GMOペイメントゲートウェイ

５ 【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

2024年９月30日現在

（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー）は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

（２）提出会社の状況

2024年９月30日現在

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー）は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

　　　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（３）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①国内連結会社及び提出会社

（注）１．「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社のうち、海外連結子会社を除いた会社を対象としております。

　　　２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。なお、管理職に占める女性の割合は2024年９月30日現在の数値となっております。

　　　３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

　　　４．「男女の賃金差」に関して、当社グループの賃金制度では性別による処遇の違いはありません。賃金差が生じる主な要因としては、管理職層に占める女性の割合が低いことが挙げられます。当社グループでは、年齢や性別にかかわらず、実力と成果に基づいた評価・賃金制度を運用しております。また、育児・介護・傷病と仕事の両立を支援する制度の整備にも注力しております。このため、管理職層に占める女性の割合が増加することで、将来的にはこの要因による賃金差の縮小が期待されます。

　　　５．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティに対する基本的な考え方

当社は、GMOインターネットグループで共有する「GMOイズム」のもと、経営理念「社会の進歩発展に貢献する事で、同志の心物両面の豊かさを追求する」を掲げ、決済業界のリーディングカンパニーとして、各種決済・金融関連のソリューションやプラットフォームの提供、決済インフラの構築等を行い、オンライン化・キャッシュレス化・ペーパーレス化・DX・金融包摂等を支援する事業活動を推進しております。

このような決済を起点としたイノベーションにより、多様な企業活動を支援する当社事業の推進を通じて、企業の競争力向上や社会経済活動の活性化等広範な社会課題の解決に取り組んでおります。

当社の事業活動を支えるステークホルダーの皆様と共に、社会課題の解決に取り組みながら、お客様の成長や持続可能な社会の実現に貢献し、当社の持続的な高成長、企業価値の向上を実現してまいります。

　（マテリアリティ）

事業を通じた社会課題の解決によって、持続可能な社会発展への貢献と持続的な企業価値向上を実現するため、中長期に当社事業へ影響を及ぼし優先的に取り組むべき重要課題（マテリアリティ）を特定しております。また、特定したマテリアリティを５つの領域に整理し、サステナビリティ経営の重点テーマを明確化しました。重点テーマに沿って、持続可能な社会発展への貢献と持続的な企業価値向上を追求してまいります。

　（サステナビリティ経営の重点テーマ）

（２）サステナビリティに関するガバナンス

取締役会におけるサステナビリティ経営推進の責任者は企画業務を管掌する取締役副社長であり、サステナビリティに関する課題を当社の経営戦略や経営目標に反映させる責任を負っております。代表取締役社長、取締役副社長を含む経営陣で、気候変動を含むサステナビリティ活動に関する方針の議論、計画の審議や進捗レビューを行い、取締役会へ業務進捗を報告しており、そこで受けたフィードバックに基づき、施策を推進しております。また、取締役会は、リスク管理委員会で議論・検証した結果について定期的に報告を受けることにより、全社に関わるサステナビリティ関連の課題及び事業への影響、その対応状況等について、モニタリングを行っております。

（３）サステナビリティに関するリスク管理

当社グループでは、サステナビリティに関するリスクを全社的なリスク管理に組み込み、効果的かつ効率的に実施するために、四半期に1回の頻度でリスク管理委員会を開催しております。リスク事象を金額基準での影響度及び発生頻度の２つの尺度でそれぞれ６段階に分けて数値評価しており、想定されるリスク並びに一般的なリスクを社内の一定の役職者にて全社横断的に評価・選定した上で、一定の水準を超えるリスク事象を重大なリスクと捉え、各部門において対応策を検討・実施しております。

  当該フローで検討・実施された重大リスクの対応策は社外専門家の意見も踏まえて担当部署にて検討を行い、リスク管理委員会において点検・議論を行った上で、取締役会に報告しております。

