GMOペイメントゲートウェイ

５ 【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

2025年９月30日現在

（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

（２）提出会社の状況

2025年９月30日現在

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（３）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 国内連結会社及び提出会社

（注）１．「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社のうち、海外連結子会社を除いた会社を対象としております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。なお、管理職に占める女性の割合は2025年９月30日現在の数値となっております。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

４．「男女の賃金差」に関して、当社グループの賃金制度では性別による処遇の違いはありません。賃金差が生じる主な要因としては、管理職層に占める女性の割合が低いことが挙げられます。当社グループでは、年齢や性別にかかわらず、実力と成果に基づいた評価・賃金制度を運用しております。また、育児・介護・傷病と仕事の両立を支援する制度の整備にも注力しております。このため、管理職層に占める女性の割合が増加することで、将来的にはこの要因による賃金差の縮小が期待されます。

５．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティに対する基本的な考え方

当社は、GMOインターネットグループで共有する「GMOイズム」のもと、経営理念「社会の進歩発展に貢献する事で、同志の心物両面の豊かさを追求する」を掲げ、決済業界のリーディングカンパニーとして、各種決済・金融関連のソリューションやプラットフォームの提供、決済インフラの構築等を行い、オンライン化・キャッシュレス化・ペーパーレス化・DX・金融包摂等を支援する事業活動を推進しております。

このような決済を起点としたイノベーションにより、多様な企業活動を支援する当社事業の推進を通じて、企業の競争力向上や社会経済活動の活性化等広範な社会課題の解決に取り組んでおります。

当社の事業活動を支えるステークホルダーの皆様と共に、社会課題の解決に取り組みながら、お客様の成長や持続可能な社会の実現に貢献し、当社の持続的な高成長、企業価値の向上を実現してまいります。

（マテリアリティ）

事業を通じた社会課題の解決によって、持続可能な社会発展への貢献と持続的な企業価値向上を実現するため、中長期に当社事業へ影響を及ぼし優先的に取り組むべき重要課題（マテリアリティ）を特定しております。また、特定したマテリアリティを５つの領域に整理し、サステナビリティ経営の重点テーマを明確化しました。重点テーマに沿って、持続可能な社会発展への貢献と持続的な企業価値向上を追求してまいります。

（サステナビリティ経営の重点テーマ）

（２）サステナビリティに関するガバナンス

取締役会におけるサステナビリティ経営推進の責任者は企画業務を管掌する取締役副社長であり、サステナビリティに関する課題を当社の経営戦略や経営目標に反映させる責任を負っております。代表取締役社長、取締役副社長を含む経営陣で、気候変動を含むサステナビリティ活動に関する方針の議論、計画の審議や進捗レビューを行い、取締役会へ業務進捗を報告しており、そこで受けたフィードバックに基づき、施策を推進しております。また、取締役会は、リスク管理委員会で議論・検証した結果について定期的に報告を受けることにより、全社に関わるサステナビリティ関連の課題及び事業への影響、その対応状況等について、モニタリングを行っております。

（３）サステナビリティに関するリスク管理

当社グループでは、サステナビリティに関するリスクを全社的なリスク管理に組み込み、効果的かつ効率的に実施するために、四半期に１回の頻度でリスク管理委員会を開催しております。リスク事象を金額基準での影響度及び発生頻度の２つの尺度でそれぞれ６段階に分けて数値評価しており、想定されるリスク並びに一般的なリスクを社内の一定の役職者にて全社横断的に評価・選定した上で、一定の水準を超えるリスク事象を重大なリスクと捉え、各部門において対応策を検討・実施しております。

当該フローで検討・実施された重大リスクの対応策は社外専門家の意見も踏まえて担当部署にて検討を行い、リスク管理委員会において点検・議論を行った上で、取締役会に報告しております。

（４）気候変動に関する戦略並びに指標及び目標

（戦略）

当社は、決済業界のリーディングカンパニーとして、現金を不要とするキャッシュレス化や振込用紙をペーパーレス化する請求のデジタル化等の決済サービスを推進しております。また、決済データを処理するデータセンター電力への実質再生可能エネルギー導入やサプライヤーエンゲージメントを推進し、当社事業やサプライチェーンのGHG排出量削減に取り組んでおります。このような環境に配慮した事業運営を通じてお客様及び社会の環境負荷軽減に努め、脱炭素社会への転換、持続可能な社会の実現を目指します。このような考え方のもと、TCFD提言が推奨するシナリオ分析の手法により、将来の気候変動が当社事業に影響を及ぼし得るリスク・機会を特定しております。IPCCやIEA等のシナリオを参考に、当社を取り巻く自然環境や社会環境の変化を想定したシナリオを設定し、気候変動に関するリスク・機会を特定しました。

