キーウェアソリューションズ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は当社グループからグループ外への出向者を除き、社外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．臨時従業員数につきましては、従業員数の100分の10未満のため、記載しておりません。

３．全社(共通)として記載している従業員数は、特定の事業部門に区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３．臨時従業員数につきましては、従業員数の100分の10未満のため、記載しておりません。

４．全社(共通)として記載している従業員数は、特定の事業部門に区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社および連結子会社には、1970年４月13日に結成されたキーウェアソリューションズ労働組合、2003年３月３日に結成されたキーウェアサービス労働組合、2003年８月27日に結成されたキーウェア北海道労働組合、2003年９月10日に結成されたキーウェア九州労働組合、2003年９月19日に結成されたキーウェア西日本労働組合および2023年１月１日に結成されたキーウェア東北労働組合があります。また、グループ各社における労使状況等の情報を共有する場として、キーウェアグループ労働組合連絡協議会を組織しており、各労働組合はキーウェアグループ労働組合連絡協議会に加盟しております。

2025年３月31日現在の組合員数は、キーウェアソリューションズ労働組合が553名、キーウェアサービス労働組合が50名、キーウェア北海道労働組合が44名、キーウェア九州労働組合が36名、キーウェア西日本労働組合が119 名、キーウェア東北労働組合が60名であります。

なお、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金差異

① 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規程に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規程に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

② 主要な連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規程に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規程に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、「─」は育児休業等取得の対象となる男性従業員がいないことを示しております。

３．対象となる従業員がすべて女性であり、男性が不在のため男女差を算出しておりません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループは、持続的に成長し、長期的に企業価値を向上させ、社会やステークホルダーの皆様から信頼され成長を期待される企業となるためには、コーポレート・ガバナンスが極めて重要であることを認識しており、経営の健全性・透明性の確保、意思決定の迅速化、経営監督機能の充実化、ステークホルダーの皆様との適切な協働により、コーポレート・ガバナンスの充実を図っております。

また、サステナビリティに関するガバナンスとして、安全・安心かつ安定した最適な製品・サービスを提供すること、事業を通じて持続可能な社会の実現を目指すことが当社の社会的責任と考えており、それらを実現するための組織として社長を委員長とするＣＳＲ委員会を設置しております。推進体制および活動状況は次のとおりです。

＜推進体制＞

＜活動状況＞

・ＣＳＲ委員会の年２回開催

・サステナビリティ基本方針に則った年度の全社方針および目標の設定

・ＣＳＲ委員会の下部組織であるＣＳＲ実務会議（各部門の代表者で構成）を毎月実施

・ＣＳＲ実務会議では、目標達成の進捗管理、課題への対応等を実施

・上期、通期の達成状況をＣＳＲ委員会（経営会議メンバーおよびグループ会社社長）へ報告

(2) 戦略

当社グループは、社会からの信頼や期待に応えていくために、お客様、株主、社員、取引先、地域社会をはじめとするあらゆるステークホルダーの方々と積極的にコミュニケーションを図りながら持続可能な社会の実現を目指しております。これら実現のため、当社グループが取り組む７つの重点領域とその概要は次のとおりです。

① 組織統治

経営の健全性・透明性を保ちながら、継続的に企業価値を向上させていくために、経営の効率化・意思決定の迅速化を図りながら適切なコーポレート・ガバナンスの構築・維持に取り組みます。

② 人権の尊重

・あらゆる企業活動の場面において、人々の人権を尊重し差別のない職場環境を目指すとともに強制労働を認めません。

・従業員一人ひとりの個性や異なる発想・価値を受け入れ、多様な人材が能力を十分に発揮し成長できる企業を目指します。

③ 労働慣行

情報サービス産業の最大の経営資源は人材であることを認識し、人材の育成と高度化、適正な評価と魅力ある処遇、ワーク・ライフ・バランスなどを実現し、社員一人ひとりが将来を託し夢をかなえられる環境を目指します。

④ 環境

地球環境問題を社会の共通課題と捉え、環境負荷の低減を目指し、持続可能な社会の実現に寄与します。

⑤ 公正な事業慣行

法令及び定款の遵守に限らず、社会規範や倫理、道徳など基本的な行動規範の遵守を徹底し、公明正大な事業活動を推進します。

⑥ 消費者に対する課題

品質・情報セキュリティ・個人情報保護・環境についてのマネジメントシステムを運用し、安全・安心かつ安定した製品・サービスを提供します。

⑦ コミュニティへの参画及び発展

企業市民として社会と共生し、次世代人材の育成、地域社会・国際社会への協力、地球環境保護に寄与します。

(3) リスク管理

当社グループでは、自然災害、事故、伝染病および会社の事業運営に重大な影響を及ぼすリスクの未然防止、発生したリスクへの速やかな対応を行うことにより事業運営を継続することを目的とし、リスクマネジメントを推進しております。推進体制として「リスク管理規程」に基づいてリスク管理委員会を設置し、リスクごとに事業継続のための対処方法等を各種管理規程に定め、それらに基づいたリスクマネジメントを実行しております。推進体制および想定しているリスクカテゴリーは次のとおりです。

