディスカッション、及び必要な方針・施策の意思決定とレビュー等も担います。

以下にサステナビリティ活動に係る委員会の開催実績を記載します。

②　戦略

　じげんグループのマテリアリティとその選定方法について

当社グループは、持続的な会社の成長を支える基盤として、ステークホルダーとの価値共創を重視しています。2021年４月に広報・サステナビリティ推進室を設立し、当社が優先的に取り組むべきマテリアリティ（重要課題）を策定いたしました。株主、ユーザー、従業員、取引先、地域社会、そしてその先にいる多様なステークホルダーの皆様との積極的な対話を通じ、これらマテリアリティへ取り組むことで、社会に対する継続的な貢献と企業価値向上の両立を目指してまいります。

マテリアリティの選定プロセス

STEP１　マテリアリティ候補項目の抽出

ESG・SDGs（国連の持続可能な開発目標）といったグローバルな視点、当社の事業活動やカルチャーに関連性の高い社会課題を抽出いたしました。

STEP２　ステークホルダーの期待の把握と整理

従業員や株主・投資家などステークホルダーとの対話を通じて、「当社への期待」の把握に努めました。そこから得た情報と当社の事業活動との関連性を整理し、STEP１で抽出したマテリアリティ候補項目に対して、優先順位をつけていきました。

STEP３　自社による重要性の評価と特定

一連のプロセスを経て抽出・整理したマテリアリティ候補を、経営陣による会議の場での議論を通じ、優先的に取り組むべき重要課題を承認決定いたしました。

③　リスク管理

当社グループは、企業活動の根幹をなす考え方として基本理念、経営理念及びPurposeを、個々の役職員が共有すべき価値観・行動軸として定め、持続的成長と中長期的な企業価値の向上を図ってまいります。株主をはじめとするステークホルダーの皆様からの信認が得られるよう、適切な経営判断を迅速に行い、高い経営の透明性・経営監視機能を発揮するコーポレート・ガバナンス体制を確立してまいります。

なお、環境分野におけるサステナビリティ関連のリスクについては、前述のサステナビリティ委員会が把握、ならびに個別リスクの管掌部署に対策指示等を行い、リスク・コンプライアンス委員会と連携して管理しています。同会議より、取締役会に定期的に報告・提言を行います。

2023年度、サステナビリティ委員会にて気候変動が当社事業に与える影響・リスクの抽出を行いました。抽出したリスクについて、対策例を可視化し、事業及び財務への影響度を評価しています。影響度の高いリスクに関しては、事業リスクの一環として全社リスクマネジメントに統合します。なお、対策例の立案・実施にあたっての重要事項は、取締役会へ報告します。詳しくは「(2-2) 気候変動への対応　②戦略」及び「３ 事業等のリスク（１）事業環境に関わるリスクについて　④自然災害、事故について」をご参照ください。これらのリスクに対して、関連部門と連携を図り、情報を収集・共有することで、リスクの早期発見及び防止に努めています。

④　指標及び目標

サステナビリティ重点項目の指標と目標

　当社では、各マテリアリティの指標（KPI）と目標を設定しています。これらは財務上のKPIとは別に、サステナビリティの実現度を計るものとしてサステナビリティ委員会により定期的にモニタリングされ、取り組みの調整・強化などを図っています。また同時に、各マテリアリティにおける2030年度の目指す姿、及びそれを実現するための目標・指標の策定を進めています。

(2-2) 気候変動への対応（TCFD提言に基づく情報開示）

　当社グループでは、「環境に配慮した企業・事業活動」をマテリアリティの一つとして掲げています。将来の気候変動が事業活動に与える影響を重要な経営課題の一つと捉え、その影響を把握し、リスクを管理する体制を構築するため、2024年１月にサステナビリティ委員会を設置いたしました。同委員会が中心となり、TCFD提言の４つの開示項目に沿って事業活動における気候関連のリスクと機会を評価するとともに、積極的な情報開示と適切な管理・対策に努めてまいります。

