ユニリタ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 経営戦略と連動した人財戦略の基本方針

当社の中期経営計画「Re.Connect2026」においては、人的資本投資の加速を重要な柱と位置づけ経営目標の達成に不可欠な要素であると認識しております。労働人口の減少や高齢化が進む経営環境において、持続的な企業価値の向上を図るため、人的資本の強化に向けて以下の4つの基本方針を定め、取り組みを推進しております。
 
人的資本の強化に向けて　4つの基本方針
　　　a．自律型イノベーション人財の育成
　　　b．ダイバーシティの推進と多様な人財の活躍
　　　c．「働きやすさ」だけではなく、「働きがい」も実感できる職場
　　　d．健康経営の実現

a．自律型イノベーション人財の育成

年齢や社歴に関係なく、個々の能力と成果を最大限に発揮できる「自律型イノベーション人財」の育成・拡充を目指します。2024年4月より「ミッショングレード制」を基礎とした人事制度を導入し、高い成果や挑戦を評価するとともに、社員の自律的なキャリア形成を促す環境整備を進めております。

同時に、社員の基礎力強化および新規事業を自ら構想・推進できる人財育成に教育投資を積極的に拡大しております。具体的には、新たな事業創出の契機となる発着想研修や、各年代・属性に応じた階層別研修を体系的に実施し、挑戦を阻まない組織風土の醸成に注力しています。全社員が目標と方向性を共有し、各種施策を実効的に推進することで、当社が目指す人財像の実現と中長期的な企業価値向上を図ってまいります。
 
＜実施した具体的な施策＞

・全社員向けビジネス基礎力強化研修（思考力・対人力強化研修、行動・思考力養成研修等）

・ユニリタアカデミー（グループ会社やパートナー企業が提供する技術・サービスや最新トレンド、各種ナレッジを社内で広く共有する定期的な情報共有会）

・技術力強化研修（ハッカソン、AWS主催の「Angel Dojo」への参画等）

・社会課題解決、事業創造力強化策（事業構想プロジェクト、サステナ研修、新規開発研修、ペンギンチャレンジ等）

・発想・着想・想像力強化研修（持続可能な新規事業のアイデア創出研修）
 
＜上記に加えて今後実施する具体的な施策＞
・グループ内での人事・評価・福利厚生のスピーディーな標準化
・キャリア開発支援とエンゲージメントを生む制度への見直し
・幹部向け研修、次世代幹部向け研修
 

 b．ダイバーシティの推進と多様な人財の活躍

性別・年齢・国籍を問わず多様な人財の活躍を推進するとともに、育児・介護休業の取得促進などを通じて、互いに尊重し合い、個々の能力を発揮できる職場環境の構築を目指しております。

ジェンダーギャップの解消に向けた取組としては、女性採用割合が大幅に改善する一方、女性管理職比率の向上は次世代リーダー層の育成段階にあると認識しており、今後はキャリアアップ支援や登用施策をより一層強化してまいります。

ワークライフバランスの向上および次世代育成支援としては、「くるみん認定」を活用した社内啓発等により、男性社員の育児休業取得率は着実に向上しております。

また、多様性の受容に向けた性的マイノリティへの理解促進活動にも注力しており、2025年11月には「PRIDE指標 Gold」を取得いたしました。今後も誰もが自分らしく活躍できる環境整備を進めます。

さらに、高年齢層の人財が培った経験や専門性を継続して発揮できるよう、定年年齢を65歳へ延長する制度改定を実施いたしました。これにより、年齢にとらわれず挑戦し続けられる職場環境への転換を図っております。

多様な人財活躍等に関する指標、目標および実績は次のとおりです。

　　　　　多様な人財活躍等に関する指標、目標および実績

なお、当社グループにおいては、指標及び関連するデータの管理とともに具体的な取り組みの展開を進めておりますが、連結グループに属する全ての会社が対象となっていない指標もあります。そのため、上記の指標においては当社を対象に記載しております。

c．「働きやすさ」だけではなく、「働きがい」も実感できる職場

柔軟な勤務制度の拡充や、部門・世代を超えたコミュニケーションの活性化を図ることで、多様な人財が安心して活躍できる「働きやすさ」に加え、成長や社会貢献を実感できる「働きがい」の向上を最重要課題として取り組んでおります。

