ユニリタ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．国内外の完全子会社のみの従業員を対象としております。

２．従業員数は就業人員であります。

３．全社（共通）は、セグメント共通の営業部門、研究開発部門、人事・総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員を対象としております。

２．従業員数は就業人員であります。

３．従業員数の著しい増加は、連結子会社であった株式会社ビーティスを吸収合併したことおよび管理部門の体制強化を図ったこと等によるものであります。

４．全社（共通）は、セグメント共通の営業部門、研究開発部門、人事・総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

５．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

６．当社は当事業年度の期初に報酬制度及び給与締め日変更を行い、当該変更により一時的な支給額の増加が発生しましたが、上記の平均年間給与は当該影響額を除外して算出しています。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．従業員を対象としております。

２．従業員は就業人員であります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。当社グループでは従来、管理職を「部長代理以上」としておりましたが、公的制度との整合を図るため、2024年4月以降の管理職の基準を「課長職以上」に変更しております。

４．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

当社グループは、「目指すべき姿」であるMission・Vision・Valueをグループ共通の理念ULP（UNIRITA Group Leadership Principles）として定めております。このULPに基づいた理念経営を実践するために、サステナビリティ方針を策定し、環境、社会、ガバナンスの観点から優先的に取り組むべき課題をマテリアリティとして明確化しました。

（１）サステナビリティ方針

ユニリタグループは、ユニークな発想と利他の精神を起点として、ステークホルダーの皆様と社会課題を解決することにより新たな価値を創造し、サステナブルな社会を実現します。

①ガバナンス

当社では、取締役会がサステナビリティに関する監督責任を持ち、そのもとで社長執行役員を責任者とする執行役員会が業務執行責任を持ちます。なお、サステナビリティ方針に基づいた推進活動をグループ横断的に実施するため、「サステナビリティ推進会」を設置しました。本推進会は、重点テーマごとの目標設定や、各部門によるKPIの策定・実行支援、活動状況のレビュー、社内外への発信を担っています。その活動状況等については執行役員会に、重要な事項については取締役会にそれぞれ年2回以上報告されます。

②戦略

当社グループでは、ユニリタグループが目指す「一歩先の未来」の実現に向けて、環境・社会・経済の課題に対し、自社の事業活動への影響や提供できる価値を考慮して、以下をマテリアリティ（重要課題）として特定しております。

③リスク管理

当社グループでは、事業の継続性および経営目標の達成に重大な影響を及ぼす可能性のあるリスクを「事業等のリスク」として定義し、以下のとおり主要リスクとして特定しております。

ａ．外部環境（IT）リスク

ｂ．事業形態上のリスク

ｃ．投資戦略上のリスク

ｄ．情報セキュリティ上のリスク

ｅ．訴訟リスク

ｆ．M&A、資本業務提携のリスク

ｇ．震災等の災害リスク

特に法令及び契約事項に関わるリスクについては、内部監査室や法務部門等が定期的にモニタリングを実施し、その結果を報告書に取りまとめ、取締役会に報告しております。加えて、半期に１度開催される危機管理委員会においても、特にｄ．情報セキュリティ上のリスクおよびｇ．震災等の災害リスクを中心とした主要リスクの対策状況等について報告・検討を行い、リスク対応の実効性向上を図っております。

また、当社グループでは、事業機会の追求とそれに伴うリスクの適切な評価・管理も重視しており、各事業部門および子会社が新規事業等の探索・企画を行う際には、事業計画の策定・見直しプロセスにおいて、社長執行役員および経営企画部門がレビューを実施する体制を構築しております。これにより、成長機会とリスクの両面を考慮した意思決定の実効性を確保しています。

サステナビリティ関連のリスクと機会の識別・評価についても、特定したマテリアリティに関する取組状況を執行役員会、取締役会に定期的に報告するとともに、内部監査室、法務部門等の関連部門と連携しリスク管理体制のの継続的な高度化に取り組んでまいります。

④指標と目標

マテリアリティの取組状況は、各部門の施策に反映されモニタリングを実施しております。2024年度より人的資本領域について、指標の設定と運用を開始しており、その状況は次に記載しております。

（２）人的資本強化に向けた方針と取り組み

当社の中期経営計画「Re.Connect2026」においては、人的資本投資の加速を重要な柱と位置づけ経営目標の達成に不可欠な要素であると認識しております。日本全体において労働力人口が減少し高齢化が進行する中、若年層の安定的な採用やシニア層の活用は、企業全体に共通する喫緊の課題となっております。こうした認識のもと、当社は人的資本の強化に向けて次の４つを基本方針として取り組んでまいりました。

①　人材育成および社内環境整備に関する方針

　　　・自律型イノベーション人財の育成

　　　・ダイバーシティの推進と多様な人財の活躍

　　　・「働きやすさ」だけではなく、「働きがい」も実感できる職場

　　　・健康経営の実現

②　人材育成および社内環境整備に関する指標、目標および実績

a　自律型イノベーション人財の育成

当社は、年齢や社歴に関係なく、能力と成果を発揮できる自律型イノベーション人財を増やすため、2024年4月よりミッショングレード制をベースとした新たな人事制度を導入し、評価制度も刷新しました。あわせて、社員の基礎力強化にも取り組んでまいりました。さらに、事業を自ら構想し推進できる人材の育成に向けて、事業創出に関する研修やワークショップなどを実施し、チャレンジを促す風土の醸成を進めています。全社員が目標と方向性を共有し、具体的な施策を通じて、当社が目指す人材像の実現を図ってまいります。

