サイバーリンクス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年12月31日現在

(注) １．従業員数は育児休業等の休職者を含めております。

２．従業員数欄の〔外書〕は、契約社員等の期末雇用人員であります。

(2) 提出会社の状況

2025年12月31日現在

(注) １．従業員数は育児休業等の休職者を含めております。

２．従業員数欄の〔外書〕は、契約社員等の期末雇用人員であります。

３．平均年間給与は、正社員（休職者を除く）で算定し、賞与及び基準外賃金を含んでおります。なお、所定労働時間（１日８時間）で換算した期末人員数を基に算出しております。

４．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

当社グループには労働組合はありませんが労使関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．管理職候補となる課長補佐職及び主任職に占める女性労働者の割合は、それぞれ6.7％、28.5％であります。

３．※は男性の育児休業取得の対象となる従業員がないことを示しております。

４．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。

５．正規雇用労働者の男女の賃金の差異のうち、正社員は79.7％、無期契約のフルタイム契約社員は59.2％であります。男女の賃金の差異の要因は、正社員は主に管理職を含む上位職における男女間比率の差異によるもので、無期契約のフルタイム契約社員については、正社員と職務が異なり、正社員と同等の責務を担わない者の男女間における分布の差異によるものであります。

６．パート・有期労働者における男女の賃金の差異の要因は、管理職相当の役割を担う有期雇用者の男女構成差によるものであります。

② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき情報公表の求めのある常時雇用する労働者が101人以上の連結子会社を対象に、2024年10月１日から2025年９月30日の期間で集計した数値を記載しております。

２．男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表項目として選択していないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

○サステナビリティに対する基本的な考え方

当社グループは、「気高く、強く、一筋に　～皆で創り出す仕事を通じて社会の発展に貢献を～」を経営理念として掲げ、事業に取り組んでいます。

地球上の人々がさまざまな仕事を分担しながら、社会活動を行っており、当社グループの事業もその社会活動の一つです。私たち一人ひとりの仕事が、よりよい社会の発展のために存在する崇高な社会活動であることを心から理解し、仕事を通じて社会に貢献していかなければならないと考えています。

この経営理念に基づき、当社グループの提供する情報技術やサービスを通じて、すべてのステークホルダーの皆様とともに、持続可能な社会の実現に貢献し続ける企業を目指します。

当社グループは、「サステナビリティ基本方針」を定め、７つの「持続可能な企業活動における重要課題（マテリアリティ）」を設定し、取り組みを推進していきます。

○サステナビリティ基本方針～豊かな社会の実現に向けて～

サイバーリンクスグループは、今後もさらに成長を続ける企業であり続けるために、環境と社会におけるさまざまな課題への対応を重要な経営課題のひとつと位置付け、特定したマテリアリティ（重要課題）を設定し、事業活動を通じて、すべてのステークホルダーの皆様とともに、豊かな社会の実現に努めます。

○持続可能な企業活動における重要課題（マテリアリティ）

当社グループは、優先的に取り組むべき課題として、環境、社会、ガバナンスの観点から、７つの「重要課題（マテリアリティ）」を設定し、取り組みを推進しています。

(1) サステナビリティに関するガバナンス

当社グループでは、グループ全体のサステナビリティ経営の推進のため、常勤取締役、執行役員及び部門長によって構成されるサステナビリティ委員会を設置しています。当委員会は、マテリアリティに関連する項目について四半期に一回協議・決定し、取締役会に報告することとしています。気候変動課題が当社グループに与える影響の評価や、それを踏まえた戦略の検討についても同プロセス上で実施しており、取締役会ではこれらの報告を踏まえた審議及び決定を行います。取締役会での決定事項は、サステナビリティ委員会、各事業部門・グループ会社の順に通達され、各施策の実行に移されています。

(2) サステナビリティに関するリスク管理

当社グループは、サステナビリティに関するリスク及び機会については、サステナビリティ委員会において協議されます。気候変動に関するリスクと機会については、将来世界の複数の温度帯シナリオを用いたシナリオ分析を通して当委員会が識別・評価しています。サステナビリティ委員会は、経営戦略会議並びにリスクマネジメント・コンプライアンス委員会と同メンバーで構成されており、サステナビリティ委員会で討議されたリスクのうち、緊急性の高さやリスク発生後の対策面でも準備を要する影響は、必要に応じてリスクマネジメント・コンプライアンス委員会でも取り上げ、グループ全体のリスク管理プロセスに統合することとしています。これらのプロセスを経て検討された対応策などの決定事項は、各委員会を通して各事業部門・グループ会社へ指示として下り、各施策を実行することでリスクの回避、低減及び移転に努めています。なお、これら一連のプロセスはサステナビリティ推進体制のもと、四半期に一度取締役会へ報告され、重要な事項については取締役会にて決議・指示を行うなど、全社的なリスクマネジメント活動の監督が適切に図られるよう体制を整えています。