①　ガバナンス

　取締役会の下部組織としてリスク・コンプライアンス委員会及びサステナビリティ委員会を設置しています。気候変動リスクについては、サステナビリティ委員会が把握をし、個別リスクの管掌部署に対策指示等を行い、リスク・コンプライアンス委員会と連携して、取締役会に報告します。詳細は、上記「(2-1) サステナビリティ全般　① ガバナンス」に記載しております。

②　戦略

　　当社では気候変動が事業に与える影響について、現時点で下表のとおり認識しています。

③　リスク管理

　　気候変動への対応に係るリスク管理については、上記「①ガバナンス」に記載のとおりです。

④　指標及び目標

　当社では、気候変動に関する評価・リスクの管理上の指標として、CO2排出量の算定を行っています。ウェブによるライフサービスプラットフォーム事業を主とする事業特性から、国内の主なオフィスからの排出を対象範囲としています。

　2023年３月期～2026年３月期におけるCO2排出量及び電力使用量は以下のとおりです。

（注）一人あたり指標は、じげん単体の正社員数の期中平均を分母として算出

（注）１．SCOPE１は、オフィスにおけるガス直接使用にかかる二酸化炭素排出量

２．SCOPE２は、オフィスにおける電気使用にかかる二酸化炭素排出量

３．じげん単体の数値を示す

（注）１．カテゴリ７：移動手段別の交通費支給額×排出原単位で算出

　また2024年３月期より、国内グループ会社各拠点におけるCO2排出量の算定を開始しています。CO2排出量削減に向けた具体的な施策として、2025年３月期より、一般社団法人日本卸売電力取引所（Japan Electric Power Exchange）が発行する非化石証書を取得し、電力由来の排出削減を進めております。2026年3月期は、年間電力使用量（889,879kWh）に対し、950,000kWh分の非化石証書を取得したことで、電力使用に起因するCO2排出量は実質的にゼロ（カーボンニュートラル）となりました。

（注）１．グループ全体の数値を示す

２．非化石証書購入によるオフセット後の使用量を示す

　　今後は、中長期でのCO2排出量削減目標を設定し、目標達成に向け、環境に配慮した活動を推進・推奨するとともに、当社グループにおけるSCOPE３のさらなる測定スキームを整え、開示に向けて準備を進めてまいります。

　　当社グループにおけるその他の環境配慮の取り組みについては、じげんESG Data Book（https://zigexn.co.jp/ir/integrated_report/）をご参照ください。

(2-3) 人的資本

①　ガバナンス

　当社の人的資本のガバナンス体制については、下図のような体制を構築しています。

　　経営推進部がグループ採用戦略の立案や人事評価・教育育成の実施、組織サーベイ・DE&I推進などの人事的機能を果たし、経営管理部では人事制度・労務マネジメントや健康経営・福利厚生などの労務的機能を果たしています。これら両部門は代表取締役 社長執行役員CEO及び管掌役員等に監督される形で業務を遂行しています。

②　戦略

　当社では、人的資本を企業経営の根幹の一つと捉え、人材の成長と事業成長が強固に連動する仕組みづくりに注力しております。企業理念及び中期経営計画との整合性を図りつつ構築される当社の主たる人材戦略は、人材が育つ最大の要素である「実践の機会」を中心に据えるものであり、事業グロース、新規事業に加え、M&A及びPMIを積極的に行う当社は、この機会創出において強固な優位性を有しております。様々な実践機会を中心に、多彩なバックグラウンドを持つ人材を結集し、多岐にわたる事業・分野での成長機会と教育体系の下、多才な個性と別解をもって社会を変革するチーム（「UPDATERs」）を組成いたします。そして、このチームが更なる事業創出やM&Aを生み出すと同時に多様な機会を創出する強固な循環・サイクルを、適切にモニタリングしながら構築してまいります。具体的には、多様な潜在能力を持つ人材の採用及び体制整備、並びに働きがいの向上に資する制度設計及び組織文化の醸成を通じて、個々の能力発揮とチームとしての価値創造を支援し、これらが当社の非連続的な成長及び従業員にとって働きがいのある環境整備にも寄与するものと認識しております。

