さくらインターネット

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の [外書] は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　臨時従業員には、パートタイマー及び契約社員を含み、派遣社員を除いております。

４　当社グループは、クラウド・インターネットインフラ事業の単一セグメントであります。

５　前連結会計年度末に比べて従業員数が158名増加しております。主な理由は、会社及び事業の非連続な成長に向けて、エンジニア、営業・マーケティング人材の採用を強化したことによるものであります。

(2)  提出会社の状況

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の［外書］は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　臨時従業員には、パートタイマー及び契約社員を含み、派遣社員を除いております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　当社は、クラウド・インターネットインフラ事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

６　前事業年度末に比べて従業員数が140名増加しております。主な理由は、会社及び事業の非連続な成長に向けて、エンジニア、営業・マーケティング人材の採用を強化したことによるものであります。

(3)  労働組合の状況

当社グループにおいて、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

(注) １「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、国内で運営するデータセンターを基盤とした、クラウド・インターネットインフラサービス事業を展開しております。デジタル社会の進展に伴い、サービスの信頼性と安全性を確保する重要性はますます高まっており、サイバー攻撃やシステム障害など、社会全体に影響を及ぼすリスクが深刻化しています。当社グループは、社会基盤を担うデジタルインフラ事業者として、その責任を強く認識しており、お客様からお預かりする情報資産ならびに当社が保有する情報資産をあらゆる脅威から保護するため、サイバーセキュリティへの対応を最重要課題の一つとして位置づけております。

また、当社事業の基盤であるデータセンターは、サーバーの稼働や冷却のために、大量の電力を消費することから、気候変動・脱炭素は、当社の重要な課題の一つと認識しており、当社はこれまで、環境配慮型の外気冷房の導入や、非化石エネルギー由来の電力証書の調達を通じて、使用電力に伴うCO2排出量の実質ゼロを実現し、脱炭素社会の実現に向けた取り組みを継続してまいりました。 

さらに、当社の事業が持続的に成長し続けるためには、優秀な人材採用を進めるとともに、多様なバックグラウンドを持つ社員が相互に学び合い、高いパフォーマンスを安定的に発揮できる、人材の育成や就業環境の整備が極めて重要であると認識しており、当社では、社員の働きやすさと働きがいの両立を図る人的資本投資を進めております。

ここでは、当社グループの主な取組みとして、気候変動・脱炭素、サイバーセキュリティ、人的資本経営の３点について記載いたします。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) 気候変動・脱炭素への取組み

社会・産業のデジタル化が進展する中、データ活用によるビジネス改革や社会課題の解決が期待されており、これを支えるデジタルインフラとしてのデータセンターの重要性は一層高まっています。一方で、データセンターは、サーバーの稼働や冷却のために大量の電力を消費し、近年では生成AI活用の急速な普及やVR技術の商業化の進展に伴い、高性能サーバーによる消費電力は増大しています。地球温暖化の抑制をはじめとする地球環境保全の重要性が高まる中、SDGsの観点からも、企業にはエネルギー消費の管理・削減を通じた、脱炭素実現への貢献が求められており、当社もこの認識のもと、環境負荷の低減に向けた取り組みを積極的に推進しております。

2011年11月に開所した、北海道石狩市の環境に配慮した郊外型大規模データセンター（石狩データセンター）では、立地条件を活かした冷涼な外気による外気冷房の導入によって冷却効率を高めるとともに、再生可能エネルギーの自社利用を目的とした石狩太陽光発電所の開設（2015年）や、非化石証書の利用による電力の実質CO2排出量ゼロを実現（2022年）し、2023年からは、同センターの電力を再生可能エネルギー電源100％へ完全に切り替えるなど、持続可能なデータセンター運営に注力してまいりました。また、石狩データセンター以外の当社が運営するデータセンター及び事業所においても、非化石エネルギー由来の電力証書を調達することにより、使用電力に伴うCO2排出の実質ゼロを達成しており、今後も、脱炭素化に向けた取り組みを継続的に行ってまいります。

また、地域社会や他社との協業による取り組みも進めており、2021年9月には北海道石狩市と「デジタルトランスフォーメーションの推進及び脱炭素等のイノベーションによる地域活性化に関する包括連携協定」を締結し、地域社会におけるデジタル活用の促進や脱炭素に向けた取り組みを官民連携で推進する体制を構築しました。

