GMOペイメントゲートウェイ

５ 【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

2023年９月30日現在

（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー）は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

（２）提出会社の状況

2023年９月30日現在

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー）は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（３）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。なお、管理職に占める女性従業員の割合は2023年９月30日現在の数値となっております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティに対する基本的な考え方

当社は、GMOインターネットグループで共有する「GMOイズム」のもと、経営理念「社会の進歩発展に貢献することで、同志の心物両面の豊かさを追求する」を掲げ、決済業界のリーディングカンパニーとして、各種決済・金融関連のソリューションやプラットフォームの提供、決済インフラの構築等を行い、オンライン化・キャッシュレス化・ペーパーレス化・DX・金融包摂等を支援する事業活動を推進しております。

このような決済を起点としたイノベーションにより、多様な企業活動を支援する当社事業の推進を通じて、企業の競争力向上や社会経済活動の活性化等広範な社会課題の解決に取り組んでおります。

当社の事業活動を支えるステークホルダーの皆さまとともに、社会課題の解決に取り組みながら、お客様の成長や持続可能な社会の実現に貢献し、当社の持続的な高成長、企業価値の向上を実現してまいります。

　（マテリアリティ）

事業活動を通じた社会課題の解決によって、持続可能な社会発展への貢献と持続的な企業価値向上を実現するため、中長期に当社事業へ影響を及ぼし優先的に取り組むべき重要課題（マテリアリティ）を特定しております。また、特定したマテリアリティを５つの領域に整理し、サステナビリティ経営の重点テーマを明確化しました。重点テーマに沿って、持続可能な社会発展への貢献と持続的な企業価値向上を追求してまいります。

　（サステナビリティ経営の重点テーマ）

（２）サステナビリティに関するガバナンス

取締役会におけるサステナビリティ経営推進の責任者は企画業務を管掌する取締役副社長であり、サステナビリティに関する課題を当社の経営戦略や経営目標に反映させる責任を負っています。代表取締役社長、取締役副社長を含む経営陣で、気候変動を含むサステナビリティ活動に関する方針の議論、計画の審議や進捗レビューを行い、取締役会へ業務進捗を報告しており、そこで受けたフィードバックに基づき、施策を推進しております。また、取締役会は、リスク管理委員会で議論・検証した結果について定期的に報告を受けることにより、全社に関わるサステナビリティ関連の課題及び事業への影響、その対応状況等について、モニタリングを行っております。

（３）サステナビリティに関するリスク管理

当社グループでは、サステナビリティに関するリスクを全社的なリスク管理に組み込み、効果的かつ効率的に実施するために、四半期に1回の頻度でリスク管理委員会を開催しております。リスク事象を金額基準での影響度及び発生頻度の２つの尺度でそれぞれ６段階に分けて数値評価しており、想定されるリスク並びに一般的なリスクを社内の一定の役職者にて全社横断的に評価・選定した上で、一定の水準を超えるリスク事象を重大なリスクと捉え、各部門において対応策を検討・実施しております。

  当該フローで検討・実施された重大リスクの対応策は社外専門家の意見も踏まえて担当部署にて検討を行い、リスク管理委員会において点検・議論を行った上で、取締役会に報告しております。

（４）気候変動に関する戦略並びに指標及び目標

（戦略）

当社は、従来の決済サービスに比べ環境負荷の低いオンライン化やキャッシュレス化、ペーパーレス化を推進し、また金融関連サービスにおいては、当社と同様に環境負荷の低いオンラインビジネスやFinTechサービスを提供する国内外の事業者の成長に資するべく融資サービス等を提供しております。これらの当社サービスを通じてお客様及び社会の環境負荷軽減に取り組み、脱炭素社会への転換、持続可能な社会の実現を目指します。このような考え方のもと、TCFD提言が推奨するシナリオ分析の手法により、将来の気候変動が当社事業に影響を及ぼし得るリスク・機会を特定しております。IPCCやIEA等のシナリオを参考に、当社を取り巻く自然環境や社会環境の変化を想定したシナリオを設定し、気候変動に関するリスク・機会を特定しました。

想定シナリオ

1.5℃シナリオ

・脱炭素社会への移行による、CO２排出量削減に向けた動きの急速な進行

・カーボンプライシング等の規制強化

・ステークホルダーの環境意識の高まりに基づくニーズの変化

      4.0℃シナリオ

　　　・気候変動対策の法規制等の強化が進まないことによる、地球温暖化の進行

　　　・気温上昇による自然災害の激甚化、海面上昇や異常気象の増加

気候変動に関するリスクと機会

（指標と目標）

    当社グループは、持続可能な社会の実現に貢献すべく、事業活動に関連するGHG排出量の削減に向けた取り組みを推進しております。2022年９月期に、当社事業における電力の大半を消費する主要データセンターの電力に実質再生可能エネルギーを導入し、2023年９月期には他のデータセンターやオフィスも含めた自社オペレーションのGHG排出量（Scope１+２）をゼロにする目標を達成する見込みです。