(3) 気候変動に関する取組

①戦略

当社グループでは、将来の不確実な気候変動リスク・機会による影響を、国際エネルギー機関（IEA）並びに気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が公表している複数のシナリオを使用して特定・評価しています。産業革命期と比較して2100年までに気温が4℃上昇する4℃シナリオと、脱炭素化の取り組みが推進され1.5℃目標が達成されるとした1.5℃シナリオの2つのシナリオを設定し、2030年と2050年時点での気候変動リスク・機会による影響について定性・定量的にシナリオ分析を実施しています。以下は2023年10月までに実施したシナリオ分析で使用した設定シナリオと分析結果、並びに取り組み方針の説明です。

4℃シナリオでは、豪雨や台風をはじめとする自然災害の激甚化や、慢性的な気温上昇が予測されています。当社グループでも洪水によって操業を支えるインフラや自社施設が物理的被害を受けることが想定され、ハザードマップ上で最大3m程の洪水被害が示されている地域に所在する自社保有拠点が和歌山県和歌山市に集中していることを確認しているほか、気温上昇に伴い空調コストが増加するというリスクを確認しています。ただし、事業継続の面で最も懸念される当社グループが保有するデータセンターについては、その殆どがハザードマップ上で洪水並びに高潮被害の想定域外に位置しており、また万が一被災する場合にも当社グループが保有する複数のデータセンター間でバックアップが可能であることから、気候変動による物理的被害に対するレジリエンス性については現状十分に確保されているものと評価しています。一方、総合防災システムサービスへの需要や、BCPやセキュリティ意識の拡大によるクラウドサービス全般への需要が増加するという機会についても認識しています。

1.5℃シナリオでは、脱炭素に関わる政策や規制の厳格化が見込まれる中、当社グループではデータセンターの保守運用にあたって多くの電力消費を伴うことからも、カーボンプライシング制度の導入による支出の増加や、エネルギーミックスの変容による電力価格の高騰などエネルギー支出面でのコスト増加が想定されます。 一方で、サプライチェーン全体での脱炭素化、脱炭素化に向けた業務効率化、ペーパーレス化、食品ロス削減、などの取り組みを推進する顧客に向けたクラウドサービスの需要が増大することも想定しており、当社グループの重要な戦略上の課題の１つとして認識しています。

現在の取り組み状況として、洪水被害などの物理的リスクに対しては、大規模な自然災害などが発生した場合に備え、緊急事態の通報体制や緊急事態対応体制を整備するなど、BCPの強化を行っています。移行リスクについては、多くの電力消費を伴うデータセンターでは仮想化技術や省エネ装置の導入から積極的に省エネルギー化を推進しているほか、従業員の行動面でもテレワークやフリーアドレス導入、服装の自由化や週に一度の定時退社推進などから、業務効率化を通した省エネ化に取り組んでいます。販売するサービスについても、上述の通り地域社会の防災支援や食品小売事業者様の適正な仕入・在庫管理に貢献しており、社会的要請を踏まえた更なる開発努力を通してお客様の業務効率化と環境負荷低減への貢献を目指してまいります。

（注）影響度評価の指標は以下の通りです。

大：影響額が経常利益対比で±1％を超えると想定されるもの

中：影響額が経常利益対比で±1％未満のもの

小：影響が軽微なもの

2023年中に実施したシナリオ分析では、財務影響試算を実施した項目の中でも炭素税リスク並びに洪水による物理的影響が特に影響が甚大であると評価しています。

炭素税影響についてはIEAのWEO2022にて報告されている主に先進各国における2030年時点で想定されるカーボンプライス価格140USDを参考に、2022年12月期のScope1,2排出量実績である2,306.2t-CO2が2030年時点においても同程度排出されるものと仮定してインパクトを試算しています。なお、資産にあたって影響金額を円換算するにあたっては、同報告書中にて使用した為替レートとして示されている109.75円/USDを使用しています。

洪水被害については、国土交通省の公表する「治水経済調査マニュアル（案）」で示された直接・間接被害額算定のロジックを参考に、当社グループの事業所別にハザードマップを調査し、その最大浸水深予想に基づいて想定される最大の被害想定額を試算しています。そのうえで、他のリスク項目のインパクト評価との相対的な重要性評価の観点で、各拠点の氾濫が予想される近隣河川の河川等級に基づく年超過確率（洪水が発生する確率）を乗じることで、 2030年時点における保有リスク評価額に均しています。最後に、同じく国土交通省の公表する「気候変動を踏まえた治水計画のあり方提言」にて示された各シナリオにおける洪水発生頻度倍率を乗じることで、各シナリオにおける洪水被害による被害のインパクトを推計しています。