2025年１月には、株式会社Preferred Networks及びRapidus株式会社との間で、グリーン社会の実現に貢献する国産AIインフラの提供に向けた基本合意を締結し、各社が有するグリーン技術や知見を活用した国産AIインフラの整備を共同で取り組んでおります。2025年３月には、SOINN株式会社との共同による実証実験を石狩データセンターで開始しており、AIによって空調制御を自動化することで、エネルギー効率の向上と運用管理の省力化に向けた検証を進めています。2025年6月には、株式会社JERAと電力インフラと連携したデータセンターの新設に向けた検討に関する基本合意書を締結しており、同社が所有する発電所構内にデータセンターの整備の検討を進め、実現した場合には、株式会社JERAの再生可能エネルギーに限らないクリーンな電力を活用したデジタルインフラを当社から提供することが可能となります。

①ガバナンス

当社はデータセンターを運営する事業者としてエネルギー使用の削減や合理化を実践していく責務があると考えており、中長期的な方針・取り組みについては、常勤取締役と執行役員が参加する定例会議にて報告・共有され、意見交換が行われております。また、気候関連に関する情報は、必要に応じて取締役会にも報告される体制を構築しており、取締役会は中長期的な経営戦略やリスクマネジメントの観点から、当該課題に対する監督・助言を行っております。

　さらに、当社では、エネルギー管理統括者である執行役員を委員長とした、エネルギー管理委員会を設置しており、当社におけるエネルギー使用の管理・実行を担う機関として、各種法的な対応や社内啓蒙などを推し進めながら、消費電力の使用実態を把握し、エネルギー削減活動等による地球環境保全に努めております。

②リスク管理

当社は、企業活動の持続的発展を阻害するリスクに適切に対処するべく、代表取締役社長を委員長とするリスク管理委員会を設置しており、運営・検討状況については、必要に応じて取締役会に報告することとしております。

脱炭素への取組みなどの地球環境保全、気候変動に関するリスクについては、経営戦略の重要な要素として位置づけていることから、2021年６月には「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）による提言」への賛同を行い、同提言に賛同する企業・機関等による「TCFDコンソーシアム」にも参加しております。現在は気候変動を主軸とした情報整理となっておりませんが、石狩データセンターの電力における再生可能エネルギー電源の100%利用によるCO2排出量ゼロの実現をはじめ、他データセンターにおいても空調方式の改善による省エネルギー化など、環境保全のための活動を以前から行っております。今後は、気候変動に係るリスク及び収益機会が自社の事業活動や収益等に与える影響について適切な開示を行えるよう、引き続き準備を進めてまいります。

(2) サイバーセキュリティへの取組み

近年、社会におけるデジタル技術の進展に伴い、インターネット上の個人情報や機密情報の保護は一層重要性を増しており、不正アクセスや情報漏えいなどのリスクも複雑化しています。

当社は、デジタルインフラを提供する企業として、インターネット上の安全性や品質の確保を重要な責務と捉えており、インフラの停止が社会や顧客に重大な影響を及ぼすことを踏まえ、顧客の情報資産および当グループの経営資源としての情報資産をあらゆる脅威から保護するためのセキュリティ体制の強化に取り組んでいます。

特に、公共分野における信頼性の高いクラウドサービスの提供を目指し、政府の定める厳格なセキュリティ要件に準拠したガバメントクラウドへの対応にも注力しており、その一環としてより強固なセキュリティ基盤の構築を進めるとともに、日々の運用と見直しを重ねながら改善を推進しています。

①ガバナンス

当社は、2009年に総合的な情報セキュリティマネジメントシステム（ISMS）を全社に適用し、情報セキュリティ水準の強化を図ってきました。現在では、ISMAP（※1）やISMSクラウドセキュリティ認証（※2）をはじめとする複数の第三者認証を取得しており、お客様に安心して選択いただけるサービスの提供に努めています。これらの認証については、単に形式的な基準を満たすだけでなく、その趣旨や目的を踏まえた実効的な運用・改善に取り組んでいます。取得済みの認証一覧は、当社ウェブサイトに掲載しております（※3）。