想定シナリオ

1.5℃シナリオ

・脱炭素社会への移行による、CO２排出量削減に向けた動きの急速な進行

・カーボンプライシング等の規制強化

・ステークホルダーの環境意識の高まりに基づくニーズの変化

4.0℃シナリオ

・気候変動対策の法規制等の強化が進まないことによる、地球温暖化の進行

・気温上昇による自然災害の激甚化、海面上昇や異常気象の増加

気候変動に関するリスクと機会

（指標と目標）

当社グループは、持続可能な社会の実現に貢献すべく、GHG排出量の削減に向けた取り組みを推進しております。2022年９月期に、当社事業における電力の大半を消費する主要データセンターの電力に実質再生可能エネルギーを導入し、2023年９月期以降は他のデータセンターやオフィスも含めた自社オペレーションのGHG排出量（Scope１、２）を実質ゼロとするカーボンニュートラルを継続的に実現しております。2025年９月期においても自社オペレーションのGHG排出量（Scope１、２）実質ゼロを達成する見込みです。引き続き2030年９月期に向けて、GHG排出量（Scope１、２）実質ゼロを継続してまいります。

また、当社サプライチェーン由来のGHG排出量（Scope３）においては、2030年９月期までに、決済端末新規稼動台数１台当たりのScope３排出量（カテゴリ１、11）を2021年９月期比で55％削減する目標を設定しております。さらに、2050年９月期までにGHG排出量をネットゼロとする長期目標も設定しております。

当社は、気候変動対策における科学的目標の設定を推進する国際的団体であるSBTi（Science Based Targets initiative）より、2024年５月に2030年に向けたGHG削減の短期目標について「1.5℃目標」の認定を、2025年７月に2050年に向けたGHG削減の長期目標について「ネットゼロ認定」を取得しました。

「1.5℃目標」とは、パリ協定において掲げられた、世界の平均気温上昇を産業革命前と比べ1.5℃に抑えるとする「1.5℃目標」に対して科学的に整合する目標、「ネットゼロ認定」とは、2050年までにGHG排出量を実質ゼロとすることを見据えた目標を指します。

目標達成に向けて、GHG排出量（Scope３）の大半を占める対面決済の提供に必要となる決済端末製品の購入並びに製品の使用に係るGHG排出量（カテゴリ１、11）、及びソフトウェア開発に係るGHG排出量（カテゴリ２）の削減に向けたサプライヤーエンゲージメントに取り組んでおります。

具体的には、決済端末製造メーカーに対して、端末製造に係るGHG排出量や対面決済時の消費電力の適切な測定並びに削減に向けた対話を実施しております。

同様に、取引先のシステム開発会社に対して、ソフトウェア開発に係るGHG排出量（カテゴリ２）の適切な測定並びに削減に向けた対話を実施しております。

短期目標（2030年目標）

・Scope１、２（注）１：2030年９月期まで継続的にGHG排出量実質ゼロを達成

・Scope３　　（注）１：2030年９月期までに決済端末新規稼動台数１台当たりのGHG排出量（注）２を、2021年９月期比で55％削減

長期目標（2050年目標）

・2050年９月期までにGHG排出量ネットゼロを達成

（単位：t-CO２）

（注）１．Scope１：企業が自ら排出するGHG排出量
Scope２：購入した電力・熱等の間接的なGHG排出量
Scope３：当社グループの活動に関連する他社のGHG排出量

２．当社におけるScope３の大半を占める決済端末製品にかかわる、購入した商品・サービス（カテゴリ１）および、販売した製品の使用（カテゴリ11）が該当。

３．2024年９月期の実績は、GHG排出量の報告内容に対する信頼性確保のため、第三者保証を受けております。2025年９月期のScope１、Scope２の実績は、第三者保証取得前の概算値になります。

（５）人的資本に関する戦略並びに指標及び目標

当社グループは、「企業は人なり」という理念のもと、成長の源泉である人材への投資を推進するため、「多様な人材の尊重」「自発的なキャリア形成支援」「Well-beingの向上」の３テーマを全社一丸で共創しております。

パートナー一人ひとりが仕事への誇りと働きがいを持ち、能力を最大限に発揮できる環境を構築することで、ステークホルダーの期待を超える価値創造を実現します。

（推進体制）

人的資本経営を推進するため、取締役副社長、上席専務執行役員、専務執行役員、常務執行役員、人事責任者から構成される「人事」に特化した人事戦略会議を週１回設置しております。

人材の採用、育成、評価、報酬、Well-being経営・ダイバーシティ経営等を管掌し、キャリアデザイン制度や従業員満足度調査等を通じたパートナーの声を共有することで、高い推進力と実効性を担保しております。

（共創テーマ）

① 多様な人材の尊重　～ダイバーシティ＆インクルージョン～

（全員で採用し、全員で育てる）

採用と育成を人事部門だけの役割に限定せず、「全員で採用し、全員で育てる」ことをポリシーとしております。全社一丸となって最高のポテンシャルを持つ人材の採用に取り組むことで、多様性を尊重する組織風土を醸成しております。

