キーウェアソリューションズ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人的資本の基本方針

当社グループにとって最も重要な資産は「人」（社員）です。社員一人ひとりの意欲と成長が、企業の持続的成長と価値創造を支える原動力であると認識しています。この考えは、創業者の信念である「教育は社会を変革する力である」に基づくものであり、現在においても、当社グループの人材育成の根幹となっています。

中期経営計画『Vision2026』では、「基盤事業の質的転換」「プライムビジネスの拡大」「新領域へのチャレンジ」を基本方針として掲げています。これらを実現するためには、社員が変化を前向きに捉え、挑戦を楽しみながら成長し続けることが不可欠です。当社グループは、以下の４つを人的資本戦略の柱として推進しています。

ａ．多様な挑戦機会の提供

ｂ．豊富な成長機会の提供

ｃ．自律と成長を促す制度設計

ｄ．学びと挑戦が循環する企業文化の醸成

これらの取り組みを通じて、社員が自らキャリアを切り開き、環境変化に対応しながら、能力を最大限発揮できる組織づくりを進めています。

具体的な施策として、社員の自律的なキャリア形成と挑戦を支援する企業内大学「キーウェアアカデミー」を開設しました。本講座は、上位等級に求められる役割やスキルを手挙げ方式で学ぶことができ、2025年度は、全従業員の約２割にあたる164人が参加しました。

また、人的資本戦略の基盤であるパーパスとバリューの浸透・定着を目的に、経営理念研修「パーパスブートキャンプ」を全社員に実施しました。その結果、エンゲージメントサーベイにおける『理念の現場浸透度』が、サーベイを開始した2023年度に比べて、0.5ポイント向上しました。

今後も、社員の意欲と成長を高める取り組みを継続してまいります。

② 従業員の評価・給与等の基本方針

当社グループでは、高度な専門性を有するＩＴ人材およびマネジメント人材の育成が不可欠であるとの認識から、複線型人事制度を導入しています。

具体的には、組織運営や業績向上を担う「マネジメント職掌」と、高度な専門技術・スキルを発揮する「スペシャリスト職掌」の２つのキャリアパスを設けています。社員は、自身の志向や適性に応じてキャリアを選択できます。

人事評価は、以下の3要素に基づき実施しています。

・行動評価　：　行動基準、スキルに基づく評価（昇給、昇格）

・業績・成果：　年度初めに設定した業績目標の達成度に基づく評価（賞与）

・取組み姿勢：　日々の業務への取組み姿勢を評価（賞与）

短中期的な業務遂行能力に加え、中長期的な成長力や組織貢献も重視しています、業績だけでなく、行動や挑戦姿勢などを総合的に評価することで、社員一人ひとりが意欲的に成長・活躍できる環境づくりを進めています。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は当社グループからグループ外への出向者を除き、社外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．臨時従業員数につきましては、従業員数の100分の10未満のため、記載しておりません。

３．全社(共通)として記載している従業員数は、特定の事業部門に区分できない管理部門に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３．臨時従業員数につきましては、従業員数の100分の10未満のため、記載しておりません。

４．全社(共通)として記載している従業員数は、特定の事業部門に区分できない管理部門に所属しているものであります。

③ 労働組合の状況

当社および連結子会社には、キーウェアソリューションズ労働組合、クレヴァシステムズ労働組合(旧キーウェアサービス労働組合)、キーウェア北海道労働組合、キーウェア九州労働組合、キーウェア西日本労働組合およびキーウェア東北労働組合があります。また、グループ各社における労使状況等の情報を共有する場として、キーウェアグループ労働組合連絡協議会を組織しており、各労働組合はキーウェアグループ労働組合連絡協議会に加盟しております。

2026年３月31日現在の組合員数は、キーウェアソリューションズ労働組合が537名、クレヴァシステムズ労働組合が51名、キーウェア北海道労働組合が50名、キーウェア九州労働組合34名、キーウェア西日本労働組合が106名、キーウェア東北労働組合51名であります。

なお、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金差異

ａ．提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規程に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規程に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ｂ．主要な連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規程に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規程に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、社会からの信頼や期待に応えていくために、お客様、株主、社員、取引先、地域社会をはじめとするあらゆるステークホルダーの方々と積極的にコミュニケーションを図りながら持続可能な社会の実現を目指しております。これら実現のため、以下の７つの重点領域においてサステナビリティに関する活動に取り組んでおります。

① 組織統治

経営の健全性・透明性を保ちながら、継続的に企業価値を向上させていくために、経営の効率化・意思決定の迅速化を図りながら適切なコーポレート・ガバナンスの構築・維持に取り組みます。