＜実施した具体的な施策＞

・全社員向けビジネス基礎力強化研修（思考力・対人力強化研修、行動・思考力養成研修等）

・ユニリタアカデミー（グループ会社やパートナー企業が提供する技術・サービスや最新トレンド、各種ナレッジを社内で広く共有する定期的な情報共有会）

・技術力強化研修（ハッカソン、AWS主催の「Angel Dojo」への参画等）

・社会課題解決、事業創造力強化策（事業構想プロジェクト、サステナ研修、新規開発研修、ペンギンチャレンジ等）

＜上記に加えて今後実施する具体的な施策＞

・発想・着想・想像力強化研修

・グループ内での人事制度・評価制度の標準化、福利厚生の見直し

・幹部向け研修、次世代幹部向け研修、階層別研修

b　ダイバーシティの推進と多様な人財の活躍

当社は性別・年齢・障がい・国籍を問わず多様な人材の活躍を推進するとともに、育児・介護休業の取得促進を通じて相互に尊重し合う職場環境の構築を目指しております。

女性活躍の指標として女性管理職比率を採用し、役員および管理職への女性登用をさらに推進してまいります。

また、男性社員の育児休業取得に関しては、「くるみん認定」取得や社内での周知活動を通じて改善が進んでおります。加えて、性的マイノリティに対する理解と受容を深めるための基盤づくりとして、2024年11月に「PRIDE指標 ブロンズ」を取得し、啓発活動を推進しております。

さらに、定年年齢を見直し、65歳へ延長することで、年齢にとらわれず、多様な人材がその経験や能力を最大限に発揮し、より一層活躍できる職場環境の整備を進めております。

多様な人材活躍等に関する指標、目標および実績は次のとおりです。

多様な人材活躍等に関する指標、目標および実績

なお、当社グループにおいては、指標及び関連するデータの管理とともに具体的な取り組みの展開を進めておりますが、連結グループに属する全ての会社が対象となっていない指標もあります。そのため、上記の指標においては当社を対象に記載しております。

c 「働きやすさ」だけではなく、「働きがい」も実感できる職場

当社では、多様な人材が安心して力を発揮できる「働きやすい環境」の整備に加え、社員一人ひとりが意欲を持ち、自らの成長や社会への貢献を実感できる「働きがい」のある職場づくりを実現するため、制度や職場環境の整備を進めるとともに、社員の自主性を尊重しつつ、部門や世代を超えたつながりを促進する各種施策を展開しています。

＜実施した具体的な施策＞

・働く場所・時間を柔軟に選べる勤務環境の整備（ハイブリッドワーク、フルフレックスタイム制導入等）

・能力を発揮し、成果がより評価される新人事制度制度の導入

・部署や年齢を超えたつながりと成長・心理的安全性を促進（1on1ミーティング）

・表彰制度や全社プロジェクトで連携強化とモチベーション向上を促進（月間MVP、部門賞、社長賞等）

・年次・職種を問わず提案されたビジネスアイデアが、審査を経て事業化される「ペンギンチャレンジ」制度

・副業・資格取得支援で主体的なスキル向上とキャリア拡大を支援

・社員同士のコミュニケーションを活性化する仕組み（社長のおごり自販機、沿線や誕生月などの

　テーマに沿った懇親会等）

・イベントを通じたグループ会社間の交流促進（同好会活動、ユニリタフェスティバル、

　ユニリタ杯（GOLF親睦）等）

・社員の中長期的な資産形成を支援するためのインセンティブ制度（社員持株会）

＜上記に加えて今後実施する具体的な施策＞

・グループ全体を通じたジョブローテーションによる多面的なキャリア形成

・資格奨励制度の見直しによる自己成長の支援

・社員の年代や属性に応じた階層別研修の実施

・役職定年後の再活躍を見据えたライフステージ支援

d　健康経営の実現

当社は、多様な人財が活躍し、共に成長できる組織を実現するためには、社員一人ひとりの心身の健康が何より重要と考えており、「Work in Life」の実現に向けて、柔軟かつ主体的に働ける職場環境の整備を推進しています。その一環として健康経営を積極的に推進し、社員およびそのご家族を含めたエンゲージメントの向上と、心理的安全性の高い職場づくりに取り組んでおります。

今後の具体的な取り組みとしては、メンタル不調者への継続的なフォロー、健康診断における要所見者への適切な対応、メタボリックシンドローム該当者に対する専門プログラムの受診促進に加え、社員の健康意識を高めることを目的としたウォーキングイベント等の企画・実施にも注力してまいります。

これらの包括的な健康施策を通じて、社員一人ひとりの健康維持・増進を支援するとともに、「健康経営優良法人」認定の取得を目指してまいります。