また、当社では情報セキュリティに関する基本方針を策定・公表しており（※4）、その運用や目標、ロードマップなどの全体設計は、最高情報セキュリティ責任者（CISO。最高情報責任者を兼任する執行役員が務める）を中心に策定・運営されています。CISOからは、常勤取締役および執行役員が参加する定例会議にて報告・意見交換が行われるとともに、重要な事項については取締役会にも報告することで、経営レベルでのガバナンス体制の強化を図っています。

　※1　政府情報システムのためのセキュリティ評価制度（ Information system Security Management and Assessment Program）。政府が求めるセキュリティ基準を満たしたクラウドサービスを評価・登録する制度

　※2　ISMS 認証を前提に、クラウドサービスに特化した情報セキュリティの第三者認証制度

　※3　当社ウェブサイト（URL　https://www.sakura.ad.jp/corporate/security/）

　※4　当社ウェブサイト（URL　https://www.sakura.ad.jp/corporate/security/policy/）

②リスク管理

当社は、企業活動の持続的発展を阻害するリスクに適切に対処するべく、代表取締役社長を委員長とするリスク管理委員会を設置しており、運営・検討状況については、必要に応じて取締役会に報告することとしております。

サイバーセキュリティを含む情報セキュリティリスクについては、最新の情報収集と迅速な対処が不可欠との認識のもと、最高情報セキュリティ責任者（CISO）の統括のもとで組織的な対応体制を整備しています。

インシデントが発生または検知された場合は、所定のルートで速やかに社内に報告され、可用性や情報漏えいの観点から重要度を判断した上で、必要に応じて即時にCISOや経営層への報告が行われます。また、重要と判断されたインシデントについては、専門部署を中心に初動対応・封じ込め・証拠保全・調査・復旧といった一連のプロセスが速やかに開始され、サポート部門・広報担当とも連携しながら、影響最小化を図ります。

このような対応体制により、事業継続性や顧客の信頼確保を重視したリスク管理を推進しています。

また、当社サービスを利用した迷惑行為・不正サイトに関する通報窓口を設け、専門チームが社内外の関係者と連携し、サービスや顧客・インターネットそのもののセキュリティリスク低減に取り組んでいます。

③社内システムのセキュリティ運用体制の整備

社内システムにおけるセキュリティ運用体制は、インシデント対応とアクセス管理の両面で施策を進めています。

インシデント対応体制の継続的な改善として、報告経路や手続きの簡素化、重大インシデントの判断基準や責任範囲の明確化、報告者の心理的負担の軽減に取り組んでいます。これらを通じて、組織としての対応力と再発防止力のさらなる向上を図ります。

また、日常的なシステム利用の安全性向上に向けた環境整備にも取り組んでいます。当社では、リモートワークを前提とした柔軟な働き方を採用しており、こうした環境下でも安全に業務を遂行できるよう、ゼロトラスト（※）の考え方に基づく認証基盤を導入しています。認証の厳格化により業務上の安全性を確保しながら、安心して社内システムを利用できるアクセス環境の構築を進めており、不正アクセスの抑止とセキュリティの維持を両立しています。

※ すべてのアクセスを信頼せず、利用者や端末の状態を都度確認したうえでアクセスを制御する、近年広がりを見せているセキュリティの基本的な考え方。

④提供サービスのセキュリティ運用体制の整備

当社では、社内システムと同様に、提供するサービスの安全性と信頼性を高めるため、セキュリティ運用体制の整備を進めています。

2024年10月には、サービスに関するセキュリティ対応を専門とするPSIRT（Product Security Incident Response Team）をSIRTから独立させる形で発足させました。PSIRTは、セキュリティ技術・インシデント対応全般を担う部署「SIRT」と連携して活動し、提供サービスに対する攻撃や悪用への迅速な対応はもとより、セキュリティインシデントの予防や、平時における支援・啓発活動も担うことで、安心してご利用いただけるサービスの提供に貢献しています。

また、近年高まるサプライチェーンリスクへの対応として、外部調達品などのサービス構成機器に関するリスクを適切に管理すべく、製品選定・調達ポリシーの検討を含め、リスク対応方針の策定を進めています。