（注）１．上記の試算結果は2030年時点における財務インパクトを想定したものです。

２．洪水リスクについては、2023年8月時点のハザードマップに基づいて試算しています。

３．上記試算結果については、外部のコンサルティング会社に委託して試算したものです。

②指標及び目標

当社グループでは、シナリオ分析により特定した影響やサステナビリティに対する基本的な考え方に基づき、温室効果ガス排出量をはじめ、以下一覧に示した定量情報を気候関連課題に関する取り組み指標として管理しています。また、目標としては温室効果ガス排出量を、2022年比で2032年までに42％削減することを掲げており、その実現に向けて、当社グループのデータセンターで使用する電力を順次CO2フリー電力へと切り替える、社用車の電動化を推進する等の対応を進めております。

(4) 人的資本・多様性に関する取組

人的資本・多様性に関する取組はグループ各社において推進しておりますが、制度が異なるため一律の記載はしておりません。本項で「当社グループ」との記載がない内容は、当社単体の取組であります。

①人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

＜方針＞働く環境戦略 Work Smart、効率よく働ける環境づくり

当社が魅力あるサービスを創出し、持続的に成長するためには、従業員一人ひとりが心身ともに健康で、活き活きと働けることが重要であると考えております。能力を最大限に発揮し、豊かで充実した人生を実感できる、多様で働きがいのある環境づくりを推進してまいります。

また、企業競争力を高めるために「いかに効率よく働けるか」を追求し、効率性の向上を通じて得られた成果を、従業員一人ひとりの生活の充実や待遇の向上へとつなげてまいります。

＜中期経営計画2030～人的資本投資戦略～＞

中期経営計画（2026-2030）では、2030年ビジョン「人々の豊かな暮らしに貢献し、誰からも選ばれるITカンパニーへ」の実現に向け、急速に進展する技術革新や社会構造の変化を成長の機会と捉え、主体性をもって進化し続ける個々の専門性と、その多様な強みを結集する組織力が企業価値向上の根幹であるとの認識のもと、次の人的資本投資戦略を重点に掲げています。

ａ．働く環境「社員・家族が安心して働ける環境を整備」

長時間労働の是正と、１ヶ月当たりの時間外労働が30時間を超える従業員をゼロとする目標を掲げ、時間外労働の状況を継続的に可視化するとともに、適切な教育の実施を通じて、業務の属人化や特定の従業員に業務が偏在する状況を是正します。また、アウトソーシングの活用やＡＩの積極的な導入により、生産性の向上を推進してまいります。

また、心理的安全性とエンゲージメントの向上を職場づくりの基盤とし、従業員が安心して意見を表明でき、互いを尊重し合える環境を整備します。エンゲージメント向上に向けては、組織内コミュニケーションの活性化や職場課題の定期的な把握・改善に取り組みます。

さらに、安全面やＢＣＰの強化、採用力の向上に向けたオフィスの見直しの一環として、本社新築移転計画も進めており、これらの取組を通じて安心して働ける環境を実現してまいります。

ｂ．育成「戦略的に育てる教育体系を整備」

長期的な人材競争力の向上に向け、キャリアパスの明確化と体系的な育成に取り組んでまいります。まず、求める人物像およびキャリアパスを明確化し、マネジメント候補となる人材の計画的育成を進めるとともに、従業員一人ひとりの経験・スキル保有状況を可視化し、将来的な配置を見据えた人材プールの構築を進めてまいります。

育成・教育面では、生産性向上に資するＡＩ教育を拡充し、キャリアパスに応じた階層別教育を体系的に実施するとともに、専門性向上に向けた資格取得支援を強化してまいります。

また、これらの施策を継続的かつ効果的に運用するため、人材育成を専門的に担う部署の設置を予定し、育成体制の強化を図ってまいります。

ｃ．採用「都市圏での採用拡大と広域な採用ブランドの構築」

事業成長に必要な人材を安定的に確保するため、和歌山における採用を継続しつつ、東京・大阪圏を中心とした都市圏での採用活動を強化してまいります。採用広報を強化するとともに、多様な地域から意欲と能力を備えた人材が集まる環境を整え、多様なバックグラウンドを持つ優秀な人材から選ばれる企業体を目指してまいります。

ｄ．組織の活性化「全社員の主体性と生産性を高め、組織を活性化」

サイバーセル経営の価値を最大化し、全社員が企業価値創出へ参画する組織への進化を目指しております。経営を自分事として捉え、主体的に提案・実行できる状態を「活性化」と定義し、心理的安全性とエンゲージメントの向上を組織文化の基盤として、挑戦と協働が循環する風土の醸成に取り組んでまいります。

また、ＡＩの活用による生産性向上と、グループ全体で統一した業務システムの活用による業務標準化・平準化を進め、時間当たり付加価値の最大化を図ることで、多様な人材が能力を発揮し続けられる強い組織の実現を目指してまいります。