（４）気候変動に関する戦略並びに指標及び目標

（戦略）

当社は、決済業界のリーディングカンパニーとして、現金を不要とするキャッシュレス化や振込用紙をペーパーレス化する請求のデジタル化等の決済サービスを推進しております。また、決済データを処理するデータセンター電力への実質再生可能エネルギー導入やサプライヤーエンゲージメントを推進し、当社事業やサプライチェーンのGHG排出量削減に取り組んでおります。このような環境に配慮した事業運営を通じてお客様及び社会の環境負荷軽減に努め、脱炭素社会への転換、持続可能な社会の実現を目指します。このような考え方のもと、TCFD提言が推奨するシナリオ分析の手法により、将来の気候変動が当社事業に影響を及ぼし得るリスク・機会を特定しております。IPCCやIEA等のシナリオを参考に、当社を取り巻く自然環境や社会環境の変化を想定したシナリオを設定し、気候変動に関するリスク・機会を特定しました。

想定シナリオ

1.5℃シナリオ

・脱炭素社会への移行による、CO２排出量削減に向けた動きの急速な進行

・カーボンプライシング等の規制強化

・ステークホルダーの環境意識の高まりに基づくニーズの変化

      4.0℃シナリオ

　　　・気候変動対策の法規制等の強化が進まないことによる、地球温暖化の進行

　　　・気温上昇による自然災害の激甚化、海面上昇や異常気象の増加

気候変動に関するリスクと機会

（指標と目標）

    当社グループは、持続可能な社会の実現に貢献すべく、GHG排出量の削減に向けた取り組みを推進しております。2022年９月期に、当社事業における電力の大半を消費する主要データセンターの電力に実質再生可能エネルギーを導入し、2023年９月期に他のデータセンターやオフィスも含めた自社オペレーションのGHG排出量（Scope１、２）を実質ゼロにする目標を達成しました。2024年９月期も自社オペレーションのGHG排出量（Scope１、２）を実質ゼロにする目標を達成する見込みです。引き続き2030年９月期に向けても、GHG排出量（Scope１、２）実質ゼロを継続してまいります。

　　当社サプライチェーン由来のGHG排出量（Scope３）においては、2030年９月期までに、決済端末新規稼動台数１台当たりのScope３排出量（カテゴリ１、11）を2021年９月期比で55％削減する目標を設定しました。当該目標は、パリ協定に準じた目標値となります。

　　目標達成に向けて、GHG排出量（Scope３）の大半を占める対面決済の提供に必要となる決済端末製品の購入並びに製品の使用に係るGHG排出量（カテゴリ１、11）、及びソフトウェア開発に係るGHG排出量（カテゴリ２）の削減に向けたサプライヤーエンゲージメントに取り組んでおります。

　　具体的には、決済端末製造メーカーに対して、端末製造に係るGHG排出量や対面決済時の消費電力の適切な測定並びに削減に向けた対話を実施しております。

　　同様に、取引先のシステム開発会社に対して、ソフトウェア開発に係るGHG排出量（カテゴリ２）の適切な測定並びに削減に向けた対話を実施しております。

　　2024年５月、当社のGHG削減目標が、科学に基づく気候目標の設定を企業に促す世界的な団体「SBTイニシアチブ」から「1.5℃目標」と整合した目標であることの認定を受けました。これにより当社のGHG削減目標が、2020年以降の温室効果ガス排出削減等のための新たな国際的な枠組みとして採択されたパリ協定における、世界の平均気温上昇を産業革命前と比べ1.5℃に抑えるとする「1.5℃目標」に対して科学的に整合するものと実証されました。