（注）実績・目標は提出会社となります。

（女性の活躍推進）

GMOインターネットグループの一員として、グループの創業の精神である「スピリットベンチャー宣言」では、「人種・国籍・性別・学歴・言葉・宗教、すべての差別を排除する。実力本位。」という行動指針を明示し、採用地や属性等を問わず多様性の尊重と活躍機会均等の実現に努めております。

（育児・介護と仕事の両立支援）

当社グループは、多様な価値観・バックグラウンドを持つパートナーが長期的なキャリア形成を実現できる会社を目指しております。

特に多くのパートナーが直面するライフイベントである育児・介護においては、パートナー一人ひとりの意識改革を支援し、両立支援を加速させる環境を整えております。

② 自発的なキャリア形成支援　～人材育成～

（企業は人を育てる場所）

「企業は人を育てる場所」であるとの認識のもと、すべてのパートナーが継続的な事業成長を推進するビジネスリーダーへと成長できるよう、独自の育成プログラムを通じた支援を今後も強化してまいります。

（注）実績・目標は提出会社となります。

（エンゲージメントの向上）

パートナーのエンゲージメント向上は、持続的な成長と事業基盤の強化に欠かせない要素であるため、人材戦略の成果を測る重要な経営指標の一つに位置付けております。

当社グループでは、パートナーとの対話機会の創出、育成支援、働き方改革、社内環境の整備等の基点となるエンゲージメントを定点観測するため、「従業員満足度調査」を2024年９月期まで年１回実施しておりました。本調査は重要な役割を担うことから、2025年９月期より実施ツールを見直し、実施回数を四半期１回に拡充しております。

組織及びパートナーが抱える課題を定量的に分析し、人材戦略の策定や施策の見直しに着手し続けます。

（自発的なキャリア機会の創出）

パートナー一人ひとりが自らキャリアを選択することで、高いモチベーションと強い覚悟を持って日々の業務に取り組むことができます。

パートナー全員が年１回、自分自身の短中長期的なキャリアについて考え、配属異動やジョブローテーションの希望を申請できる「キャリアデザイン制度」は、自発的なキャリア機会創出と機動的で実効性の高い全社最適の適材配置の基点となります。

今後も偶発的ではなく意図的・自発的にキャリアやスキルを磨けるよう、多様で幅広い研修等を通じたスキル開発機会を提供してまいります。

（Leadership Empowerment Program）

管理職は、組織運営・人材育成・法令遵守等の観点から中核的な役割を担う人材となるため、持続的な成長のカギを握っていると考えております。

課長から取締役まで、階層ごとに必要とされるコンピテンシーやマネジメントスキルを醸成する機会を計画しており、採用力や育成力等の組織強化に直結する有識者による研修も整備しております。

これらを、管理職を応援・強化する研修プログラム「LEP（Leadership Empowerment Program）」として体系化しております。

③ Well-beingの向上　～健康・安全～

（Well-being With Partners）

持続的な成長を実現するためには、成長の源泉である人材が心身ともに健康であることが不可欠です。

当社グループでは、会社という縁で知り合ったすべてのパートナーに幸せになってほしいという想いを込め、GMO-PG健康宣言「Well-being With Partners」を掲げております。

CWO（Chief Well-being Officer）を中心に、健康維持・増進に特化した組織体制を整備し、「食」「癒」「躍」「医」の豊富なプログラムを通じて、パートナーの健康で活動的な生活を支援しております。

（注）実績・目標は提出会社となります。

（Personal Health Record）

Personal Health Recordの活用を通じた健康状態等の可視化、生活全般にわたる健康への支援がWell-being経営において重要だと考えております。

パートナーには健康アプリを提供し、その有用性が浸透したことで、健康アプリ登録率は100%に達しております。

パートナーが自身の健康状態等を正しく認知し、身体的・心理的に安心・安全な職場環境を整備し続けられるよう、定量的な情報を基点に健康維持・増進に向けた施策に取り組んでおります。

（食・癒・躍・医の健康支援プログラム）

本来、健康の維持・増進は会社のためではなく、パートナー一人ひとりが自身の人生を大切な家族の方々とともに、そして幸せに過ごすために行うべきものと考えております。

その一助となるべく、パートナーには「食」「癒」「躍」「医」の豊富なプログラムを提供しております。

管理栄養士監修のランチメニューを提供するシナジーカフェ「GMO Yours」、短時間の昼寝を可能にするおひるねスペース「GMO Siesta」、最新設備を備えたフィットネスジム「GMO OLYMPIA」等、多彩な取り組みを展開しており、今後も環境健康資源の構築と制度化を進めてまいります。