また、Scope３の大半を占める、対面決済の提供に必要となる決済端末製品の購入並びに製品の使用に係るGHG排出量の適切な測定及び削減に向けたサプライチェーンエンゲージメントを行うため、2022年９月期より、決済端末製造メーカーに対して、端末製造に係るGHG排出量や対面決済時の消費電力の適切な測定に向けた議論を開始しております。

（単位：t-CO２）

（注）１．Scope１：企業が自ら排出するGHG排出量
Scope２：購入した電力・熱等の間接的なGHG排出量
Scope３：当社グループの活動に関連する他社のGHG排出量

２．2022年９月期の実績は、GHG排出量の報告内容に対する信頼性確保のため、第三者保証を受けております。2023年９月期のScope１・Scope２の実績は、第三者保証取得前の概算値になります。

（５）人的資本に関する戦略並びに指標及び目標

（戦略)

人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針を、以下のとおり策定しております。

①人的資本経営 基本方針

当社では成長の源泉＝「企業は人なり」という理念のもと、持続的な成長の実現のため、成長の源泉である人材への投資を推進してまいりました。

パートナー一人ひとりが仕事への誇りと働きがいを持ち、能力を最大限に発揮できるよう「多様な人材の尊重」「自発的なキャリア形成支援」「Well-beingの向上」等の施策を会社一丸で共創することで、ステークホルダーの期待を超える価値創造を実現します。

②多様な人材の尊重

多様なパートナーが活躍できる環境の構築が、企業価値の向上に資するとの認識から、GMOインターネットグループの一員として行動指針とする「スピリットベンチャー宣言」では、「人種・国籍・性別・学歴・言葉・宗教、すべての差別を排除する。実力本位。」を掲げ、多様性を尊重し、機会均等の実現に努めております。

育児と仕事の両立支援においては、時間単位の年次有給休暇制度、在宅勤務制度、キッズルームGMO Bears（託児所）活用等による働き方の柔軟化、配偶者の出産前後に取得できる特別有給休暇制度等の整備を進めてきました。2022年３月には厚生労働省東京労働局長より「次世代育成支援対策推進法」に基づく子育てサポート企業認定（愛称：くるみん）を取得しております。これらの制度整備を前提の上で、より早い段階から男性の「協力」ではなく「主体的な育児」への参画を啓蒙し、2023年９月期では男性パートナーの育児休業取得率が70.3％（前期同期比30.3％増）に向上しました。

2024年９月期より働き方の柔軟化を加速させるため、時差通勤制度及び在宅勤務制度の見直しにも着手しております。

③自発的なキャリア形成

企業は人を育てる場所である、という考えのもと、事業・会社の組織成長に向けてパートナー全員が参画できる独自の育成プログラムを構築して、パートナーが自らキャリアを形成する機会を提供します。

「キャリアデザイン制度」は、パートナー全員が年に一度、自身の中長期的なキャリアについて考え、配属異動やジョブローテーションの希望を自ら申告できます。

「社内短期留学制度」は、パートナーのキャリアチェンジ体験と成長機会の提供、社内組織間の人材交流を実現するため、部門間異動を行うものです。

年齢・性別等を問わず実力と成果次第でチャンスをつかめる企業風土が醸成されており、重要ポジションへの若手抜擢や積極的な女性管理職登用の実施により、2023年７月に厚生労働省東京労働局長の認定を受け、女性活躍推進企業認定「えるぼし認定」の最高位である３つ星を取得し、2023年９月期では女性パートナーの管理職割合が14.3％（前年同期比3.1％増）に向上しました。

また、パートナーのエンゲージメント向上は持続的な成長と基盤強化に欠かせないため、「従業員満足度調査（GPTW）」を起点にパートナーとの対話機会の創出、育成支援、働き方改革、社内環境整備等を進めてきました。変化する環境やニーズへ適したパートナーのエンゲージメント向上に努め、2023年７月度の「働きがい企業」に９回連続で選出されました。今後もエンゲージメント向上を重要指標に位置付け、自発的なキャリア形成の支援に取り組んでまいります。

④Well-beingの向上

持続的な成長の実現のためには、成長の源泉である人材が心身共に健康であることが重要です。会社という縁で知り合ったパートナー全員に幸せになって欲しい、という想いを健康宣言「Well-being With Partners」に込め、CWO（Chief Well-being Officer）を中心とした組織体制の整備と「食」「癒」「躍」「医」の豊富な福利厚生プログラムを通じた支援に取り組んでおります。

2023年３月に経済産業省主管・日本健康会議認定の健康経営優良法人2023（大規模法人部門）に認定され、2023年９月に健康組合連合会・東京連合会より健康優良企業「銀の認定」を取得いたしました。

今後も定期健康診断受診率100％達成、ストレスチェックの実施とこころとからだの相談窓口「ココカラ」を通じたメンタルヘルス対策・保健指導、健康リテラシー向上のための情報共有・研修、過重労働防止及び社内フィットネスGYM「GMO OLYMPIA」活用によるプレゼンティーイズムの減少等を推進し、パートナーの健康維持・増進に取り組みます。

　（指標及び目標)