(3) 人的資本経営への取組み

①戦略

＜中長期的な人材戦略及び方針＞

当社グループは、将来の持続的成長に向けた基盤強化に取り組んでおります。その中核となる施策として、クラウドサービス分野への戦略的投資を加速し、ガバメントクラウド正式認定の要件充足に向けた対応や、営業体制の強化による新規市場の開拓を推進するとともに、これらを支える人材として200名規模の採用を実施してまいりました。今後は、国内を中心に成長を支える人材だけでなく、海外展開も視野に、外国籍社員の採用を含むグローバル人材の採用の検討も進めてまいります。

また、この成長局面においては、優秀な人材の確保を進めるとともに、多様なバックグラウンドを持つ社員が相互に学び合い、高いパフォーマンスを安定的に発揮できる、人材の育成や就業環境の整備が極めて重要であると認識しており、当社グループでは、社員の働きやすさと働きがいの両立を図る人的資本投資を進めております。

当社グループは、人材の多様性の確保を含む人材の育成及び社内環境整備に関する方針として、「ES（エンプロイーサクセス）」を掲げています。これは、社員の能力発揮を後押しする学びと実践のサイクル、多様な人材が集い挑戦する機会の提供、安心して長く活躍できる基盤作りを通して、社員一人ひとりの成長と成功（ES）を実現し、社会やお客様への価値提供の源泉である人材の価値をより高めていくことを目指すものです。

また、ESの実現に向けて、当社グループは以下、「５つの柱」を軸に取り組んでまいります。

＜ES実現のための５つの柱＞

イ　人材育成と学び合う文化づくり

社会・産業のデジタル化を支えるデジタルインフラ企業として、“インターネット”で社会やお客様の「やりたいこと」を「できる」に変えることを目指し、社員のさらなる意欲向上と成長促進のために、社内外でデジタルリテラシーに関する学びの場を提供するとともに、学びを活かす機会の提供、学び合う文化づくりに取り組んでまいります。

ロ　こころと身体の健康

社員がそれぞれの持つ能力を最大限発揮し、やりがいをもって働くためには、こころと身体の健康が必要不可欠です。安全と衛生、健康推進およびこころと身体を大切にする組織的な文化作りを通し、ウェルビーイング経営を実現し、社員と会社の持続的な成長と成功につなげることを目指しています。

ハ　多様な人材の活躍促進

すべての社員が多様な価値観を持つダイバーシティの担い手であることを前提に、属性の多様性とキャリアやスキルの多様性の双方を生かすことで、当社グループ全体の成長と、お客様への価値提供と貢献を目指します。ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの理解につながる機会づくり、多様な社員の活躍につながる環境づくり、成長実感を持てるキャリアや学びへの仕組みづくりなどを通して、社員一人ひとりの個性や成長する意欲と、個々の能力を最大限に発揮できる風土づくりに取組んでいきます。

ニ　チャレンジとリーダーシップによって新しい価値を育む文化づくり

学生起業した創業者の挑戦マインドを受け継ぐ組織文化によって、社員がリーダーシップを発揮し、事業創造や新規事業を創出します。多様な人材が集い、コラボレーションし、自由な発想で集中して活動にチャレンジできる環境および機会の提供を行うことで、社員とお客様と会社の持続的な成長と成功につなげることを目指しています。

ホ　フレキシブルな働き方

会社が「働きやすい」環境を提供し、その中で社員個人が「働きがい」を追求できることを理想として、働き方の多様性を尊重するさまざまな取組みをおこなっています。

＜主な取り組み内容＞

※当社単体での主な取り組み内容を記載しております。

〇　社員の学びの場を提供

　当社では、社員の「変化したい」「成長したい」という想いを全力で応援するため、各種多様な研修プログラムを用意しています。2022年度からは、非エンジニアを対象に、デジタル人材の教育プログラム「DX Journey」を継続的に開催しており、多くの社員が参加しプログラミングや自動化の基礎を身につけました。2025年度においては、キャリア採用者による知識を共有する場の設置や、自律的なキャリア形成研修に加えて、人員拡大に伴うマネジメント力強化のための研修として、マインドセットやピープルマネジメントを想定したマネージャー・リーダー向け研修などの実施を検討しております。

