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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、「with entertainment ～人々の期待を超える～」を存在意義として掲げ、グローバルで、リアルとデジタルの融合によりIPをプロデュースし、エンターテインメントの最先端を担う企業となることを中期的な目標としております。この経営戦略の実現に向けて、人的資本に関する課題を経営課題の一つとして捉え、従業員一人ひとりが能力を最大限発揮し、IPの創出・育成・収益化を一気通貫でプロデュースできる組織の構築が重要であると認識しております。

　そのため、当社グループでは、コアコンピタンスの強化に資する人材の定義を明確化し、中期計画の実現に必要な人材ポートフォリオの再設計を行うとともに、プロデュース人材をはじめとする重点領域での採用・育成を推進しております。また、マネジメント層の強化や次世代中核人材の育成など、長期を見据えた人材基盤の強化に継続的に取り組んでおります。

　あわせて、組織・制度といったハード面と、組織風土・体質といったソフト面の両面から、人材強化を支える仕組みの整備を進めており、育成制度の充実や人材の戦略的配置を通じて、従業員一人ひとりの能力発揮につなげております。

　また、人材戦略と報酬方針の連動を図るため、2025年4月より新人事評価報酬制度を導入しております。本制度は、「会社のコアコンピタンスに資する付加価値の発揮」を処遇の基準軸とし、役割および成果に応じた公正な評価と処遇の実現を基本方針としております。加えて、連結営業利益の目標達成度に連動した業績連動賞与制度および株式報酬制度を設けることで、会社の成長と従業員の処遇との連動を高め、中長期的な企業価値の向上に取り組んでおります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループから社外への出向者を除く。）であります。

２．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．全社その他（共通）として記載されている従業員数は、管理部門などに所属しているものであります。

４．従業員数減少の主な要因は、当社連結子会社であった株式会社スタジオレックス及び株式会社BlasTrainの全株式を譲渡したことに伴い、連結の範囲から除外したことによるものであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社その他（共通）として記載されている従業員数は、管理部門などに所属しているものであります。

③労働組合の状況

　労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しております。

④使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

　当社は、使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については、「１　株式等の状況　（２）新株予約権等の状況　①ストックオプション制度の内容」に記載しております。

⑤使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑥管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　(a)提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　３．パート労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間（1日8時間）で換算した人員数を基に算出したものであります。

(b)連結子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載は省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、「with entertainment」を存在意義として掲げており、人々の期待を超えるサービスを生み続けていくことを目指しております。中期的には、グローバルで、リアルとデジタルの融合によりIPをプロデュースする企業となっていくことを掲げており、持続的成長及び企業価値向上を目指しております。

　継続的なサービス提供及び持続的な成長を目指すにあたり、サステナビリティへの取り組みは重要な経営課題として捉えております。

(1）サステナビリティ全般のガバナンス及びリスク管理

　当社グループでは、代表取締役社長を委員長とした「リスク統括委員会」において、外部環境、財務、コンプライアンス、人的資本・労務、事故・災害等のリスク項目を整理し、該当部署における年度ごとの予防計画を策定しております。また、年２回事務局によりリスク発生状況を集約し、委員会への報告及び委員会から取締役会への報告を行っております。

　また、サステナビリティに関するリスク及び機会を識別、評価及び管理する取り組みを推進する「サステナビリティ担当」として、コーポレート本部長を選任し、今後の対応を進める体制を構築しております。

　「リスク統括委員会」及び「サステナビリティ担当」の活動につきましては、取締役会が管理・監督しております。

（2）サステナビリティ全般の戦略、指標及び目標

　当社グループでは、サステナビリティ担当の下、サステナビリティ全般における重要課題の特定、リスク及び機会に対する戦略の策定並びに当社グループの企業経営への反映に関する議論を進めております。

　当社グループのビジネスにおいて、人的資本に関する課題を継続的なサービス提供及び持続的な成長を目指す上で重要な経営課題と捉え、以下「（3）人的資本に関する戦略、指標及び目標」に記載の戦略の下、取り組みを進めております。

　その他のサステナビリティに関する戦略、指標及び目標は、現時点において定めていないことから、その他のサステナビリティに関する重要性を鑑みた記載は省略いたします。

（3）人的資本に関する戦略、指標及び目標

　当社グループはグローバルで、リアルとデジタルの融合によりIPをプロデュースする企業を目指す上で、人的資本に関する課題を経営課題の一つとして捉えております。当社グループはこれまで、人的資本に関する課題解決を推進するため、人材育成方針及び社内環境整備方針として、当社グループのコアコンピタンスを強化できる人材の定義化を図り、組織・制度といったハード面、及び組織風土・体質といったソフト面の両面から順次検討、制度化を進めております。

　また、当社の人的資本に関する指標及び目標につきましては、育児休業取得率について、「男性は85%以上とし、女性は100%を維持する」と設定し、本目標の達成に向け、育児休業に関する相談窓口の設置や、管理職を対象に育児休業に関する研修等を実施しました。上記の取り組みの結果、今年度の育児休業取得率は、男性100%、女性100%となりました。

　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異の実績につきましては、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等（4）」に記載のとおりであります。なお、連結子会社において関連する指標のデータ管理が行われていないため、提出会社における実績のみを開示の対象としております。