今回認定を受けた目標

・Scope１、２（注）１：2030年９月期まで継続的にGHG排出量実質ゼロを達成

・Scope３ 　 （注）１：2030年９月期までに決済端末新規稼動台数１台当たりのGHG排出量（注）２

　　　　　　　　　　　 を、2021年９月期比で55％削減

（単位：t-CO２）

（注）１．Scope１：企業が自ら排出するGHG排出量

          Scope２：購入した電力・熱等の間接的なGHG排出量

          Scope３：当社グループの活動に関連する他社のGHG排出量

　　　２．当社におけるScope３の大半を占める決済端末製品にかかわる、購入した商品・サービス

　　　　 （カテゴリ１）および、販売した製品の使用（カテゴリ11）が該当。

　　　３．2023年９月期の実績は、GHG排出量の報告内容に対する信頼性確保のため、第三者保証を受け

　　　　　ております。2024年９月期のScope１、Scope２の実績は、第三者保証取得前の概算値になり

　　　　　ます。

（５）人的資本に関する戦略並びに指標及び目標

（基本方針）

当社グループは、「社会の進歩発展に貢献する事で、同志の心物両面の豊かさを追求する」という経営理念に基づき、成長の源泉＝「企業は人なり」という理念のもと、持続的な成長の実現のため、成長の源泉である人材への投資を推進しております。パートナー一人ひとりが仕事への誇りと働きがいを持ち、能力を最大限に発揮できるよう「多様な人材の尊重」「自発的なキャリア形成支援」「Well-beingの向上」の３テーマを全社一丸で共創することで、ステークホルダーの期待を超える価値創造を実現します。

〈人的資本経営　全体像〉

（共創テーマ）

①多様な人材の尊重

（考え方）

当社グループは、従業員のことを「パートナー」と呼んでおります。大切なことは帰属意識ではなく、パートナー一人ひとりが高い志とオーナーシップを持って会社・事業と共に成長し続けることだからです。

当社グループは、多様なパートナーが活躍できる環境を構築することが企業価値の向上につながると認識しております。

GMOインターネットグループの一員として掲げる「スピリットベンチャー宣言」では、「人種・国籍・性別・学歴・言葉・宗教、すべての差別を排除する。実力本位。」という行動指針を明示し、多様性の尊重と機会均等の実現に努めております。

また、当社グループでは、採用と育成を人事部門だけの役割に限定せず、「全員で採用し、全員で育てる」ことをポリシーとしております。全社一丸となって最高のポテンシャルを持つ人材の採用に取り組むことで、多様性を尊重する組織風土を醸成しております。

（求める人材像）

当社グループでは、経営戦略を実現・遂行するために必要な人材要件として、高い能力と人間性を兼ね備えた人物を重視しております。専門分野や担当領域における専門性に加え、高い人間性（EQ）を持つ人材が切磋琢磨することで、優れた成果を生み出し、ステークホルダーに価値を提供できると考えております。

この人材観に基づき、「業務の心得」として心構えや行動指針を定めております。この「業務の心得」は、経営や現場での判断基準の中心であり、評価制度や教育の基盤ともなっております。

当社グループでは、パートナー一人ひとりが「業務の心得」を実践することで、持続的に成長し続ける誇れる企業を目指します。その結果、自然と優れた人材が集まり、磁力のある企業となることを目指しております。

（働き方改革）

当社グループは、一人ひとりのパフォーマンス最大化を目指し、経営指標として「一人当たり営業利益」を重視しております。この目標を念頭に、生産性の向上と時間外・休日労働時間の削減に取り組んでおります。

具体的には、RPA・AI・ロボット・動画等を活用して定常業務を削減・効率化する「10%以上業務効率化プロジェクト」を推進しております。その結果、2021年９月期に月間24.7時間だった一人当たりの平均残業時間は、2024年９月期には月間21.2時間まで減少いたしました。

また、残業を助長する可能性のあるみなし残業代についても、残業実績に応じた低減を進めております。今後も段階的な見直しを行い、更なる働きやすい環境の整備に努めてまいります。

〈平均残業実績の推移（注）〉

      （注）平均残業実績は提出会社となります。

（多様性の推進）

当社グループでは、男性が「協力」ではなく「主体的な育児」に参加することを早期から啓発し、性別役割分担意識の改善に努めております。これにより、多様なパートナーが活躍できる環境の構築を目指しております。

また、育児・介護・傷病と仕事の両立を支援する環境整備は、多様性推進の重要な要素と考えております。2024年９月期からは、出社と在宅勤務を組み合わせたハイブリッドワークや、週・月単位で選べる時差通勤制度を拡充し、柔軟な働き方を加速させております。さらに、2024年６月には、厚生労働省東京労働局より「次世代育成支援対策推進法」に基づく子育てサポート企業認定（プラチナくるみん）を取得いたしました。今後も、多様なパートナーが活躍できる環境づくりを進めることで、働きがいの向上を図り、企業成長の源泉を強化してまいります。