ｅ．人事評価制度「社員が思い描くキャリアの実現と多様な強みが発揮できる人事制度の再構築」

経営戦略と人材戦略の連動を前提に、全ての社員が健康で豊かに、効率よく働ける職場の実現に向けて、人事制度（等級・評価・報酬）を刷新してまいります。あわせて、戦略的な人材育成に注力し、社員が自らのキャリアを描けるよう、学びと成長の機会を広げてまいります。

（等級制度）

役割と責任の階層を明確化し、等級ごとの役割要件・期待行動・成果水準を共通基準として、配属・育成・評価・報酬を一貫して運用してまいります。これにより、キャリア形成の枠組みを整えてまいります。

（評価制度）

職種・役割に応じた評価項目を設定し、被評価者の成長につながる評価フィードバック面談の定着ならびに制度理解を深める取組を計画的に実施してまいります。

（報酬制度）

キャリアパスと連動した報酬体系及びメリハリのある賞与設計を進めるとともに、従業員の中長期的な資産形成の一助とすることに加え、当社の業績・株価への意識を高め、株主の皆様との価値共有を一層進め、企業価値の持続的な向上へのモチベーションを高めることを目的に、譲渡制限付株式（ＲＳ）インセンティブ制度の導入検討を行ってまいります。

② 主な取組

a. 働く環境（社員・家族が安心して働ける環境）

・多様な働き方ができる環境整備

テレワーク、時差出勤、時間単位休暇、健康休暇、服装（ドレスコード）自由化、社宅・単身赴任の運用見直し

・長時間労働の改善

時間外労働の継続的可視化、管理者・従業員向け教育、業務の標準化・手順化／ジョブローテーションによる属人化・業務偏在の是正、アウトソーシングの適正活用、ＡＩ導入による生産性向上

・心理的安全性・エンゲージメント

年次サーベイの実施と、結果に基づく改善サイクルの運用

・健康経営の推進

定期健康診断・ストレスチェックの実施と結果活用、健康休暇制度、ＧＬＴＤ（団体長期障害所得補償制度）、ワーク・エンゲージメント／プレゼンティーイズムの年次測定

・育児・介護と就業の両立支援

法定以上の育児休業期間・育児短時間勤務期間の設定・運用、男性の育児休業取得の支援

・オフィスの見直し

安全・ＢＣＰ・採用力の観点から、本社新築移転計画の進捗管理

b. 育成（戦略的に育てる教育体系）

・育成体系

キャリアパスの明確化、キャリアパスに応じた階層別の育成体系の設計・運用

・学習機会

ＡＩ活用教育、資格取得報奨金制度／職種別資格取得支援制度の継続運用

・多様性・女性の活躍促進

女性管理職・管理職候補への登用、キャリア意識向上支援、未経験領域への挑戦機会の設計

・次世代リーダー育成

経営戦略塾／チームビルディング研修の継続・拡充

・経験・スキルの可視化と適材適所配置

経験・スキル保有状況の可視化に基づく人材プール形成及び育成、人事異動による流動性の向上

・体制強化

人材育成を担う部署の設置・機能整備

c. 採用（都市圏採用の強化と採用広報の拡充）

・採用体制の整備とチャネル拡充

東京・大阪圏を含む採用体制の整備、採用チャネルの拡充、候補者との接点機会の多様化

・認知度、企業イメージ向上

ウェブサイト・ＳＮＳ等を活用した採用広報の展開

・受け入れ

オンボーディング（初期教育・配属連携）の運用強化

ｄ. 組織の活性化（主体性×生産性）

・サイバーセル経営

努力と成果の連動性を高める設計運用、成果を称賛する仕組みの整備

・社員相互の信頼向上

心理的安全性 × エンゲージメントを基盤に、挑戦と協働が循環する風土醸成、テレワーク下のコミュニケーション機会の提供

・テクノロジーと標準化

生成ＡＩ等のデジタルツールの活用促進、グループの業務システムを統一化

ｅ. 人事制度（等級・評価・報酬）

・等級

等級ごとの役割要件・期待行動・成果水準の整備、配属・育成・評価・報酬の一体運用

・評価

職種・役割に応じた評価項目の設定、評価フィードバック面談の定着、制度理解の浸透

・報酬

キャリアパスと連動した職種別報酬体系とメリハリある賞与設計の運用、譲渡制限付株式インセンティブ制度の導入

③指標及び目標

ａ．働く環境

（注）ユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント尺度を採用しております。９項目の回答（７件法：０～６点）の平均を算出しております。

b. 多様性・女性活躍

（注）正社員の比率を表しております。

c. 採用・定着

（注）正社員の比率を表しております。

（注）上記は、いずれも当社単体の指標及び目標であります。当社において目標達成を目指すとともに、当社グループとしての指標、目標についても検討してまいります。