ブイキューブ

５【従業員の状況】

(1）連結会社における状況

（注）１．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員（アルバイト・パートタイマーを含み、派遣社員を除く）の年間平均雇用人員であります。

３．全社セグメントに含まれる提出会社の従業員数371名、臨時従業員29名につきましては、エンタープライズDX事業、イベントDX事業、サードプレイスDX事業に同時に従事しており、適切な按分方法によって区分できないため、全ての人数を全社セグメントに含めております。なお、提出会社の従業員数は連結会計年度末日の退職者43名を含んでおります。

(2）提出会社の状況

　提出会社の従業員は、エンタープライズDX事業、イベントDX事業、サードプレイスDX事業に同時に従事しており、適切な按分方法によって区分できないため、セグメント別の記載をしておりません。

（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。なお、従業員数は事業年度末日の退職者43名を含んでおります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員（アルバイト・パートタイマーを含み、派遣社員を除く）の年間平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

　当社グループは「Evenな社会の実現」をMissionに掲げ、豊かな社会づくりに向けて様々な事業活動に取り組んでいます。当社は社会を構成する一員として企業が果たす役割の重要度はますます高まっていると考える中で、特に「社会の持続的な成長」と「中長期的な企業価値の向上」の実現のため、環境（Environment)、社会(Society）、ガバナンス（Governance）への取り組みが経営の重要事項と認識しております。

　当社の展開する事業は、映像技術を活用して物理的な距離の壁を取り払うことにより、移動による環境負荷の軽減のみならず、社会課題となる「東京一極集中」「雇用機会の不均等」「雇用継続の課題」「情報格差」「医療や教育などをはじめとした地域格差」などの是正につながる事業となっております。これらの技術・事業を通じて、新たな価値創造・社会課題の解決とともに、社会的課題に「誠実」かつ「真面目」に取り組み、ステークホルダーとの対話を通じて深化させていきます。

(1）ガバナンス

　経営理念、Missionのもと、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上に資するよう、取締役及び全従業員が法令を遵守し、健全な社会規範のもとにその職務を遂行するとともに、コーポレート・ガバナンスの充実に継続的に取り組んでおります。

　サステナビリティに関する基本方針、リスク・機会認識に基づく対応方針・施策等については取締役会にて監督し、社内各部署で検討されている対応方針・施策の進捗状況等は定期的に取締役会に報告され、最終決定されます。

　また、社外取締役の比率を３分の１以上とすることや取締役のダイバーシティ（創業メンバーの他、会社経営経験者、女性、専門家）を保つことで、企業倫理や経営の健全性向上、企業価値向上に資する方針決定が行える構成としております。

　サステナビリティに対するガバナンスを含むコーポレート・ガバナンスの詳細は、「４ コーポレート・ガバナンスの状況等 （１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(2)リスク管理

　サステナビリティに関する事業への影響を把握・評価し、認識したリスクと機会について、必要に応じ取締役会に報告・協議してまいります。

　なお、気候変動に係るリスクにおいて、気候パターンの変化や異常気象は我々の社会に大きな影響を及ぼすリスクがありますが、当社グループはリモート・オンラインを活用した映像コミュニケーションサービスを展開しており、気候変動に係るリスクによる影響は少ないと認識しております。

(3）気候変動に関する考え方及び取組

① 戦略

　当社グループはWeb会議サービス、イベント配信サービス、テレワークを支援する個室ブース「テレキューブ」といった情報通信技術を活用した映像コミュニケーションサービスを提供しており、前述のとおり、現時点においては気候変動が顧客のサービスご利用シーンやご利用頻度等のニーズに直接的に影響を与えるリスクは少ないと考えております。

　また、当社グループの事業展開自体が物理的な移動機会や物理的なモノの利用機会を減少させることにつながっており、気候変動への対応という観点では、当社グループの持続的な成長とともに社会全体の環境負荷低減を実現できる機会と捉えております。

② 指標及び目標

　当社グループは気候変動対策として温室効果ガス排出量の測定・開示・削減に取り組んでおります。また、再生可能エネルギーの活用として、2025年までに事業活動に伴う電力の100％再生可能エネルギー化に取り組んでおります。