〈育児・介護・傷病と仕事の両立支援制度〉

〈Ｘ×仕事の環境づくり状況〉

      （注）男性育児休業取得率は、2024年９月期より連結会社で集計を開始いたしました。

　　　　　　障害者雇用率及び介護休業取得者数は連結会社となります。

②自発的なキャリア形成支援

（考え方）

当社グループでは、パートナーの自発的なキャリア形成を重視しております。「キャリアデザイン制度」や「キャリア相談窓口」を通じて、各パートナーが中長期的なキャリアを主体的に考える機会を提供しております。また、これらの仕組みを通して、配属異動やジョブローテーションの希望を定期的に申告できる仕組みも整えております。

当社グループは、「企業は人を育てる場所」であるとの認識のもと、すべてのパートナーが継続的な事業成長を推進するビジネスリーダーへと成長できるよう、独自の育成プログラムを通じた支援を今後も強化してまいります。

（選択機会の創出）

パートナー一人ひとりが自らキャリアを選択することで、高いモチベーションと強い覚悟を持って業務に取り組むことができます。そのため、偶発的ではなく意図的・自発的にキャリアやスキルを磨けるよう、多様で幅広い選択肢を提供しております。

〈パートナーの選択機会〉

      （注）キャリアデザイン制度の申告対象者は連結会社となります。

　　　　　　キャリアチェンジ希望及び社内短期留学制度の実績は提出会社となります。

（対話機会の創出）

パートナーのエンゲージメント向上は、持続的な成長と事業基盤の強化に欠かせない要素です。そのため、当社では「従業員満足度調査」を基点とし、パートナーとの対話の場の創出、育成支援、働き方改革、社内環境の整備等、様々な取り組みを進めております。

さらに、パートナーの声は、すべての部門責任者で構成される経営層メンバーが参加する『人事戦略会議』で共有されます。この会議は週１回開催され、人事に特化した戦略を議論する場として、高い推進力と実効性を確保しております。

〈エンゲージメントの向上〉

      （注）働きがいのある会社 総合満足度は提出会社となります。

③Well-beingの向上

（考え方）

持続的な成長を実現するためには、成長の源泉である人材が心身ともに健康であることが不可欠です。

当社グループでは、会社という縁で知り合ったすべてのパートナーに幸せになってほしいという想いを込め、GMO-PG健康宣言「Well-being With Partners」を掲げております。CWO（Chief Well-being Officer）を中心に、健康維持・増進に特化した組織体制を整備し、「食」「癒」「躍」「医」の豊富なプログラムを通じて、パートナーの健康で活動的な生活を支援しております。

〈健康経営の組織体制〉

（GMOインターネットグループ 健康支援プログラム）

当社グループでは、環境健康資源の構築と整備を進めております。その一環として、管理栄養士監修のランチメニューを提供するシナジーカフェ「GMO Yours」、短時間の昼寝を可能にするおひるねスペース「GMO Siesta」、最新設備を備えたフィットネスジム「GMO OLYMPIA」、そしてこころとからだの健康を支援する「産業医健康相談会」等、多彩な取り組みを展開しております。

（定期的なヘルスチェック）

法定健診に加えて、ドック関連項目の受診も可能な体制を整備し、病気の早期発見・早期治療を目指しております。

また、定期健康診断の受診率及びストレスチェックの受検率については、引き続き100%達成を目指し、健康アプリの活用とデータドリブンの推進を通じて、パートナーの健康状態の可視化に取り組んでおります。

（フィジカルヘルスとメンタルヘルス）

健康リテラシー向上を目指し、情報共有や研修を通じて、生活習慣病やストレスマネジメントの対策を実施しております。

また、健康投資施策の拡充は、パートナーの意識と行動の変容を促進し、当社グループが目指すパートナー一人ひとりのWell-beingの向上に繋がります

〈意識・行動変容指標〉