② 人権の尊重

・あらゆる企業活動の場面において、人々の人権を尊重し差別のない職場環境を目指すとともに強制労働を認めません。

・従業員一人ひとりの個性や異なる発想・価値を受け入れ、多様な人材が能力を十分に発揮し成長できる企業を目指します。

③ 労働慣行

情報サービス産業の最大の経営資源は人材であることを認識し、人材の育成と高度化、適正な評価と魅力ある処遇、ワーク・ライフ・バランスなどを実現し、社員一人ひとりが将来を託し夢をかなえられる環境を目指します。

④ 環境

地球環境問題を社会の共通課題と捉え、環境負荷の低減を目指し、持続可能な社会の実現に寄与します。

⑤ 公正な事業慣行

法令及び定款の遵守に限らず、社会規範や倫理、道徳など基本的な行動規範の遵守を徹底し、公明正大な事業活動を推進します。

⑥ 消費者に対する課題

品質・情報セキュリティ・個人情報保護・環境についてのマネジメントシステムを運用し、安全・安心かつ安定した製品・サービスを提供します。

⑦ コミュニティへの参画及び発展

企業市民として社会と共生し、次世代人材の育成、地域社会・国際社会への協力、地球環境保護に寄与します。

(1) ガバナンス

当社グループは、持続的に成長し、長期的に企業価値を向上させ、社会やステークホルダーの皆様から信頼され成長を期待される企業となるためには、コーポレート・ガバナンスが極めて重要であることを認識しており、経営の健全性・透明性の確保、意思決定の迅速化、経営監督機能の充実化、ステークホルダーの皆様との適切な協働により、コーポレート・ガバナンスの充実を図っております。

また、サステナビリティに関するガバナンスとして、安全・安心かつ安定した最適な製品・サービスを提供すること、事業を通じて持続可能な社会の実現を目指すことが当社の社会的責任と考えており、それらを実現するための組織として社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しております。推進体制および活動状況は次のとおりです。

＜推進体制＞

＜活動状況＞

・サステナビリティ委員会の年２回開催

・サステナビリティ基本方針に則った年度の全社方針および目標の設定

・サステナビリティ委員会の下部組織であるｉＳＭＡＳＨ推進会議（各部門の代表者で構成）を毎月実施

・ｉＳＭＡＳＨ推進会議では、目標達成の進捗管理、課題への対応等を実施

・上期、通期の達成状況をサステナビリティ委員会（経営会議メンバーおよびグループ会社社長）へ報告

(2) 戦略

① 基本的な考え方

当社グループは、社会からの信頼や期待に応え、持続的に成長し、長期的に企業価値を向上させるため、サステナビリティに関する取り組みを重要な経営課題と位置付けています。情報サービス産業においては、人材、技術力、品質、情報セキュリティ、お客様からの信頼が事業活動の基盤であり、これらに関するリスクおよび機会を的確に把握し、事業活動と一体的に対応していくことが重要であると認識しております。

② リスク及び機会と対応方針

当社グループは、事業環境の変化や当社グループの事業特性を踏まえ、持続的な成長と企業価値向上に影響を及ぼす主なサステナビリティ関連のリスクおよび機会を以下のとおり認識しております。

ａ．人材の確保・育成

優秀な技術者の確保や技術革新への対応は、当社グループのサービス提供力および成長の基盤であり、必要な人材を確保・育成できない場合には、受注機会や業績に影響を与える可能性があります。当社グループは、採用活動の強化、教育・研修の充実、資格取得支援等を通じて、専門性の高い人材の育成と技術力の向上に取り組んでおります。

ｂ．品質・プロジェクト管理

品質不具合、納期遅延、不採算プロジェクトの発生は、お客様からの信頼や収益性に影響を与える可能性があります。当社グループは、品質管理体制の強化、プロジェクトレビューの徹底、プロジェクト管理の高度化等を通じて、安全・安心かつ安定した製品・サービスの提供に取り組んでおります。

ｃ．情報セキュリティ

情報漏えい、サイバー攻撃、個人情報保護への対応不足は、社会的信用や事業継続に影響を与える可能性があります。当社グループは、情報セキュリティ管理体制の強化、社員教育、内部点検等を通じて、情報セキュリティおよび個人情報保護の徹底に取り組んでおります。

ｄ．事業領域の拡大・新領域への対応

お客様のＩＴ投資ニーズの変化や技術革新への対応が遅れた場合、競争力や事業機会に影響を与える可能性があります。一方で、ＡＩ、ＤＸ、クラウド、サイバーセキュリティ、デジタル金融等の需要拡大を事業機会と捉え、プライムビジネスの拡大、新領域への取り組み、パートナー企業との連携等を通じて、お客様の課題および社会課題の解決に取り組んでおります。