・再生可能エネルギーの比率が高い先端データセンター活用によるCO2の削減

・本社オフィスにおける利用電力（電灯・コンセント電源）において、非化石証書付電力を利用

　当社グループの温室効果ガス排出量は以下のとおりです。Scope1(事業による直接排出）は0であり、Scope2（電力消費による間接排出）はオフィスにおいて使用する電力消費に伴うものであります。

環境負荷抑制のため、更なる電力消費の削減や再生エネルギーの活用を進めるとともに、今後の目標設定等に向けて取り組みを進めてまいります。

　当社における温室効果ガス排出量

　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：t-CO2）

（注）集計対象は本社（東京）及び大阪営業所

(4）人的資本に関する考え方及び取組

　当社グループの中で主要な事業を展開する株式会社ブイキューブ単体について記載しております。

①人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

　当社は人財方針「ピープル・サクセスポリシー」を基に、人財育成方針「新たな価値を共創しつづける人財の育成」を定め、社会に貢献できるビジネスを創出できる人財育成を目指して、挑戦を生む環境づくり・仕組づくりを行っております。

ⅰ）中核人材の登用等における多様性の確保についての考え方

　当社の人財における基本方針として「ピープル・サクセスポリシー」を掲げ、当社ミッションである「Evenな社会の実現」を社内外問わず推進しております。そのため、中核人財の登用の前提として、性別、国籍、新卒既卒という区分は関係なくEvenな機会を提供しております。

ⅱ）多様性の確保に向けた人材育成方針と社内環境整備方針とその実施状況

　当社は人財方針「ピープル・サクセスポリシー」を基に、社員の成長こそが会社の成長と考え「新たな価値を共創しつづける人財の育成」を人財育成方針と定め、評価報酬制度を含むブイキューブ独自の人財開発総合施策「The GOLD」を通じて、自らの成長を志し挑戦する社員に対しキャリア開発や成長・学習機会の提供といった総合的支援を行っています。さらに「ブイキューブ・マネジメントポリシー」を策定し、マネジメント人財の育成も含め、次世代を担う人財への投資も積極的に行っています。

　具体的な人財育成施策として、階層別研修、全社員向けe-ラーニング、対話力向上のためのコーチング体験プログラム、スキルマップ構築、キャリア自律のための対話による支援「キャリアドック」などを行っております。

　また、社会に貢献できるビジネスを創出できる人財育成を目指して、挑戦を生む環境づくり・仕組みづくりを推進しており、部署や役職を越えたチームによる新規事業立案コンテスト「Next ATARIMAE Challenge」を開催しております。誰もが当たり前に感じ利用できる仕組み、「次のあたりまえ」をつくることをテーマとしており、入賞者・グループには事業開発のサポートを各専門部署から提供し、事業化に向けて準備しております。前述の人財施策の定量評価としてエンゲージメントスコアを2018年より導入しており、職場環境や評価への納得感、挑戦する文化の定着等について効果測定と改善のサイクルを継続しております。

　また、子どもを育みたいという選択肢への支援や、育児や介護といったライフステージの変化等、多様な状況下にある社員が働きやすい職場環境づくりを行うための施策を実施しております。

　詳細は、当社ピープル・サクセスサイトにて公開している「人的資本経営レポート」をご参照ください。

　人的資本経営レポート

　URL:　https://ps.vcube.com/human_capital/

② 指標及び目標

＜中核人材の多様性確保のための測定可能な目標とその状況＞

（女性）　2022年４月１日より、2025年までに女性管理職を10名（管理職のうち約30％）輩出する目標を掲げております。なお、2023年12月末時点で女性従業員数139名（37.9％）、女性管理職は6名（17.6％）です。また、2018年から女性の育休取得率は100％であり、男性の育休取得率は50%の目標に対して2023年は68.4％となりました。今後も男性の育休取得率向上に向けて取り組んでまいります。

（外国人）　現時点で目標設定及び現況は開示しておりませんが、国籍、バックグラウンドを問わず採用・管理職の登用を行っております。また、取締役会に社内取締役のDavidKovalcik（米国）がおり、マネジメントの国際化も進んでおります。

（中途）　管理職の登用において採用時期によって特段の差が生じているとは認識していないため、現時点では目標設定は行っておりません。なお、管理職のうち中途採用者は2023年12月末時点で24名（70.6％）です。

　詳細は、当社ピープル・サクセスサイトにて公開している「人的資本経営レポート」をご参照ください。

　人的資本経営レポート

　URL:　https://ps.vcube.com/human_capital/