アステリア

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの経営理念は「ソフトウェアで世界をつなぐ」であり、世界に通用するソフトウェアを企画・開発・販売する「製品開発」のみを行うことを事業モデルとしています。受託開発を行わず、自社で創出したパッケージ・クラウドサービスを不特定多数の企業に提供する当社グループにおいて、競争優位の源泉となるのはソフトウェアを生み出す技術者および関連する高度専門人材そのものです。人材の質と多様性は当社グループの企業価値を直接的に規定するものと位置付けており、人材戦略は経営戦略と一体不可分のものとして設計しています。

　当社グループは、中期的な研究開発・投資の重点領域として「４D」（Data, Device, Decentralized, Design）を掲げ、データ連携・フィジカルAI・分散技術（Web3）・使い勝手（UI/UX）の４領域を中心に新たな価値創造を継続的に行うことを目指しています。これら経営戦略を実現するため、人材戦略として４つの柱を据え、連結ベースで一貫した運営を行っています。

　①ソフトウェア技術者・AI人材の継続的な確保と育成

　　当社グループは、複数分野にまたがる製品群の開発を行うため、ソフトウェアエンジニアおよびAIエンジニアの確保・育成を最優先の人材投資課題と位置付けています。そのため、これら人材については外資系企業を意識した給与水準としているのみならず、新卒採用においてもエキスパートエンジニア職は一般ビジネス職比約1.5倍の水準とする差別化された給与体系を2025年から実施しています。

　②グローバル人材の確保とグローバル展開を支える組織能力の強化

　　当社グループは、シンガポール（Asteria Technology Pte. Ltd.）、中国（亜思塔（杭州）信息科技有限公司、亜思塔（上海）貿易有限公司）、米国（Asteria Vision Fund Inc.）に拠点を有し、グローバルに通用するソフトウェア・サービスの開発と「４D」領域への国際的な投資活動を行っています。これら拠点と連携し、語学・異文化適応力・海外事業経験を備えた人材を継続的に獲得・育成することで、グローバル市場における当社グループの競争力を強化していきます。

　③ウェルビーイングによる生産性向上

　　当社グループは、業界に先駆けて2011年に全社的テレワークを導入し、2013年からはジョブ型のオンライン評価制度を運用、2020年には社内システムのクラウド化率100％を達成しました。これら一連の先進的な取組みにより、社員一人ひとりが場所や事情に依存せずに自律的に働ける環境を実現するとともに、災害・パンデミック等の不測の事態における事業継続性を確保しています。これらは単なる福利厚生施策ではなく、当社グループの「製品開発」モデルを支える組織能力そのものとして、引き続き強化を継続します。

　④ダイバーシティの推進を通じた多様な価値創出力の強化

　　当社グループは創業時から、採用・昇進・処遇において性別、国籍、宗教、人種、性的指向等を問わない登用を行っています。2015年には同性パートナーシップを法律上の婚姻と同等に扱う就業規則の改定を実施し、2016年にはLGBTに関する取組評価指標「PRIDE指標」においてアワードを受賞しました。多様な人材が安心して能力を発揮できる組織文化は、ソフトウェア製品の発想力と市場対応力の源泉であり、人材戦略の根幹を成すものと位置付けています。

≪社員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針≫

　当社グループは、上記人材戦略のもと、職務・役割・成果に対する公正な対価を提供することを基本理念とし、以下の方針に基づき社員の給与その他の給付を決定しています。

　①ジョブ型評価制度に基づく成果連動の処遇

　　当社グループは、2013年から導入しているジョブ型のオンライン評価システムを運用しており、年齢・性別・国籍・在籍年数等の属性ではなく、担う職務の難易度、責任範囲および遂行成果に基づいて基本給を決定しています。これにより、若手・中途入社者の早期登用や、高度専門人材の市場価値に即した処遇を可能とし、人材戦略①（技術者・AI人材確保）および②（グローバル人材確保）を支えています。

　②年俸制と業績賞与

　　社員の年俸については、当社グループの業績および各人の職務成果を反映する設計とし、また業績賞与により企業価値向上の成果が社員に還元される仕組みとしています。

　③性別・国籍・人種・宗教等を問わない公正処遇

　　採用・昇進・処遇の各段階において、属性を理由とする差別を一切行わず、同一職務・同一成果に対する同一処遇を徹底しています。これにより、人材戦略④（ダイバーシティの推進）の実効性を給与制度の側面から担保しています。

　④ウェルビーイングを支える働き方支援と福利厚生

　　テレワークに必要な機器・通信費等の補助、勤続６年以上の社員を対象とする１ヶ月のサバティカル休暇、誕生日休暇、短時間勤務・在宅勤務・子の看護休暇等の子育て支援など、社員一人ひとりのライフスタイルに合わせた福利厚生を整備しています。これらは人材戦略③（ウェルビーイングによる生産性向上）を給付面から支えるものです。

　⑤平均年間給与の水準

　　当社（単体）の平均年間給与は、812万円と当社が所属する情報通信業平均660万円（出典：国税庁「令和６年分（2024年）民間給与実態統計調査」）より約152万円高い水準です。これは、継続的なジョブ型評価に基づく報酬改定を反映したものです。

（２）【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、アルバイト、人材会社からの派遣社員）は、年間の平均人員を（　）外書で記載しております。

(2)提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、アルバイト、人材会社からの派遣社員）は、年間の平均人員を（　）外書で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、ソフトウェア事業のみを行う事業で組織されているため従業員数はソフトウェア事業に属しております。

(3)労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

 ①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．男性労働者の育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