〇　資格取得の推進と生成AIの積極的な活用

当社では、全社員がITについての理解を深め共通言語で話すことができるよう、正社員全員に対し国家試験「ITパスポート試験」（※1）に加えて、生成AI領域を含む DXをリードする人材を支援すべく、データサイエンティスト検定、 G検定を含む「Di-Lite」（※2）の資格取得も推奨しております。また、2025年４月には生成AIサービスの法人用アカウント (ChatGPT Enterprise) を全社員に提供開始し、生成AIを活用した業務効率および生産性向上の取り組みを進めております。今後はOpenAIによるオンボーディング・トレーニングの実施を予定するとともに、自社プラットフォームを用いた生成AI利用環境の構築を進め、社内での活用を強化していく方針です。

※1 ITパスポート試験：情報処理推進機構が実施する情報処理技術者試験の一試験区分であり、「情報処理の促進に関する法律」に基づく国家試験

※2 Di-Lite：「デジタルを使う人材」であるために、全てのビジネスパーソンが、共通して身につけるべきデジタルリテラシー範囲

〇　エンゲージメントサーベイツール活用による継続的な組織改善

当社では、社員一人ひとりの「働きやすさ」と「働きがい」の両立を実現するため、エンゲージメントサーベイツールの活用によるエンゲージメントの可視化と改善を継続的に行っています。2024年度の調査結果では、広いキャリア形成とプライベート充実、その双方で得た知識や経験を共創につなげることを目指した独自制度「さぶりこ」の継続的な実施と従業員モチベーション向上施策の実施により、エンゲージメントスコアが過去最高（※3）を記録しました。また、ガバメントクラウドの認定（条件付き）やGPUクラウドサービスの飛躍的成長、優秀人材の採用による組織全体の一体感向上などが追い風となった結果、“ぬるま湯職場”から“いきいき職場”へ変化（※4）しました。

※3 株式会社アトラエが提供する「Wevox」及び、株式会社働きがいのある会社研究所が実施する「GPTW（Great Place to Work）」によるエンゲージメントサーベイツールの結果

※4 GPTWの各設問を働きやすさ、働きがい、その両方に分類し、当社独自の手法により、「働きやすさ」と「働きがい」に関する設問の平均点を4象限マトリクスにプロットして分析

②指標及び目標

当社の重点テーマの１つである「多様な人材の活躍促進」の指標「管理職に占める女性労働者の割合」については、全社員に対する女性の割合と比較して、全管理職に占める女性の割合にはまだ差がある状況です。当社においては多様な属性の社員が多様な価値観を持ち、互いの価値観を認め合った上で共創することがイノベーションにつながると考えていることから、全管理職に占める女性の割合について、全社員に対する女性の割合と同等までの上昇を指標としているものです。指標の達成を目指し、女性社員を対象とした外部機関運営の女性リーダー育成プログラムへの派遣による自己認識の変革への取組みや、ロールモデルの策定など、よりポジティブに管理職を目指すことができるよう、取り組んでまいります。

なお、当社では女性４名を含む執行役員15名が在任しており、2025年３月31日現在、執行役員を含む女性役員比率は25%となっております。（2024年６月に閣議決定された「女性版骨太の方針 2024」におけるプライム市場上場企業対象の女性役員比率に関する数値目標は、「2030年までに女性役員（執行役員を含む）の比率を30％以上」です。）

その他重点テーマである「フレキシブルな働き方」の指標「男性労働者の育児休業取得率」としては、社員一人一人がそれぞれのライフステージの中でも活躍できるよう、お子様が生まれた男性社員に対して育児休業制度についての説明を行うための面談を実施することを提案し、希望する男性社員全員に対して面談を行うなど、男性の育児休業取得に力を入れています。

なお、当社グループでは、上記「①戦略」において記載した内容に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標および実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

※1 育児休業の取得を希望する社員全員が育児休業を取得できる状況を目指します。一方、育児休業を希望しない社員の選択も尊重してまいります。

※2 2024年度において、女性の育児休業取得者７名のうち１名が国外への転居により復職に至りませんでしたが、全体としては高い水準を維持しております。