＜実施した具体的な施策＞
・働く場所・時間を柔軟に選べる勤務環境の整備（ハイブリッドワーク、フルフレックスタイム制導入等）
・能力を発揮し、成果がより評価される新人事制度の導入
・部署や年齢を超えたつながりと成長・心理的安全性を促進（1on1ミーティング）
・表彰制度や全社プロジェクトで連携強化とモチベーション向上を促進（月間MVP、部門賞、社長賞等）
・年次・職種を問わず提案されたビジネスアイデアが、審査を経て事業化される「ペンギンチャレンジ」制度
・副業・資格取得支援で主体的なスキル向上とキャリア拡大を支援

・社員同士のコミュニケーションを活性化する仕組み（社長のおごり自販機、沿線や誕生月などのテーマに沿った懇親会等）

・イベントを通じたグループ会社間の交流促進（同好会活動、ユニリタフェスティバル、ユニリタ杯（GOLF親睦）等）

・社員の中長期的な資産形成を支援するためのインセンティブ制度（社員持株会）

・人財育成の強化（社員の年代や属性に応じた階層別研修）

＜上記に加えて今後実施する具体的な施策＞

・グループ全体を通じたジョブローテーションによる多面的なキャリア形成

・資格奨励制度の見直しによる自己成長の支援

・社員の年代や属性に応じた階層別研修の見直し

・役職定年後の再活躍を見据えたライフステージ支援

d．健康経営の実現

社員一人ひとりの心身の健康維持・増進が不可欠であると考え、「Work in Life（人生における仕事）」の実現に向け、柔軟かつ主体的に勤務できる職場環境の整備を進めております。

具体的な取組としては、メンタル不調者への継続的なフォロー体制の構築、定期健康診断における要所見者への適切な受診勧奨、メタボリックシンドローム該当者に対する専門プログラムの受診促進に加え、社員の健康意識向上を目的としたウォーキングイベント等の企画・実施に注力してまいりました。
これらの包括的な健康施策が評価され、2026年3月には経済産業省および日本健康会議が主催する「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」の認定を取得いたしました。今後も持続的な企業価値の向上を目指し、社員の健康支援施策を段階的に強化してまいります。

② 従業員の給料その他の給付の額及び内容の決定に関する方針
　当社における従業員の給与、その他の給付については、上記の人財戦略および2024年4月に刷新した人事制度に基づき、従業員のエンゲージメント向上と主体的な挑戦を促すよう、以下の方針に従って決定しております。
 

・基本給および賞与の決定基準

従来の年功要素を排し、個々の役割や責任の大きさに応じた「ミッショングレード制」を採用しております。年齢や社歴に関わらず、担っているミッションの重さとその成果をダイレクトに反映した給与体系を構築しているほか、会社全体の業績に応じた期末賞与や臨時賞与を支給する仕組みを整えております。これにより、組織の目標達成意識を高めつつ、個人の成果に応じた適正な配分を行うことで、モチベーションの維持・向上を図っております。

また、一部の幹部社員に対しては、前期の業績に基づく定量評価と個人ごとの定性評価を掛け合わせた「業績連動型報酬制度」を導入しており、経営への貢献度をよりダイレクトに評価・還元する仕組みとしております。

・インセンティブおよび総報酬（環境）の最適化
　社員の中長期的な資産形成を支援するためのインセンティブ制度（社員持株会等）を設けているほか、社長賞・役員賞・MVP・各種アワードなどの表彰制度を通じて、優れた貢献や挑戦を積極的に称えるインセンティブを活用し、モチベーションの向上に繋げております。さらに、ハイブリッドワークやフルフレックスタイム制をはじめとする「働きやすさ・働きがい」を高める就業環境を連動させることで、安心して能力を発揮し続けられる総報酬の最適化に努めております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．国内外の完全子会社のみの従業員を対象としております。