 ③ 経営戦略・事業活動との関係

当社グループは、中期経営計画「Vision2026」において掲げる基盤事業の質的転換、プライムビジネスの拡大および新領域へのチャレンジを推進しております。サステナビリティ関連のリスクおよび機会への対応は、同計画における取り組みを支えるものであり、人材の確保・育成、品質・プロジェクト管理、情報セキュリティ、事業領域の拡大・新領域への対応を通じて、お客様の課題および社会課題の解決と、当社グループの持続的な成長および企業価値向上の両立を目指してまいります。

(3) リスク管理

当社グループでは、自然災害、事故、伝染病および会社の事業運営に重大な影響を及ぼすリスクの未然防止、発生したリスクへの速やかな対応を行うことにより事業運営を継続することを目的とし、リスクマネジメントを推進しております。推進体制として「リスク管理規程」に基づいてリスク管理委員会を設置し、リスクごとに事業継続のための対処方法等を各種管理規程に定め、それらに基づいたリスクマネジメントを実行しております。推進体制および想定しているリスクカテゴリーは次のとおりです。

＜推進体制＞

＜リスクカテゴリー＞

なお、当連結会計年度末において想定されるリスクと対処等の詳細については「第２ 事業の状況、３ 事業等のリスク」をご参照ください。

また、サステナビリティに係るリスクに関しては、社長を委員長とするサステナビリティ委員会にてリスクの識別、優先的に対処すべきリスクの絞り込みを行い、具体的な計画・目標の策定、および進捗状況の管理を行っております。

(4) 指標及び目標

＜環境＞

当社グループでは、環境問題への取り組みを企業の社会的責任と認識し、豊かな社会と環境の実現のため、生物多様性の保全及び温室効果ガス削減に取り組んでおります。そのために、電力使用量・紙使用量・廃棄物量の削減に努めるとともに、グリーン調達率の向上を図り、2030年度までに温室効果ガス排出量を2013年度比で46％削減することを目標としております。

① 中長期目標

温室効果ガスの排出量を、2030年までに2013年比で46％削減する。

② 単年度目標

③ 環境パフォーマンス

環境パフォーマンスの実績の過去５年間推移は次の通りであります。

※ １．2023年度から新設子会社であるキーウェア東北株式会社が増えております。

２．ＣＯ_２排出量は、電力使用量をＣＯ_２換算して評価しております。

３．2022年度の廃棄物量の増加は、2020年度から実施しているコロナ対策に伴う廃棄によるものです。

４．2023年度の廃棄物量の増加は、事業所への出社人数の増加によるものです。

５．2025年度の廃棄物量の増加は、組織改編や2026年度に予定している本社移転の準備に伴うものです。

＜社員との関わり＞

社員がその能力を発揮し、仕事と生活の調和を図り働きやすい雇用環境の整備を行うため、次のような行動計画を策定し実行しております。

① 計画期間

2025年４月１日から2028年３月31日（３年間）

② 行動目標

　目標１：年次有給休暇について、2024年度から年間平均取得日数10％増を目指す。

　(対策) 取得状況の実施把握、定期的な社内通知、計画有休休暇の促進、アニバーサリー休暇等の設置検討。

　目標２：男性社員の育児休業取得率は継続して20％以上を目指す。

　(対策) 定期的な社内通知、制度に関するハンドブック等の作成・配付。

　目標３：人材育成の研修プログラムを充実させて、定着率の向上を図る。

　(対策) 現状踏まえた計画立案、研修の実施。

　目標４：子育てや介護に関する制度の拡大を図る。

　(対策) 現状を踏まえた計画立案、規程の見直し。

　目標５：所定外労働時間の削減に向けた取り組みを実施し、月の平均所定外労働時間を25時間未満に維持する。

　(対策) ノー残業デー定着のための定期的な社内通知、全社会議等での状況報告による実態把握および注意喚起。

③ 具体的な取り組み

・妊娠中や出産後の女性労働者の健康の確保について、労働者に対する制度の周知や情報提供および相談体制の整備の実施

・育児・介護休業法の育児休業制度を上回る期間、回数等の休業制度の実施

・育児休業等を取得し、または子育てを行う女性労働者が就業を継続し、活躍できるようにするための取り組みの実施

・子どもを育てる労働者が利用できる措置の実施

・育児・介護休業法に基づく育児休業等、雇用保険法に基づく育児休業給付、労働基準法に基づく産前産後休業などの諸制度の周知

・所定外労働の削減のための措置の実施

・年次有給休暇の取得の促進のための措置実施

なお、人的資本・多様性に関する指標の当事業年度末の実績につきましては、「第４ 提出会社の状況、５ 従業員の状況等、(2) 従業員の状況、④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金差異」をご参照ください。

(5) 人的資本に関する取組

人的資本に関する取り組みにつきましては、「第４ 提出会社の状況、５ 従業員の状況等、(1) 人材戦略に関する基本方針等」をご参照ください。