システムズ･デザイン

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは「人とデジタル技術でよりよい社会を実現する」というスローガンのもと、人材を持続的成長の源泉となる重要な経営資本の一つとして位置づけております。お客様の声に真摯に耳を傾け、潜在的な困りごとを解決するためには、付加価値の高い新しいビジネスの提案ができる人材の育成が不可欠となります。そのため、グループ各社にて取り組みを進めておりますが、当社におきましては、求める人材像を「自律・信頼・挑戦」と定義し、社員一人ひとりが高い専門性を持ち、主体的に変革へ挑みながら、互いに強みを活かして信頼し合える組織環境の整備を進めております。この「自律・信頼・挑戦」を体現できる社員の育成と活躍こそが、当社および当社グループの持続的な成長と競争力の源泉に繋がると確信しております。従業員の成長を最大化し、付加価値の高いサービスを創出し続けることで、社会の課題解決と当社グループの持続的な企業価値向上を両立させてまいります。

①人材育成方針

　当社グループは、技術力、業務遂行能力及びマネジメント力の向上を通じて、顧客への提供価値を高めることを目的として、グループ各社毎に計画的な人材育成に取り組んでおります。当社における人材育成方針は以下の通りです。

a.自律的な学びのシステムとリスキリング支援

　「自律的な学びのe-ラーニングシステム」を全社的に導入しております。等級に応じたラーニングパスを明示することで、継続的な技術向上およびリスキリングの文化醸成を推進しております。

b.専門スキルの獲得と能力向上の多角的支援

　従業員一人ひとりの能力向上を支援するため、各種技術研修や資格取得支援に加え、プロジェクトマネジメント教育、階層別研修など、多様な教育プログラムを実施しております。

c.次世代の経営幹部・管理職候補の育成強化

　中長期的な成長に向け、次世代管理職候補者の育成を重要課題と認識しております。マネジメント研修や実践

的なOJTを通じて、将来の経営を担う幹部候補の育成を強力に推進しております。

②社内環境整備方針

　当社グループは、DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）の推進を重要な組織戦略と位置づけ、多様な人財が安心して働き、その能力を最大限に発揮できる職場環境の整備に努めております。当社における整備方針は以下の通りです。

a.柔軟な働き方の推進（ワークライフバランスの向上）

　育児時短勤務期間の拡大、定年後再雇用制度の改定、副業の緩和、長時間労働の抑制、有給休暇取得促進などを通じて、多様なライフステージに応じた柔軟な働き方を後押ししております。

b.ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進と風土醸成

　多様性を尊重する企業風土の醸成に向け、女性管理職比率の目標を定めて女性活躍を推進しております。あわせて、ハラスメント防止や固定観念の排除等に関する教育を継続的に実施し、一人ひとりの多様な価値観を活かし合う組織づくりを図っております。また、公平な機会の提供（エクイティの確保）の観点から、多様なバックグラウンドや価値観を持つすべての従業員が公平に挑戦し、正当に評価される仕組みや環境整備を推進することで、誰もが個々の力を最大限に発揮できる基盤を構築してまいります。

　さらに2025年10月には、グループの人権方針も制定し、人権研修の100％受講を徹底する等、グループ内への周知、浸透を図っております。

③従業員給与等の決定方針

　当社グループは、高い付加価値を創出する人材に対して報いる公正な賃金体系の構築と、持続的な成長を支える優秀な人材の確保・維持を目的として、グループ各社毎に、給与・評価方針を運用しております。当社における方針は以下の通りです。

a.役割・専門性に基づいた公正な基本給設定

　年齢や勤続年数にとらわれず、社員一人ひとりに与えられた役割の重要度、難易度、および専門性に応じて等級と区分を決定しております。さらに、市場水準等を勘案した適切な基本給を設定することで、公正な賃金体系を構築しております。