　　　３．常時雇用する労働者が101人以上300人以下の事業主のため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　 以下、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

＜サステナビリティ全般に関する開示＞

　当社グループは、社会からの信頼や期待にお応えするために、お客様、株主様、従業員、お取引先様、地域社会をはじめとするあらゆるステークホルダーの方々と積極的にコミュニケーションを図りながら事業活動を行うことにより、社会の持続的発展への貢献を目指しています。

　https://jp.asteria.com/company/sustainability/

(1) ガバナンス

　　当社グループは、企業の社会的責任を全うするため、サステナビリティに取り組むことをコーポレートガバナンスの一部と位置づけています。具体的には、事業活動の経営会議や取締役会への報告、当社ウェブサイトでのサステナビリティへの取組の公開などにより、執行と監督のチェック・アンド・コントロールを実施しています。

　　透明性と公正性を重視したコーポレート・ガバナンスを整備するため、取締役会の構成は社外取締役が２／３を占め、女性および外国籍の取締役を登用するなど、ダイバーシティに配慮した構成としています。取締役の指名・報酬並びに監査役の指名については、過半数が社外役員から成る指名・報酬諮問委員会に諮問し、組織の透明性と公正性を担保しています。

(2) リスク管理

　　当社グループは、事業活動に伴う様々なリスクを特定し、評価し、対策を講じることで、事業継続性と持続的な成長を確保しています。リスク管理の体制としては、経営会議メンバー（執行メンバー）で構成されるリスクマネジメント委員会においてインシデントを把握し、取締役会に毎回報告を実施しています。リスクマネジメント委員会に至るまでには、各部門において早期にリスクを把握・管理するとともに、内部監査担当が独立した立場から監査・評価・助言を行い、リスク管理体制を構築しています。

　　人材確保や働き方の継続性に関するリスクについても、後述の人的資本に関する戦略の中で、柔軟な働き方を支援する体制（テレワーク、ジョブ型評価、社内システムのクラウド化等）の整備を通じて対応しています。

(3) 戦略

　　当社グループは、顧客企業のDX（デジタルトランスフォーメーション）推進に貢献することを事業戦略の中核としており、DXによって当社のみならず顧客企業のサステナビリティ向上に寄与することを戦略としています。これは、当社の製品やサービスを通じて、お客様の業務効率化やイノベーション創出に貢献すると同時に、サステナビリティを含む社会課題の解決にも貢献するということです。例えば、データ連携で実現される遠隔化、自動化によってエネルギー消費量を減少させるなどのソリューションをパートナー企業とともに提供しています。

(4) 指標及び目標

　　当社グループは、サステナビリティ経営の拠り所の１つとして、国連の定めるSDGs（Sustainable Development Goals）への貢献に関してウェブサイトや株主通信などで公表しています。本報告書提出時において、SDGsの17の目標のうち12の目標に対して何らかの貢献活動を実施し公表しています。

　　また、地球温暖化を抑制するためのCO2排出量削減についても、顧客企業への貢献という戦略のもと、パートナー企業との協業により、サプライチェーンにおけるCO2排出データの把握を推進しています。さらに、当社自身の活動においてカーボンオフセットを活用し、事業活動全体のCO2実質排出量をゼロにすることを目指しており、その一環として、2021年からCO2実質排出量ゼロの株主総会を開催しています。

＜人的資本に関する開示＞

　当社グループは、人材を持続的成長の源泉と位置づけ、当社グループの中長期的な企業価値向上のため、人的資本への投資と社内環境の整備を継続的に進めています。

(1) 戦略

　　当社グループは、人的資本に関して２つの柱からなる戦略を採用しています。すなわち、（ⅰ）ウェルビーイングによる生産性の向上、（ⅱ）ダイバーシティの推進、です。これら２つの柱を具体化するための「人材育成方針」と「社内環境整備方針」は以下のとおりです。

〔人材育成方針〕

　　当社グループは、社員一人ひとりが自身のポテンシャルを最大限に発揮できるよう、自律的な学びと挑戦を支援します。創業時から採用や昇進において性別、国籍、宗教、人種等を問わず登用しており、職務記述書に基づくジョブ型のオンライン評価システムを2013年から導入することで、職務・成果に基づく公正な評価と、社員自身のキャリア形成を後押ししています。LGBTに関する取組評価指標「PRIDE指標」での受賞（2016年）、同性パートナーシップを法律上の婚姻と同等に扱う就業規則の改定（2015年）など、多様な人材が活躍できる組織文化の醸成に取り組んでいます。

〔社内環境整備方針〕

　　当社グループは、社員が場所や事情に依存せず働ける環境の整備を通じて、ウェルビーイング向上と事業継続性の両立を図っています。2011年から全社的にテレワークを導入し、個々の状況に合わせた働き方を可能にしました。さらに、場所に依存せずに業務を遂行できるよう社内システムのクラウド化を推進し、2020年にはクラウド化率100％を達成しました。これらの取組により、2020年からの新型コロナウイルス感染症によるパンデミック時も、事業や業績に大きなダメージを受けることなく持続的な成長を遂げています。

(2) 指標及び目標

　　当社グループは、上記戦略に基づき、ダイバーシティ項目について一律の数値目標は設けていません。これは、固定的な目標値が採用や昇進の機会平等を損なうおそれや、逆差別を生む可能性があるとの考えによるものです。一方で、戦略の遂行状況を経営として把握するため、以下の指標をモニタリングしています。

　今後とも、社員一人ひとりが自身のポテンシャルを最大限に発揮でき、企業の成長と価値創造に貢献できるよう、環境を整えていきます。