　上記の方針のもと、当社では、グループの成長に伴う組織課題への対応と、今後の成長戦略の実現に向けて、AI人材への投資拡大を含むグループ人材ポートフォリオの再定義、バーチャルカンパニー制導入によるグループシナジーの最大化に向けた人的資本の最適配置、及びM&A戦略を具現化する経営人材のパイプライン確保を重点施策として推進してまいります。なお、当社の人材戦略の詳細については、「第４　提出会社の状況５　従業員の状況等 (1)人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

③　リスク管理

　人材に関するリスクについては、「３　事業等のリスク（３）事業運営体制について　①特定人物への依存について　②人材の獲得及び育成について」をご参照ください。これらのリスクに対して、関連部門と連携を図り、情報を収集・共有することで、リスクの早期発見及び防止に努めています。

　また、当社グループの拡大に伴い、グループ全体での最適なリソース配分と生産性の向上、経営人材のパイプライン確保、及びグループガバナンスの整備を組織上の重要課題として認識しており、これらに対応するための体制整備を進めております。

　当社では以下のようなプロセスに基づいて従業員に対して、①～⑤の評価サイクルを四半期毎に実施することで透明性の高い人事評価を行っています。代表取締役 社長執行役員CEOが参加する評価会議の中では、人材開発に関する議論も行っており、必要に応じて執行役員会とも連携させることで、当社グループ全体の人材育成にも努めています。

　また当社は、2024年６月に任意の指名報酬委員会を設立しました。同委員会においては、取締役会の機能の独立性・客観性と説明責任の強化のため、監査役を含む取締役会構成員の多様性を高めることについても議論を行ない、必要に応じ、取締役会における女性構成員の比率目標等の具体的な目標の設定についても検討して参ります。

④　指標及び目標

　　　各種指標における中長期的な目標については、第三次中期経営計画との連動を踏まえ、設定を進めております。また人材育成等については、連結グループの主要な事業を営む会社において、類似指標ないしは独自指標のデータ管理及び具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社で実施しているわけではないため、下表では提出会社のみの指標を示しています。今後においては一定のグループ単位の指標と目標の開示も検討いたします。

（注）１．１人あたり営業利益は日本基準ベースのじげん単体の営業利益（非経常費用除く）÷じげん単体正社員（出向及び休職中を除く）で算出。

２．プロフェッショナル数（専門職として事業責任者と同等以上の評価/等級を得ているもの）には事業責任者数を含み、事業開発・PMI経験者数には事業責任者及びプロフェッショナル数を含む。

３．中心KPIは３か月ごとに実施する社内サーベイの最新数値であり、チャレンジアサイン率は「現在の目標/ミッションはご自身にとってチャレンジングなものになっていますか」にやや/とてもなっていると回答した割合、成長実感率は「この３か月間でご自身のできること/能力は向上していると感じますか」にやや/とても感じると回答した割合を指す。

４．「生産性（１人あたり営業利益）」は、2024年３月期の601万円から2025年３月期には434万円へと減少しました。この主な要因は、非注力のメディア事業における主要顧客の予算減等による売上収益減少により、じげん単体の営業利益が減少したことにあります。

　　また当社では、創業以来、階級、人種、肌の色、性別、言語、宗教、ジェンダー、年齢、政治的・その他の意見、国民的もしくは社会的出身、国籍、財産、性的指向、性自認、障がい、出生などを問わず、お互いを尊重し、一人一人に対する機会提供の公平性の確保に努めています。当社の基本理念である「生活機会の最大化」のもと、従業員のDE&Iを大切にするとともに、自律的な選択ができる機会を提供する必要があると考えています。当社の人材やDE&I、人材育成に係る数値・実績のさらなる詳細は、じげんESG Data Book（https://zigexn.co.jp/ir/integrated_report/）をご参照ください。