b.評価制度改定による自律的なキャリア形成の支援

　従業員のエンゲージメント向上と組織の活性化を目指し、2026年３月期より、目標管理制度および評価制度の改定を実施いたしました。従来の評価基準を見直し、個人の成果や貢献度に応じた公正かつ適正な評価を行う仕組みを運用することで、納得感のある処遇と自律的なキャリア形成を促しております。

c.組織評価と個人評価に連動した賞与体系

　個人の成果に加え、事業部の業績評価と戦略評価（非財務）を賞与に連動させる業績連動賞与を導入しております。これにより、自部門の最適化にとどまらず、事業部全体最適を意識した「組織力」の最大化を図る評価・報酬体系を構築しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員であり、契約社員及びパート社員は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、営業部門及び管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員であり、契約社員及びパート社員は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、営業部門及び管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　当社グループ内に労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差 異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

（注）２．男性労働者の育児休業取得対象者はおりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

サステナビリティに関する考え方

　当社の中核事業であるシステム開発事業およびアウトソーシング事業は、顧客課題の解決を通じて、SDGsが掲げる「経済成長と働きがいの促進」に直接的に貢献できるものと考えております。企業理念にも「ステークホルダーとともに社会の持続的な成長に貢献する」を掲げており、事業の拡大や、企業価値の向上を通じて、サステナビリティの推進に努めております。

　2024年３月期に、当社グループとしてのサステナビリティ基本方針を、「当社グループは、コーポレートスローガンである「Design for the future 人とデジタル技術でより良い社会を実現する」のもと、顧客課題の解決につながる技術・サービスの提供を通じて社会の持続的な成長に貢献してまいります。」と定めました。そして、2024年９月にはグループ全体でマテリアリティ（重要課題）を特定し、サステナビリティ推進委員会を新たに設置する等、推進体制の強化を図っております。さらに、同委員会のもとでマテリアリティごとに指標（KPI)を設定し、当社グループ全体でサステナビリティに関する具体的な取り組みを進めております。

(1）ガバナンス

　マテリアリティの解決に向けて、「より良い社会の実現とsdcグループの持続的な成長」を実現することを目的とし、サステナビリティへの取り組みを全社的に検討・推進するべく、基本方針と併せて策定したサステナビリティ規程にて主管部署を経営管理部に明確化するとともに、当該部門が事務局、代表取締役社長が議長を務め、常勤取締役、執行役員・事業部長等及びグループ会社社長等で構成される「サステナビリティ推進委員会」を設置しております。

　当該委員会は、マテリアリティの解決に向けた具体的な施策の策定を行うとともに、KPIと目標を設定し、取り組みを各部門と連携しながら推進していく役割を担っています。また必要に応じて、テーマ毎にワーキンググループも設置できることとしております。さらに、こうしたKPIの進捗状況については、年４回以上の頻度で確認及び管理し、継続的な改善に努めてまいります。あわせて、社会や事業環境の変化を踏まえ、マテリアリティの内容見直しの必要性についても、年１回のタイミングで検討を行っております。

　なお、事業継続に関わるリスクへの対応については、代表取締役社長を委員長とする「総合リスク対策委員会」が所管しており、サステナビリティ推進委員会と連携して対応しております。

［サステナビリティ推進・リスク管理体制図］

(2）戦略

　SDGs、ISO26000、SASB、ESRS等の国際的なガイドラインを参考に、網羅的に洗い出した当社グループに関係する社会課題を、コーポレートスローガンや企業理念と照らし合わせて絞り込み、ステークホルダーにとっての重要性と当社グループ事業戦略上の重要性の二軸の視点から評価し、グルーピングいたしました。これらをもとに、社外役員を含む経営陣による議論を通じて５つのマテリアリティを特定し、具体的な取り組み事項も含めて取締役会にて決議いたしました。