２．従業員数は就業人員であります。

３．全社（共通）は、セグメント共通の営業部門、研究開発部門、人事・総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員を対象としております。

２．従業員数は就業人員であります。

３．全社（共通）は、セグメント共通の営業部門、研究開発部門、人事・総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

４．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．従業員を対象としております。

２．従業員は就業人員であります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。当社グループでは従来、管理職を「部長代理以上」としておりましたが、公的制度との整合を図るため、2024年4月以降の管理職の基準を「課長職以上」に変更しております。

４．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

当社グループは、グループパーパス「利他で紡ぐ経済をつくる」を掲げ、この「目指すべき姿」への道標や行動指針として、グループ共通理念ULP（UNIRITA Group Leadership Principles）を定めております。

これらパーパスとULPに基づいた理念経営を実践するため、サステナビリティ方針を策定し、環境、社会、ガバナンスの観点から優先的に取り組むべき課題をマテリアリティとして明確化しております。

サステナビリティ方針

ユニリタグループは、ユニークな発想と利他の精神を起点として、ステークホルダーの皆様と社会課題を解決することにより新たな価値を創造し、サステナブルな社会を実現します。

(1) ガバナンス

当社では、取締役会がサステナビリティに関する監督責任を持ち、そのもとで社長執行役員を責任者とする執行役員会が業務執行責任を持ちます。なお、サステナビリティ方針に基づいた推進活動をグループ横断的に実施するため、「サステナビリティ推進会」を設置しました。本推進会は、重点テーマごとの目標設定や、各部門によるKPIの策定・実行支援、活動状況のレビュー、社内外への発信を担っています。その活動状況等については執行役員会に、重要な事項については取締役会にそれぞれ年２回以上報告しております。

(2) 戦略

当社グループでは、ユニリタグループが目指す「一歩先の未来」の実現に向けて、環境・社会・経済の課題に対し、自社の事業活動への影響や提供できる価値を考慮して、以下をマテリアリティ（重要課題）として特定しております。

(3) リスク管理

当社グループでは、事業の継続性および経営目標の達成に重大な影響を及ぼす可能性のあるリスクを「事業等のリスク」として定義し、以下のとおり主要リスクとして特定しております。

ａ．外部環境（IT）リスク

ｂ．事業形態上のリスク

ｃ．投資戦略上のリスク

ｄ．情報セキュリティ上のリスク

ｅ．訴訟リスク

ｆ．M&A、資本業務提携のリスク

ｇ．震災等の災害リスク

特に法令及び契約事項に関わるリスクについては、内部監査室や法務部門等が定期的にモニタリングを実施し、その結果を報告書に取りまとめ、取締役会に報告しております。加えて、半期に１度開催される危機管理委員会においても、特にｄ．情報セキュリティ上のリスクおよびｇ．震災等の災害リスクを中心とした主要リスクの対策状況等について報告・検討を行い、リスク対応の実効性向上を図っております。

また、当社グループでは、事業機会の追求とそれに伴うリスクの適切な評価・管理も重視しており、各事業部門および子会社が新規事業等の探索・企画を行う際には、事業計画の策定・見直しプロセスにおいて、社長執行役員および経営企画部門がレビューを実施する体制を構築しております。これにより、成長機会とリスクの両面を考慮した意思決定の実効性を確保しています。

サステナビリティ関連のリスクと機会の識別・評価についても、特定したマテリアリティに関する取組状況を執行役員会、取締役会に定期的に報告するとともに、内部監査室、法務部門等の関連部門と連携しリスク管理体制のの継続的な高度化に取り組んでまいります。

(4) 指標と目標

マテリアリティの取組状況は、各部門の施策に反映されモニタリングを実施しております。2024年度より人的資本領域について、指標の設定と運用を開始しております。

その状況は「第４　提出会社の状況　５従業員の状況等　(1)人材戦略に関する基本方針等」に記載のとおりであります。