ドリコム

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループから社外への出向者を除く。）であります。

２．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．全社その他（共通）として記載されている従業員数は、管理部門などに所属しているものであります。

（2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社その他（共通）として記載されている従業員数は、管理部門などに所属しているものであります。

（3）労働組合の状況

　労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しております。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　３．パート労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間（1日8時間）で換算した人員数を基に算出したものであります。

②連結子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載は省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、「with entertainment」を存在意義として掲げており、人々の期待を超えるサービスを生み続けていくことを目指しております。中期的には、IP×テクノロジーを軸に、エンターテインメント・コンテンツをグローバルに提供する企業となっていくことを掲げており、持続的成長及び企業価値向上を目指しております。

　継続的なサービス提供及び持続的な成長を目指すにあたり、サステナビリティへの取り組みは重要な経営課題として捉えております。

(1）サステナビリティ全般のガバナンス及びリスク管理

　当社グループでは、代表取締役社長を委員長とした「リスク統括委員会」において、外部環境、財務、コンプライアンス、人的資本・労務、事故・災害等のリスク項目を整理し、該当部署における年度ごとの予防計画を策定しております。また、年２回事務局によりリスク発生状況を集約し、委員会への報告及び委員会から取締役会への報告を行っております。

　また、サステナビリティに関するリスク及び機会を識別、評価及び管理する取り組みを推進する「サステナビリティ担当」として、コーポレート本部長を選任し、今後の対応を進める体制を構築しております。

　「リスク統括委員会」及び「サステナビリティ担当」の活動につきましては、取締役会が管理・監督しております。

（2）サステナビリティ全般の戦略、指標及び目標

　当社グループでは、サステナビリティ担当の下、サステナビリティ全般における重要課題の特定、リスク及び機会に対する戦略の策定並びに当社グループの企業経営への反映に関する議論を進めている最中でございます。

　当社グループのビジネスにおいて、人的資本に関する課題を継続的なサービス提供及び持続的な成長を目指す上で重要な経営課題と捉え、以下「（3）人的資本に関する戦略、指標及び目標」に記載の戦略の下、取り組みを進めております。

　その他のサステナビリティに関する戦略、指標及び目標は、現時点において定めていないことから、その他のサステナビリティに関する重要性を鑑みた記載は省略いたします。

（3）人的資本に関する戦略、指標及び目標

　当社グループはIP×テクノロジーを軸に、エンターテインメント・コンテンツをグローバルに提供する企業を目指す上で、人的資本に関する課題を経営課題の一つとして捉えております。当社グループはこれまで、人的資本に関する課題解決を推進するため、人材育成方針及び社内環境整備方針として、当社グループのコアコンピタンスを強化できる人材の定義化を図り、組織・制度といったハード面、及び組織風土・体質といったソフト面の両面から順次検討、制度化を進めております。

　また、当社の人的資本に関する指標及び目標につきましては、育児休業取得率について、「男性は20%以上とし、女性は100%を維持する」と設定しております。本目標の達成に向け、育児休業に関する相談窓口の設置や、管理職を対象に育児休業に関する研修等を継続的に実施しております。上記の取り組みの結果、今年度の育児休業取得率は、男性50%、女性100%となりました。

　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の実績につきましては、「第１　企業の概況　５　従業員の状況（4）」に記載のとおりであります。なお、連結子会社において関連する指標のデータ管理が行われていないため、提出会社における実績のみを開示の対象としております。