＜推進体制＞

＜リスクカテゴリー＞

なお、当連結会計年度末において想定されるリスクと対処等の詳細については「第２ 事業の状況、３ 事業等のリスク」をご参照ください。

また、サステナビリティに係るリスクに関しては、社長を委員長とするＣＳＲ委員会にてリスクの識別、優先的に対処すべきリスクの絞り込みを行い、具体的な計画・目標の策定、および進捗状況の管理を行っております。

(4) 指標及び目標

当社グループでは、環境問題への取り組みを企業の社会的責任と認識し、豊かな社会と環境の実現のため、生物多様性の保全及び温室効果ガス削減に取り組んでおります。そのために、電力使用量・紙使用量・廃棄物量の削減に努めるとともに、グリーン調達率の向上を図り、2030年度までに温室効果ガス排出量を2013年度比で46％削減することを目標としております。

また、当社グループは、社員一人ひとりの個性や異なる発想・価値観を受け入れ、多様な人材が能力を十分に発揮し成長できる企業を目指しており、多様な人材の活躍を支援するために、国籍や性別、障がいの有無などによる区分のない採用活動・人材登用を行っております。仕事と生活の調和を図り、社員一人ひとりがイキイキと活躍することでその能力を発揮できる環境を整えるために、年次有給休暇取得の促進と併せて、男性育児休業取得率を継続して20％以上とすることを目標として掲げ、制度の定着に努めております。女性社員の雇用につきましては、女性社員が活躍できる環境であるため、女性雇用比率を20％以上にするとともに、女性の管理職を目標策定時(2021年３月末)から５人以上、係長相当職を10人以上増やすことを目標として掲げ、割合の向上に努めております。

男女の賃金格差につきましては、当社の賃金制度は年齢や性別に関係なく同一職種であれば同一賃金を支払うものとして設計されておりますが、現状においては男女間において賃金格差が生じております。これは、管理職に占める女性労働者の割合が低い水準にとどまっていることが主な原因であると考えております。社員一人ひとりが能力を最大限発揮できるよう、上記の取り組みをはじめとする適材適所の人材活用を推進してまいります。

なお、人的資本・多様性に関する指標の当事業年度末の実績につきましては、「第１ 企業の概況　５ 従業員の状況　(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金差異」をご参照ください。

(5) 人的資本に関する取組

当社グループは、「人」を最大の経営資源と位置づけ、社員一人ひとりの前向きな意欲と成長が企業の持続的な成長と価値創造を支える原動力であると考えております。

その原点には、創業者が抱いていた「教育は社会を変革する力である」という信念があります。情報化社会の黎明期において、創業者は情報処理技術者の育成に注力し、専門学校や大学を設立するなど、教育を通じた人づくりに尽力してまいりました。その精神は今も当社グループのＤＮＡとして大切にしております。

創業60年という節目を迎えた今、こうした価値観を受け継ぎつつ、社会やお客さまの期待が大きく変化するなかで当社の存在意義と果たすべき役割をあらためて明確にするため、パーパス「確かな技術と想像力で未来の扉をひらく」を策定いたしました。新たなパーパスには、創業以来培ってきた技術力をさらに高め、想像力で未来を切り拓くことで新たな価値を創出し、社会に貢献していくという決意が込められております。

私たちはこのパーパス実現に向け、社員一人ひとりの可能性を最大限に引き出し、自律的なキャリア形成と多様な挑戦を支える人的資本経営を推進しております。

これからも社員の力を最大限に引き出すために、「働きやすさ」と「仕事のやりがい」を両立させる環境づくりに取り組み、誰もがイキイキと活躍できる働きがいのある職場を目指してまいります。

当社グループの人的資本に関する取組方針は、以下の４本柱で構成しています。

　① 多様な挑戦機会の提供

　② 豊富な成長機会の提供

　③ 自律と成長を促す制度設計

　④ 自ら変化し学びと挑戦が循環する文化の醸成

多様な挑戦機会と豊富な成長機会の提供を通じて、社員が自らの意志で新たな領域に挑み、多面的な学びと経験を積める環境の整備を進めています。

これらの機会を支えているのが自律と成長を促す制度設計です。社員が自らの強みや志向に応じてキャリアを描き学びや経験を主体的に選択できるよう、最適かつ柔軟な仕組みを構築しています。

これらの取り組みが相互に連動し相乗的に作用することで、社員一人ひとりが変化を前向きに受け入れ、自ら学び挑戦し続ける企業文化を醸成し、持続的な企業成長と価値創造を実現してまいります。