　マテリアリティは、環境、社会、ガバナンスの各側面から、当社グループが持続的に取り組むべき課題と創出すべき価値を示すものです。これらの取り組みは、「より良い社会の実現とsdcグループの持続的な成長」という未来像の実現に向けた重要な基盤となります。また、中期経営計画で掲げた重点戦略（事業戦略、企業文化）は、各マテリアリティと密接に紐づいており、両者を一体的に推進することにより経済的価値と社会的価値の両立を図り、企業価値の創造を通じて持続的な成長を目指してまいります。

［企業価値創造ストーリー］

　　実現したい未来　　「より良い社会の実現とsdcグループの持続的な成長」

［マテリアリティに対する取り組み事項］

〈人的資本に関する考え方および取り組み〉

　人材育成方針、社内環境整備方針につきましても、マテリアリティの一つである「多様な人財の育成、働きがいの向上」の実現に向けた上記取り組み事項を方針として、KPIを定め各種施策を推進してまいります。

　人事戦略につきましては、従来から「持続的な企業価値の向上」を意識して取り組んでまいりましたが、あらためて国内の経済情勢や雇用状況、法令動向等を視野にいれつつ、経営戦略との連携をさらに強め、人材育成及び社内環境の整備に取り組むべく、「個人の能力を最大限に発揮し、組織と共にイキイキ活躍できる会社を目指し、個人と組織が共に成長する風土と制度を構築する」としております。

　第８次中期経営計画においての具体的な取り組み状況は「第２　事業の状況　１(3) ④社員の働きがいを高める」に記載しております。

　さらに、2027年３月期からスタートした第９次中期経営計画では、３つの重点戦略のうち、「企業文化」が人的資本に対する戦略となります。人事戦略強化・働きがいの向上、多様な人財の活躍と健康経営推進、透明性の高い健全なガバナンスの実践、AIの活用による業務改革、といった施策を展開することで、コミュニケーションの活性化、生産性の向上、帰属意識および社員満足度の向上等を通じて働きがいを高めるとともに、優秀な人材の確保を実現し、事業の持続的な成長を目指してまいります。

〈気候変動〉

　当社グループは、「ステークホルダーとともに、社会の持続的な成長に貢献する」という企業理念の下、気候変動問題を解決すべき社会課題と認識し、温室効果ガスを2035年までにScope１，２を63%削減、Scope３を37.5%削減するという目標を掲げ、国際的な枠組みであるSBT認定を2025年10月に取得しております。この達成のために様々な施策を行い、情報開示を行ってまいります。

(3）リスク管理

当社グループは、様々なリスクを一元的に俯瞰し、リスクを洗い出しリスク一覧表を作成することとし、リスクを予防し、またリスクが発生した場合は迅速かつ的確に対応することにより被害を最小限にくい止め、再発を防止し、当社の企業価値を保全するために、常勤取締役を構成員、経営管理部を事務局とする「総合リスク対策委員会」を設置し、毎年１回リスクの見直しを行っております。

　サステナビリティ関連のリスクにつきましても、同委員会において、中長期的な事業継続に関するリスクの一環として検討がなされております。その主な内容は、「３　事業等のリスク　(2)から(9)」に記載の通りですが、2026年３月期からは、総合リスク対策委員会での検討内容をサステナビリティ推進委員会でも共有することで、サステナビリティ推進委員会において、リスクおよび機会の検討も含めた包括的な議論ができる体制を整えております。

(4）指標及び目標

当社グループにおけるサステナビリティ関連のリスク及び機会に関する指標（KPI）の内容及び目標、実績のうち、現時点で開示できる内容は次のとおりであります。 引き続き、KPIの拡充、見直しにつき検討を進めており、開示しているKPIに加えて新たなKPIを設定した場合や、開示に至っていない取り組み事項につきましてもKPIの明確化を図ったうえで、順次開示を行ってまいります。

注１　各項目の算出は、サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン（2024年３月環境省・経済産業省）に基づき算定しております。なお、今後の算出方法の変更等により、当該排出量が変更される可能性があります。

２　人件費とは、給与、賞与、法定福利費、福利厚生費、教育研修費とします。